管理视野・网络财富
Management Vision・Intemet fortune
国有企业员工流动分析
金 兰，周 烁
（山东大学威海分校商学院，山东 威海 264209）
【摘要】企业员工流动是市场经济的体现，员工流动是多年来企业管理的一个热点问题。本文分析了国企员工流动的现状和特点，提出员工流动是市场经济发展的必然产物，合理的员工流动率有利于企业发展的观点，阐述国有企业要正确认识和理性对待员工流动，建立动态可控的员工流动机制，全面加强员工流动管理，并提出了在市场经济环境下，国有企业应怎样吸引和留住核心员工的对策，以及加强管理减少员工流动带来负面影响的应对措施。【关键词】国有企业；雇员流动；合理的员工流动；相应对策
由于市场经济的多元化，市场的竞争越来越激烈，市场的竞争其实质就成为了人才的竞争，民营企业、外资企业等利用提供高薪以及优越条件的办法与国有企业竞争人才。民营企业、外资企业因其机制灵活，有较大的经营自主权，在人员招聘、工资结构等方面有较大的灵活性，在吸引人才方面一定程度上比国有企业有更大的优势。因此，国有企业如何积极应对人员的流动，加强企业人员流动管理，减少企业核心员工流出带来的负面影响，这是国有企业人力资源管理中雇员流动管理的一个重要环节。
1.国有企业员工流动的现状及特点员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，就企业而言，员工流动可分为流入、流出和内部流动三种形式。员工流动不单纯是个人才流出问题，而是员工流动的管理问题，应该全面看待，而国有企业应正确认识和理性对待员工流动，建立动态可控的员工流机制。从全方位来看，国有企业员工流动的现状和特点是：
（1）员工内部流动渠道不畅。国企员工的工作一般仍采取组织安排的做法，员工本人难以根据自己的爱好和意愿选择工作岗位。许多企业对人的管理仍然还是传统的以“控制人”为目的的人事管理模式，把人长期固定在一个岗位工作。员工调动的手续不仅复杂，还得有一定的背景和关系。
（2）员工退出和淘汰机制不活。国有企业在用人、用工方面的旧体制很难破，依然是员工能进不能出，干部能上不能下。虽然国企的员工也签订劳动合同，但企业和员工都视劳动合同为一纸空文，不存在解除和终止劳动关系的问题。长此以往就造成国有企业人员多、人才少，拿钱的多、干活的少的局面。结果必然是人浮于事、效率低下。
（3）人才流出趋势不减。近几年来，国有企业人才流出有扩大的趋势，流出的多数是企业的中层、基层管理人员和专业技术人员。这些人员有特长、专长，有管理经验，是企业的中坚力量。国企人才的流出，带来了一定的负面影响，引起了企业的不安。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
（4）人才引进措施不力。国有企业现有的员工流入渠道很难满足市场经济条件下企业对人才的需求，特别是传统国有企业，由于用人、用工和收入分配机制不活，很难从大专院校招聘到企业短缺人才和优秀人才。从外单位调入的人员，往往也不是企业所需要的人才，有许多是“关系户”，缺乏胜任工作的能力。
（5）员工流动率偏低。员工流动率就是指一定时期内企业员工流出、流入的人数与员工总人数的比率。有专家研究认为，企业的员工流动率保持在每年10%左右是合理的。就目前国企的员工流动率来看，总体上讲是偏低的。
2.员工流动对国有企业产生的影响人员的流动分主动流动和被动流动。人员主动流动指员工自愿离开原单位或提出辞职离开原单位；人员被动流动指非员工本人意愿而是由于单位的原因解雇或解聘。对于企业而言人员被动流动较容易掌控，通过加强管理、完善制度，终止或解除一部分不胜任工作的员工的劳动关系，这是企业调动和激励员工充分发挥主观能力性、不断进取的一种优胜劣汰的管理措施，这对企业有利无害。而人员主动流动对企业来说意味着核心员工的流失，企业核心员工包括高技术型、高技能型、高层管理能力型等核心员工的流失对企业造成的负面影响或损失难以估量。一方面由于流动员工可能带走商业、技术秘密带走客户使企业蒙受直接经济损失，另一方面增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性。因此，企业对于人员流动管理的重点在于减少核心员工的流失以及减少员工流动带来的负面影响。
