第一章 岗位职务描述
一、
岗位职务描述文件的审核
岗位职务描述：含义按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所具备的综合素质元素。图表（基本资料、工作资料、任职资格说明、工作环境）作用：1提高经济效益与工作效率2使技术投入更加合理3双向选择的依据4组织内部的用人标准5培训大纲的功能6绩效评估的尺度。基本原则：实用性原则、专家行为原则、个性化原则、科学操作原则、动态管理原则。
岗位职务描述与职业培训工作的关系：1、岗位职务描述为培训需求指出了方向2岗位职务描述具有培训大纲的作用3通过岗位职务描述手段将员工与岗位有机结合提高培训的有效性、针对性和培训效益4推行岗位职务描述大纲的方法，可消除培训通岗位使用脱节的弊端，提高岗位培训的质量和效果。
岗位再设置定义：在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。岗位再设置的综合因素：基本因素、环境因素、组织内部因素、非正式组织因素。
进行岗位再设置的原因：1企业组织的发展需要○1原有岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的需求；2○现有岗位在一定时期内还不能满足工作规范的要求；○3员工的精神需求与按组织效率原则拟定的工作规范发生冲突，影响员工工作情绪和积极性；2现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求1岗位再设置直接影响员工工作表现，好的岗位再设置方案可降低劳动成本；2岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作的满足感；3岗位再设置对员工的身心健康产生○○直接影响。
岗位再设置的基本思路：1岗位轮换式：在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。1为员工提供全面发展技能了解生产全过程的机会，为员工成为一专多能人才创造条件，提高员工满意度○2降低员工对原岗○
位的厌恶情绪，提高员工的工作满意度○3对管理人员提供学习培训的机会，为以后晋升做好准备；2工作内容扩大化：通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。它可以增加工作的变化性。每位员工不仅要完成原岗位要求的各项工作，还要参与其相邻岗位的工作内容。注意：时间不宜过长；3工作内容丰富化：使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能去全面完成工作任务并得到反馈，提高员工工作积极性的方法。具体方法是：○1岗位设置时，有意识创造员工与用户接触机会，让员工了解并尽量满足用户需求；○2岗位再设置工作过程中，留出一定机动空间，使员工自行安排本岗位工作计划和进度；○3实行弹性工作制，增加工作的灵活性，提高工作和生活质量；○4实行相邻岗位工作任务的组合，使员工独立完成某一生产的全过程。工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用，具体包括：1增加员工工作责任感；2提高工作自主性，○○加强团队建设；○3加强反馈；○4强化考核机制；○5加强员工培训；○6增强员工成就感。
企业的培训需求；2、设计和策划培训：确定制约条件、培训方式和选择准则、培训计划、选择培训提供者；3、提供培训：提供支持（含培训前支持、培训中支持和培训后支持）；4、评价培训结果：收集资料并准备评价报告；5、培训过程的监视和改进：培训过程的确认。
能力：在工作中，知识、技能的应用和行为表现；培训：提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。
培训的严格定义：培训是一个系统化的行为改变的过程，最终目的是通过工作技能，知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显地表现为工作上的绩效特征。
二、培训的七大原则：1战略性，2长期性，3按需施教、学以致用，4全员教育培训和重点提高相结合，5主动参与，6严格考核、择优奖励。 ※培训需求预测