3.对现有国有企业雇员流动管理的建议为提高企业整体效益，提高企业人事风险规避能力，充分发挥员工主观能动性，提升员工和企业的经济价值，采取对员工生涯设计、以事业留人、提高员工福利和以企业文化感染人等有效方法，以期达到降低有效员工流失率的目的。
3.1 有针对性地采取人员流动管理的措施和对策
（1）加强人力资源信息化管理。根据企业需要制定合理的人力资源规划和人才招聘计划。
（2）制定合理的薪酬分配方案。国有企业必须及时了解本地区、本行业以及发达地区的薪酬水平，分析本企业薪酬水平在市场上的地位，确保企业核心员工的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（3）加强职业生涯规划管理。对员工职业生涯发展进行合理的规划、激励他们逐步实现自己的目标、通过网状职业生涯路径或双重职业路径设计，为他们提供职业上升的通道，找到自己合适的位置。
（4）营造学习型组织的文化气氛，建立良好的企业文化。建立不断学习、不断创新、团结协作、开拓进取的企业文化、能激励员工自主创新、不断进取、实现自我价值，同时能提高企业的创新能力、增强企业的凝聚力，这是管理理念中的上策。
（5）树立“以人为本”的管理理念。企业管理者要把“以人为本”的理念贯彻在管理各个环节中，从员工招聘、员工培训、岗位配置、薪酬福利制度、职业生涯管理以及考核激励措施等各方面得到体现。
3.2 积极采取预防措施减少员工流动的负面影响
（1）建立必要的约束机制，对员工的流动进行管理和控制。加强员工的培训管理，对员工进行脱产培训时事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金。
（2）加强企业商业秘密和技术秘密的保密工作。制定相关的保密规章制度和保密管理措施，防范商业秘密和技术秘密的泄密。
3.3 建立动态可控的员工流动机制既然员工流动是一种正常现象，合理的员工流动是必要的也是有好处的。那么我们就要积极应对员工流动，建立动态可控的员工流动机制，做好员工流动管理工作。
3.3.1 建立员工淘汰和退出机制
员工流动是一个新陈代谢的过程，有进入也必然有退出。员工退出机制能保持企业人力资源的吐故纳新，在人才退出的同时，为企业注入新鲜血液，引入新的思想和观念，不断提高企业的创新能力。
3.3.2 改善用人留人环境
对企业来说更重要的是要遵循人才流动规律、多想些留住人才的办法、增强吸引力。国企应不断地改善用人、留人环境。一是要做好薪酬福利管理工作，体现内部公平性和外部竞争性，增强吸引力。二是要做好员工职业生涯规划工作，充分调动其积极性。三是要塑造良好的企业文化，体现以人为本的思想。四是要加强员工培训，满足知识型员工的求知欲，增强他们的归属感。
3.3.3 广开人才引进渠道
国企必须采取积极措施引进人才，一是要按照市场化的原则，在社会上公开招聘，要开阔视野，多渠道引入；二是要建
61
网络财富・管理视野
Intemet fortune・Management Vision
单位人事管理系统的调研及可行性分析
曹 威
（西安外事学院信息工程学院，陕西 西安 710077）
【摘要】随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事管理势在必行。本系统结合公司实际的人事管理制度，经过实际的需求分析，采用功能强大的Visual Basic6.0作为开发工具而开发出来的单机版人事管理系统。【关键词】信息管理；人事管理；人事管理系统
一、企业人事信息管理系统开发背景人事管理是每个企业必不可少的，是适应现代企业制度要求，推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事的管理势在必行。当前企业人事管理数据库系统一般包括对人事档案的统计、查询、更新、报表输出等功能，对信息存储，交换，处理起着重要作用。如果人工直接统计的话，工作量将十分庞大，特别是，如果企业员工有几万或几十万人时，人工统计将变得不可能想象。高效和有效的人事管理是现代化企事业管理的基础之一，用计算机可使人们从繁重而又单调的统计运算中解脱出来，仅用一些简单的操作便可及时准确地获得需要的信息。因此我们建立这个适合企业的人事管理系统，使企业的人事管理工作系统化、规范化、自动化，以提高企业的竞争力。