一、培训需求含义：特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。二、培训需求的成因：内外环境的变化和人员的变化，具体有5个：1．环境变化；2.人员变化；3.工作变化；4．现状与愿望的差距；5.与同行间的绩效差距。三、什么是培训需求预测：即采用科学的方法，弄清谁参加培训、为什么要培训、培训什么等问题，并举行深入探索的过程。四、培训需求预测的作用：1）确认差距，培训雪球预测的基本目标(绩效应有状况与现有状况的差距)；2）进行前瞻性分析；3）保证人力资源开发系统的有效性；4）决定培训的价值与成本；5）获取内部与外部的多方支持五、培训需求预测的4个原则：客观性原则；适时性原则；广泛性原则；经济性原则。
六、培训需求分析预测的层次：个体层次；组织层次；战略层次 1、个人层次需求分析
1）部门经理与员工签定绩效协议(包含个人发展计划)：共同确定员工个人的培训需求；2）部门经理汇总培训需求；3）培训部门汇总所有部门的结果，并分析识别普遍需求与个别需求；4）普遍需求可能会代表一部分组织需求。
2、组织层次需求分析：通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决这类问题的有效方法。
3、战略层次需求分析（对未来的培训需求分析）：1）组织可能出现的变革引起关键业务及优先关注问题的变化；2）人力资源数量与结构变化趋势；
七、培训需求预测的类型：1.按层面分：组织层面、工作岗位层面、个人层面；2.按对象分：新员工、在职员工；3.按阶段分：目前、未来
八、培训需求分析7个过程1、发现绩效问题；2、分析绩效问题；3、确定绩效目标；4、确认培训需求；5、分析培训需求；6、企业再造工程：企业或组织中的管理人员应该一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。原因：○1经济发展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求。传统企业组织形式难以适应发展需要，要其企业采取更为灵活有效的组织形式来参与国际竞争；○2职业分类的新发展对企业的组织形式提出了新的要求。基本指导思想：企业引入工作团队，分散决策，加宽控制跨度，使组织结构扁平化。关键要素：1一个企业或组织的独特优势；2对企业或组织的核心生产过程进行评价（引导作用）；3进行横向的组织设计○1企业要引入多功能的、自我管理的团队○2消减中层管理人员岗位○3管理人员岗位设置到最小。
岗位职务描述方案的审核：实质是对岗位职务描述工作的把关、指导。对方案内容的审定，以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据。审核包括：1是否符合实用性原则（答题展开：方案内容是否应用于实际，是否符合本单位当前和发展的实际情况，操作性强）；2是否符合个性化原则（答题展开：方案内容是否能客观反映不同岗位层次间的差异）；3是否符合专家行为原则（答题展开：方案内反应岗位工作信息是否符合本岗位工作实际和规律）；4在操作过程中，是否具有科学性；5是否符合动态管理原则（答题展开：方案内容能否看出岗位发展动态和趋势）；6方案文件结构是否合理（答题展开：方案内容是否参照岗位说明书、规范书）。审核报告撰写方法：1报告文稿客观、实事求是，内容上重点突出、条理清晰，文字上简洁明了、通俗易懂；2对方案内容、文件结构及其基本原则，给出客观定位。3对整个设计方案给出总体评价意见。可行，基本可行，不可行，当给出不可行评价意见时，要提出相应的处理意见。 二、
职业生涯规划工作
职业生涯规划的含义：企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。作用：是现代人力资源开发和管理的组成部分。○1增强员工爱岗敬业精神○2激发积极性、主动性○3提高效率○4促进企业发展。
职业生涯规划与职业培训的关系：1职业生涯规划工作过程中，既要通过科学分析，确立发展方向，也要对员工进行必要的科学指导，帮助其克服实现目标的障碍，从而实现目标。指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训2职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段3员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业培训工作的目标。 开展职业生涯规划工作的要点：1明确开展职业生涯规划的根本目的：通过对企业、职工工作现状与发展目标的综合分析，帮助职工形成科学的职业发展规划，激励员工更加努力从事本职工作，通过工作提升个人综合素质，促进企业全面发展；2做好职业生涯规划分析工作，具体包括：本单位3-5年发展目标或规划；单位目前的工作状况与实现发展目标（发展规划）之间的差距；单位的文化氛围（组织气候）具体状况；员工个体、群体素质现状与实现单位发展目标（发展规划）的差距等。3开展职业生涯规划工作要实现三个结合：○1将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合○2实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合○3将员工个人职业发展，与企业总体发展紧密结合。4开展职业生涯规划工作过程中，要注意工作的客观性、科学性。
撰写职业生涯规划书：1个人信息部分：对员工个人基本情况的介绍。包括姓名、性别、当前岗位、工作年限、近几年工作表现、学历、专业等；2个人情况分析部分：对员工个人能力、性格等方面的综合分析，是进行职业生涯规划的基础和依据。包括三方面：○1个人兴趣及爱好：员工业余时间的兴趣爱好○2个人能力分析：个人工作中的技术业务能力、潜在能力倾向性特点，长处、短处等（一般职业能力测试：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力）○3人格特征分析：员工人格特征，通过人格测验进行（霍兰德人职匹配测验：现实性、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型）。3改进措施部分：根据分析结果，提出措施；4职业生涯规划建议部分：对员工职业生涯规划、发展方向提出明确可行建议。
第二章人员素质测评
一、
制定测评工作总体方案 测评工作总体方案是为实现培训总体目标服务的。组织开展方案制定工作，要围绕服务于培训总体目标这一根本原则进行。人员素质测评总体方案制定的要求：1、人员配备要科学合理：包括人数、人员构成；2、前期的调研工作必不可少：初期调研，确定测评对象；对测评对象情况进一步调研，保证方案制定科学合理（问卷、访谈、查阅资料）。3、起草工作方案；4、方案的落实
撰写测评工作总体方案：1、方案的主要构成要素要全面○1基本情况，与测评工作相关情况，以人员基本情况为主○2测评对象，将参加测评对象表述清楚○3测评内容与形式○4测评工作管理○5时间安排○6对命题工作的有关说明2、把握方案的4个主要环节：测评对象、测评内容与形式、组织管理、时间安排。
测评工作总体方案含义：为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计，针对多个测评对象，在一定时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。四个特点：测评对象的广泛性；测评时间的持续性；测评内容的多元性；测评形式的多样性。
制订测评工作总体方案的基本原则：服务性原则；针对性原则；可行性原则 二、
培训中的面试工作 面试的含义：在特定时间、地点进行，有预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主持人
与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。特点：以谈话和观察为主要手段；是双向沟通过程；不同于其他形式的交谈（具有明确目的性，是预先精心设计、有严密计划和程序，主试人相对处于较主动的、较高的地位）
面试内容的设计：面试内容及试题的设计是面试准备工作的核心内容。原则1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；2、面试内容要直接体现面试的目的；3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制；4、题目的共性与个性要相互结合；5、面试问题要具有可评价性和透视性；6、面试试题要有内涵：内容有价值；题目有可比性。面试的基本类型：非结构化；结构化（面试程序、题目、评定的结构化），半结构化。
面试场所与环境安排：1、面试环境布置方法；2、面试位置排列：3、面试场所的光线；4、环境的色调5、噪音问题。面试评价工作：1、评委会组成人员确定5-7人；2评定标准确定；3设计好面试评价表。包括面试者自然情况、考核的基本内容（核心）、评定部分（五级）、总体评价。 三、
测验开发工作 基本步骤○1明确开发测验的目的和形式（这是测验开发工作的基础，关系到工作方向）○2根据开
发目的进行前期资料搜集、调研；○3确定测查核心点（开发测验关键环节包括：被测验人工作岗位要求、工作技能标准、相关能力、需提升的能力）○4借鉴已有测验○5进入测验命题工作环节。
修改已有工具的办法：结合工作目的；结合测验客观条件（测验场所、工具条件以及被试人数条件）；结合本民族地区的社会文化背景。