二、系统调研
正式开发管理信息系统之前进行调研是非常必要的，其必要性主要表现在以下几个方面：
（1）明确用户的要求，以根据调查结果进行可行性分析，确认系统的开发是否可行。
（2）提出新系统的人员并不都是系统研究人员，有些人对于其功能和处理数据的方法没有明确的认识。它们只是根据自己业务工作的需要提出了要求，系统开发人员要对此进行详细的调查和分析，确认用户的要求可以通过现有的计算机技术实现，保证开发的管理信息系统的功能与用户提出的要求相吻合。
（3）企业的现行系统可能是手工系统，也可能是使用和计算机的系统，无论是何种情况，都要详细地调查现行系统中信息处理的具体情况，系统内部功能结构，以便设计出一个合理的、好的新系统逻辑模型，为新系统的设计工作打好基础，保证整个系统开发的质量。
总之，必要对现行系统进行详细的调查，明确用户需求，保证开发的新系统的立制度，限制普通人员的调入；三是要做好人才储备。
4.结束语
企业要在激烈的市场竞争和人才竞争中立于不败之地，一方面要提高企业的竞争能力吸引人才、留住人才，另一方面要加强企业内部的管理，积极预防和减少员
功能与用户的要求相吻合，避免耗费大量的人力、物力、财力，新系统的开发却失败的悲剧发生。
三、可行性分析概述
可行性分析是在用户的要求和系统调研的基础上进行的，对新系统的开发从社会、技术、经济、管理等方面进行分析，并得出新系统的开发工作可行、不可行、需要修改、追加投资、暂缓开发、分步实施等方案和结论，最后完成可行性分析。
可行性分析一般可定义为：可行性分析是在建设的前期对工程项目的一种考察和鉴定，对拟议中的项目进行全面与综合的技术、经济能力的调查，判断它是否可行。可行性分析阶段的主要工作包括以下几个方面：
①新系统目标可行性分析：
分析新系统的目标是否符合企业的现状和发展的需要。
②社会可行性分析：
社会可行性分析主要是指管理信息系统的开发是否符合国家法律、下策，是否能够与社会大系统实现良好的对接。
③技术可行性分析：
技术可行性分析是根据新系统的目标来衡量是否具备所需要的技术，包括系统开发人员数量和水平，硬件方面，软件方面及其它应用技术。
④经济可行性分析：
经济可行性分析主要是对开发新系统所投入的资金与系统投入使用后所带来的经济效益进行比较，确认新系统是否会给企业带来一定的经济效益。
⑤管理可行性分析：
管理可行性分析主要是分析企业现行的管理体制和企业领导是否具有现代化的管理意识和管理水平。
四、技术可行性分析
技术可行性分析主要包括四个方面：目前有关的技术能否支持所开发的新系统；新系统开发人员的数量和水平，即人力资源；硬件和软件资源。
（1）技术支持工流动带来的负面影响，“双管”齐下才能行之有效。而国有企业要想留住人才，必须要打破传统的旧人才观，彻底改革用人制度。改革分配制度完善激励机制和约束机制，健全人才市场，使人才资源合理配置优化使用，从而改善生产经营状态，提高生产经营效率，使国企摆脱众多员工
首先根据新系统的目标，考虑目前有关的技术能否支持所开发的新系统。这里讨论的技术必须是已经普遍使用的，而不是待研究的或正在研究的。
（2）人力资源（3）硬件资源
开发管理信息系统所需的硬件资源包含以下两个方面：系统开发人员在管理信息系统的开发过程中所需要的计算机设备及其有关的外部设备；管理信息系统开发成功投入使用后，使用单位所应具备的计算机设备及其有关的外围设备。对硬件资源进行可行性分析时主要考虑计算机的主机内存、类型、功能、联网能力、安全保护措施以及输入/输出设备，外存储器和联网数据通信设备的配置、功能、效率等指标是否符合系统方案设计要求，同时还要考虑计算机的性能/价格比。
（4）软件资源
软件资源的可行性分析主要考虑以下几点是否满足用户的要求：
①操作系统的选择；②编译系统的选择；
③数据库管理系统的选择；④高级编程语言的选择；⑤汉字处理系统的选择；⑥应用软件包的选择。
本系统在开发前，与中心的领导和有关的操作人员密切沟通，认真听取他们的意见，并吸收他们的积极观点，使本系统的开发在相当大的程度上具有一定的先进性和合理性。
参考文献
[1]王福成等.Visual Basic 6.0数据库开发指南[M].清华大学出版社,2002,6.