人员素质开发测验：视觉推力测验；数字推理测验；口头分析测验；顺序推力测验；空间辨认测验；三维能力测验；系统测验 四、
审定命题测验方案 含义：审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、
试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、实体本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。基本方法：1、方案涉及的总体内容有无漏项；2、题目内容设计以及题量、配分是否合理；3、测验总体及各部分时间安排是否合理。测评工具质量的分析检验：1、试测分析检验法：复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度分析检测法2、总结分析检验法。
第三章 培训项目开发
一、ISO10015描述的培训过程管理
1、确定培训需求：确定企业的需求、确定和分析能力要求、评审能力、确定能力差距、识别解决办法以弥补能力差距和确定
确定培训目标；7、培训设计。
九、培训需求调查的4种方法：1、面谈、访问；2、问卷；3、数据、资料（绩效协议、外部信息等）分析；4、观察（较适合于生产作业和服务性工作人员。
十、培训需求分析预测的基本方法，十种基本方法
1、组织整体分析法(P71)：通过对企业战略、企业利润率、员工流动率、顾客满意度等方面的考察确定组织培训需求。可从三方面进行分析：（1）对组织的人力资源规划分析（人力资源的数量、质量、结构是否与组织发展需要相适应）；（2）对组织的效率及业绩分析（生产率、产品数量、质量、设备的使用和维修、顾客满意度等）；（3）对组织的文化建设分析（员工敬业精神、团队建设等）
2、工作任务分析法：根据岗位工作描述和工作说明书等对员工知识、技能、态度的要求，对照员工能力水平，确定培训内容及需达到的目标。主要使用工作任务分析记录表
3、员工个体培训需求分析法：通过对员工业绩考核及技能测试记录，以及个人填写的培训需求问卷及职业生涯规划分析，确定员工个人培训需求。
4、绩效分析法：对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析产生差距的原因是不能做还是不想做。
6、客户调查法：顾客为导向的调查问卷问题应客观、中性，不带引导性；问题表述明确、容易理解；尽量使用选择题。 7、面谈分析法：个别面谈、集体面谈。
8、问卷调查法：设计调查问卷应明确填写说明，多使用“您目前”等强调事实的词语；
9、前瞻性培训需求预测模型：随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进以及员工在组织中的成长，将会产生新的培训需求。
10、逻辑推理模式:包括七个阶段 培训需求分析预测相关方法的具体运用 1、 根据培训需求分析预测的层次选择适当的方法(个体层次：员工个体培训需求分析法、工作任务分析法、绩效分析法) (组织层次：组织整体分析法、绩效分析法);(战略层次：前瞻性培训需求预测模型、组织整体分析法) 2、
根据培训需求分析预测目的选择适当的方法
制定培训总体规划、计划：组织整体分析法、前瞻性培训需求预测模型、面谈分析法 制定培训项目实施计划：工作任务分析法、绩效分析法、面谈分析法 制定个人培训计划：员工个体培训需求分析法、绩效分析、法面谈分析法 ※培训项目策划
一、项目策划的含义：策划是根据现实的情况和信息，判断事物变化的趋势，围绕某一活动的特定目标，全面构思、设计、选择合理的行动方式，从而正确决策，高效开展工作，包含4方面的含义：1）策划是在现实所提供条件的基础上进行谋划；2）策划具有明确的目的性；3）策划可以比较与选择方案；4）策划是按特定程序运作的系统工程
策划与计划的区别：策划更多地表现为战略决策，包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案，最后形成具体工作计划等一整套环节。计划在很大程度上只是策划的最终结果，比较多地表现为在目标、条件、战略和任务等都已明确化的情况下，为即将进行的活动提供一种可具体操作的指导性方案。
培训项目的组织策划：培训项目的策划就是指出某一特定的个人或群体按照一定的工作规则，组织各类相关人员，为实现某一项目目标而进行的，体现一定功利性、社会性、创造性、实效性的活动。
培训项目组织策划的4个基本特点：1）组织行为；2）必须确定项目负责人；3）围绕某项工作任务的某一目标，按照一定的规则进行；4）创造性工作，有实效性。