[2]郭振波编著.深入浅出Visual Basic 6.0中文版[M].人民邮电出版社,2003,3.
[3]林永等编著.VisualBasic6.0用户编程手册[M].人民邮电出版社,2002,11.
[4]刘炳文等编著.Visual Basic 6.0 程序设计教程[M].清华大学出版社,2000,7.
作者简介：曹威（1981—），女，助教，学士，现
供职于西安外事学院信息工程学院通信电子教研组，主要从事通信电子线路课程的教授工作。
流动的不利影响，走向更加优异的成功。
参考文献
[1]吕明,陈树文.基于人力资源战略的员工流动率管控模式设计[J].中国人力资源开发,2007(1).
[2]国有企业人员流动的影响、特点及成因分析[EB/OL].中国人力资源调研网,2009.
62
管理视野・网络财富
Management Vision・Intemet fortune
国有企业员工流动分析
金 兰，周 烁
（山东大学威海分校商学院，山东 威海 264209）
【摘要】企业员工流动是市场经济的体现，员工流动是多年来企业管理的一个热点问题。本文分析了国企员工流动的现状和特点，提出员工流动是市场经济发展的必然产物，合理的员工流动率有利于企业发展的观点，阐述国有企业要正确认识和理性对待员工流动，建立动态可控的员工流动机制，全面加强员工流动管理，并提出了在市场经济环境下，国有企业应怎样吸引和留住核心员工的对策，以及加强管理减少员工流动带来负面影响的应对措施。【关键词】国有企业；雇员流动；合理的员工流动；相应对策
由于市场经济的多元化，市场的竞争越来越激烈，市场的竞争其实质就成为了人才的竞争，民营企业、外资企业等利用提供高薪以及优越条件的办法与国有企业竞争人才。民营企业、外资企业因其机制灵活，有较大的经营自主权，在人员招聘、工资结构等方面有较大的灵活性，在吸引人才方面一定程度上比国有企业有更大的优势。因此，国有企业如何积极应对人员的流动，加强企业人员流动管理，减少企业核心员工流出带来的负面影响，这是国有企业人力资源管理中雇员流动管理的一个重要环节。
1.国有企业员工流动的现状及特点员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，就企业而言，员工流动可分为流入、流出和内部流动三种形式。员工流动不单纯是个人才流出问题，而是员工流动的管理问题，应该全面看待，而国有企业应正确认识和理性对待员工流动，建立动态可控的员工流机制。从全方位来看，国有企业员工流动的现状和特点是：
（1）员工内部流动渠道不畅。国企员工的工作一般仍采取组织安排的做法，员工本人难以根据自己的爱好和意愿选择工作岗位。许多企业对人的管理仍然还是传统的以“控制人”为目的的人事管理模式，把人长期固定在一个岗位工作。员工调动的手续不仅复杂，还得有一定的背景和关系。
（2）员工退出和淘汰机制不活。国有企业在用人、用工方面的旧体制很难破，依然是员工能进不能出，干部能上不能下。虽然国企的员工也签订劳动合同，但企业和员工都视劳动合同为一纸空文，不存在解除和终止劳动关系的问题。长此以往就造成国有企业人员多、人才少，拿钱的多、干活的少的局面。结果必然是人浮于事、效率低下。
（3）人才流出趋势不减。近几年来，国有企业人才流出有扩大的趋势，流出的多数是企业的中层、基层管理人员和专业技术人员。这些人员有特长、专长，有管理经验，是企业的中坚力量。国企人才的流出，带来了一定的负面影响，引起了企业的不安。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
（4）人才引进措施不力。国有企业现有的员工流入渠道很难满足市场经济条件下企业对人才的需求，特别是传统国有企业，由于用人、用工和收入分配机制不活，很难从大专院校招聘到企业短缺人才和优秀人才。从外单位调入的人员，往往也不是企业所需要的人才，有许多是“关系户”，缺乏胜任工作的能力。
（5）员工流动率偏低。员工流动率就是指一定时期内企业员工流出、流入的人数与员工总人数的比率。有专家研究认为，企业的员工流动率保持在每年10%左右是合理的。就目前国企的员工流动率来看，总体上讲是偏低的。
2.员工流动对国有企业产生的影响人员的流动分主动流动和被动流动。人员主动流动指员工自愿离开原单位或提出辞职离开原单位；人员被动流动指非员工本人意愿而是由于单位的原因解雇或解聘。对于企业而言人员被动流动较容易掌控，通过加强管理、完善制度，终止或解除一部分不胜任工作的员工的劳动关系，这是企业调动和激励员工充分发挥主观能力性、不断进取的一种优胜劣汰的管理措施，这对企业有利无害。而人员主动流动对企业来说意味着核心员工的流失，企业核心员工包括高技术型、高技能型、高层管理能力型等核心员工的流失对企业造成的负面影响或损失难以估量。一方面由于流动员工可能带走商业、技术秘密带走客户使企业蒙受直接经济损失，另一方面增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性。因此，企业对于人员流动管理的重点在于减少核心员工的流失以及减少员工流动带来的负面影响。
3.对现有国有企业雇员流动管理的建议为提高企业整体效益，提高企业人事风险规避能力，充分发挥员工主观能动性，提升员工和企业的经济价值，采取对员工生涯设计、以事业留人、提高员工福利和以企业文化感染人等有效方法，以期达到降低有效员工流失率的目的。
3.1 有针对性地采取人员流动管理的措施和对策
（1）加强人力资源信息化管理。根据企业需要制定合理的人力资源规划和人才招聘计划。
（2）制定合理的薪酬分配方案。国有企业必须及时了解本地区、本行业以及发达地区的薪酬水平，分析本企业薪酬水平在市场上的地位，确保企业核心员工的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（3）加强职业生涯规划管理。对员工职业生涯发展进行合理的规划、激励他们逐步实现自己的目标、通过网状职业生涯路径或双重职业路径设计，为他们提供职业上升的通道，找到自己合适的位置。
（4）营造学习型组织的文化气氛，建立良好的企业文化。建立不断学习、不断创新、团结协作、开拓进取的企业文化、能激励员工自主创新、不断进取、实现自我价值，同时能提高企业的创新能力、增强企业的凝聚力，这是管理理念中的上策。
（5）树立“以人为本”的管理理念。企业管理者要把“以人为本”的理念贯彻在管理各个环节中，从员工招聘、员工培训、岗位配置、薪酬福利制度、职业生涯管理以及考核激励措施等各方面得到体现。
3.2 积极采取预防措施减少员工流动的负面影响
（1）建立必要的约束机制，对员工的流动进行管理和控制。加强员工的培训管理，对员工进行脱产培训时事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金。
（2）加强企业商业秘密和技术秘密的保密工作。制定相关的保密规章制度和保密管理措施，防范商业秘密和技术秘密的泄密。
3.3 建立动态可控的员工流动机制既然员工流动是一种正常现象，合理的员工流动是必要的也是有好处的。那么我们就要积极应对员工流动，建立动态可控的员工流动机制，做好员工流动管理工作。
3.3.1 建立员工淘汰和退出机制
员工流动是一个新陈代谢的过程，有进入也必然有退出。员工退出机制能保持企业人力资源的吐故纳新，在人才退出的同时，为企业注入新鲜血液，引入新的思想和观念，不断提高企业的创新能力。
3.3.2 改善用人留人环境
对企业来说更重要的是要遵循人才流动规律、多想些留住人才的办法、增强吸引力。国企应不断地改善用人、留人环境。一是要做好薪酬福利管理工作，体现内部公平性和外部竞争性，增强吸引力。二是要做好员工职业生涯规划工作，充分调动其积极性。三是要塑造良好的企业文化，体现以人为本的思想。四是要加强员工培训，满足知识型员工的求知欲，增强他们的归属感。
3.3.3 广开人才引进渠道
国企必须采取积极措施引进人才，一是要按照市场化的原则，在社会上公开招聘，要开阔视野，多渠道引入；二是要建
61
网络财富・管理视野
Intemet fortune・Management Vision
单位人事管理系统的调研及可行性分析
曹 威
（西安外事学院信息工程学院，陕西 西安 710077）
【摘要】随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事管理势在必行。本系统结合公司实际的人事管理制度，经过实际的需求分析，采用功能强大的Visual Basic6.0作为开发工具而开发出来的单机版人事管理系统。【关键词】信息管理；人事管理；人事管理系统
一、企业人事信息管理系统开发背景人事管理是每个企业必不可少的，是适应现代企业制度要求，推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事的管理势在必行。当前企业人事管理数据库系统一般包括对人事档案的统计、查询、更新、报表输出等功能，对信息存储，交换，处理起着重要作用。如果人工直接统计的话，工作量将十分庞大，特别是，如果企业员工有几万或几十万人时，人工统计将变得不可能想象。高效和有效的人事管理是现代化企事业管理的基础之一，用计算机可使人们从繁重而又单调的统计运算中解脱出来，仅用一些简单的操作便可及时准确地获得需要的信息。因此我们建立这个适合企业的人事管理系统，使企业的人事管理工作系统化、规范化、自动化，以提高企业的竞争力。
二、系统调研
正式开发管理信息系统之前进行调研是非常必要的，其必要性主要表现在以下几个方面：
（1）明确用户的要求，以根据调查结果进行可行性分析，确认系统的开发是否可行。
（2）提出新系统的人员并不都是系统研究人员，有些人对于其功能和处理数据的方法没有明确的认识。它们只是根据自己业务工作的需要提出了要求，系统开发人员要对此进行详细的调查和分析，确认用户的要求可以通过现有的计算机技术实现，保证开发的管理信息系统的功能与用户提出的要求相吻合。
（3）企业的现行系统可能是手工系统，也可能是使用和计算机的系统，无论是何种情况，都要详细地调查现行系统中信息处理的具体情况，系统内部功能结构，以便设计出一个合理的、好的新系统逻辑模型，为新系统的设计工作打好基础，保证整个系统开发的质量。
总之，必要对现行系统进行详细的调查，明确用户需求，保证开发的新系统的立制度，限制普通人员的调入；三是要做好人才储备。
4.结束语
企业要在激烈的市场竞争和人才竞争中立于不败之地，一方面要提高企业的竞争能力吸引人才、留住人才，另一方面要加强企业内部的管理，积极预防和减少员
功能与用户的要求相吻合，避免耗费大量的人力、物力、财力，新系统的开发却失败的悲剧发生。
三、可行性分析概述
可行性分析是在用户的要求和系统调研的基础上进行的，对新系统的开发从社会、技术、经济、管理等方面进行分析，并得出新系统的开发工作可行、不可行、需要修改、追加投资、暂缓开发、分步实施等方案和结论，最后完成可行性分析。
可行性分析一般可定义为：可行性分析是在建设的前期对工程项目的一种考察和鉴定，对拟议中的项目进行全面与综合的技术、经济能力的调查，判断它是否可行。可行性分析阶段的主要工作包括以下几个方面：
①新系统目标可行性分析：
分析新系统的目标是否符合企业的现状和发展的需要。
②社会可行性分析：
社会可行性分析主要是指管理信息系统的开发是否符合国家法律、下策，是否能够与社会大系统实现良好的对接。
③技术可行性分析：
技术可行性分析是根据新系统的目标来衡量是否具备所需要的技术，包括系统开发人员数量和水平，硬件方面，软件方面及其它应用技术。
④经济可行性分析：
经济可行性分析主要是对开发新系统所投入的资金与系统投入使用后所带来的经济效益进行比较，确认新系统是否会给企业带来一定的经济效益。
⑤管理可行性分析：
管理可行性分析主要是分析企业现行的管理体制和企业领导是否具有现代化的管理意识和管理水平。
四、技术可行性分析
技术可行性分析主要包括四个方面：目前有关的技术能否支持所开发的新系统；新系统开发人员的数量和水平，即人力资源；硬件和软件资源。
（1）技术支持工流动带来的负面影响，“双管”齐下才能行之有效。而国有企业要想留住人才，必须要打破传统的旧人才观，彻底改革用人制度。改革分配制度完善激励机制和约束机制，健全人才市场，使人才资源合理配置优化使用，从而改善生产经营状态，提高生产经营效率，使国企摆脱众多员工
首先根据新系统的目标，考虑目前有关的技术能否支持所开发的新系统。这里讨论的技术必须是已经普遍使用的，而不是待研究的或正在研究的。
（2）人力资源（3）硬件资源
开发管理信息系统所需的硬件资源包含以下两个方面：系统开发人员在管理信息系统的开发过程中所需要的计算机设备及其有关的外部设备；管理信息系统开发成功投入使用后，使用单位所应具备的计算机设备及其有关的外围设备。对硬件资源进行可行性分析时主要考虑计算机的主机内存、类型、功能、联网能力、安全保护措施以及输入/输出设备，外存储器和联网数据通信设备的配置、功能、效率等指标是否符合系统方案设计要求，同时还要考虑计算机的性能/价格比。
（4）软件资源
软件资源的可行性分析主要考虑以下几点是否满足用户的要求：
①操作系统的选择；②编译系统的选择；
③数据库管理系统的选择；④高级编程语言的选择；⑤汉字处理系统的选择；⑥应用软件包的选择。
本系统在开发前，与中心的领导和有关的操作人员密切沟通，认真听取他们的意见，并吸收他们的积极观点，使本系统的开发在相当大的程度上具有一定的先进性和合理性。
参考文献
[1]王福成等.Visual Basic 6.0数据库开发指南[M].清华大学出版社,2002,6.
[2]郭振波编著.深入浅出Visual Basic 6.0中文版[M].人民邮电出版社,2003,3.
[3]林永等编著.VisualBasic6.0用户编程手册[M].人民邮电出版社,2002,11.
[4]刘炳文等编著.Visual Basic 6.0 程序设计教程[M].清华大学出版社,2000,7.
作者简介：曹威（1981—），女，助教，学士，现
供职于西安外事学院信息工程学院通信电子教研组，主要从事通信电子线路课程的教授工作。
流动的不利影响，走向更加优异的成功。
参考文献
[1]吕明,陈树文.基于人力资源战略的员工流动率管控模式设计[J].中国人力资源开发,2007(1).
[2]国有企业人员流动的影响、特点及成因分析[EB/OL].中国人力资源调研网,2009.
62