策划培训项目的步骤是什么？答：策划项目是只围绕或针对培训项目既定的目标，对各种现实情况与信息分析，制定出培训项目的策略，以求高效地实现培训目标。一般按以下步骤进行：1研究项目，明确目标。2找准需求、确定对象、内容和方式（回答为什么培训、培训谁，培训什么等问题）3分析资源、环境，做好安排（必要条件）。4你定计划草案，保障运作有序（核心任务）。5撰写策划书，提供决策。
预测、策划、开发的关系：预测（确定基本方向）——策划，（勾画项目框架——开发（依据框架具体落实培训目标、内容、方式）
开发培训项目的原则（6）：针对性、实效性、适时性、可行性、系统性、服务性
审定培训项目（开发方案）的内容：1、方案的针对性和客观性；2、目的、目标是否明确适当；3、对必要性的阐述理由、依据是否充分；4、对任务的说明是否明确、全面、具体；5、费用估算是否正确；6、效益预期是否合理； 7、培训项目名称、培训项目开发报告书的格式是否规范、表述是否准确。
审定培训项目（开发方案）的五项原则：1）集体审定原则（5—10人）；2）客观性原则（过程、结果）；3）程序性原则；4）系统性原则；5）规范性原则（审定组织规范、审定标准规范、审定程序规范、审定结论表述规范、审定报告书的撰写格式规范） 审定项目开发方案的6个步骤1、明确审定标准；2、把握拟审方案全貌（听介绍）；3、组织集体审定工作（项目名称、必要性、理由依据、项目目标、项目任务说明、项目费用估算、项目经济效益）；4、撰写审定项目报告（内容全面性、标题规范性、格式标准化、文字表述准确度等）；5、做出审定结论；（可行、基本可行、基本不可行、不可行）；6、撰写项目方案审定报告，提供决策依据（简要说明方案审定情况，指出问题和改进意见）。
审定项目开发方案所采取的4种方法：1、做好审定人员的遴选工作；2、坚持培训需求分析预测者与培训对象及其他有关人员相结合；3、坚持主体材料与相关信息相结合；4、坚持集中审定与分散调研相结合。 审定培训项目（开发方案）的作用：把关作用；沟通作用；促进作用。
四、制定培训总体计划 培训总体计划的含义：培训总体计划是企业年度培训组织管理的实施纲领。特点：内容具有综合性；周期具有长期性；各要素具有原则性、概括性。10个要素：目的；目标；原则；培训需求；培训对象及培训内容；培训时间；培训方式方法；培训组织人和培训教师；考评方式；培训费预算。
制定培训总体计划的原则：应强调系统性、全面性、有效性和标准化要求，并遵循以下原则1以培训需求预测为依据；2以行业、企业培训规划为依据；3以企业发展目标为依据；4以各部门的工作计划为依据；5以能够掌握的培训资源为依据。
影响培训总体计划的主要客观因素：1组织目标和组织气候；2组织劳动效率；3技术水平及开发；4人力资源状况；5组织优先权；6教育培训资源可利用状况；7培训的价值及成本分析。
制定培训总体计划的步骤：1组织培训需求分析；2明确培训目的、目标（○1组织能力、员工技能与业务目标要求的差距；○2差距的根源及解决办法；○3通过培训可以解决的差距及培训解决办法；○4各种培训项目信息）；3确定培训方案；4制定培训总体计划草案；5计划的沟通与确认。方法：培训计划会议（参会者：有关部门经理、培训管理者、培训课程开发人员、学员代表）；部门经理沟通；领导决策。
撰写培训总体计划书基本框架：1说明培训总体计划的制定依据和制定程序○1明确年度企业总体发展目标和各部门的工作计划目标；○2进行年度培训需求调研，找出差距即培训需求；○3制定培训总体计划草案；○4就计划草案征求各方面意见，修改计划草案；○5职代会审议，领导决策；2说明年度培训总体计划的内容○1指导思想：基本的培训需求、原则和总体思路；2培训目的、目标（紧密结合企业实际需要）；○3主要任务（一培训项目形式出现，以表格形式列出）；○4保障措施：对应○
主要任务制定约束条件和保障措施（组织、经费、机制、硬件、制度保障等）。3拟定培训总体计划书的基本要求：依据可靠，强调针对性；方法的当，强调程序性；要素全面，强调系统性；内容翔实，强调操作性；措施得力；强调激励性；表述准确，强调规范性。
五、制定培训规划 培训规划的含义：培训规划实际包含了战略和规划两层意义。战略是指导全局工作的策略；规划指比较全面长远的发展计划。企业培训规划就是指导企业未来3-5年培训发展全局的计划和策略。
培训工作与规划的关系：广义的培训工作不仅包括培训的执行、实施，还包括培训实施前进行的规划、计划；自安逸的培训工作仅指培训的实施；广义上，培训工作包括规划；狭义上，培训工作受培训规划的指导。
培训规划的作用：1、明确培训战略与企业发展战略的关系，确定教育培训体系在企业中的地位、职责以及与其他部门的关系；2、确定企业培训体系的总体框架和培训活动的基本范围；3、确定培训目标、对象和类型、规模、费用、方式方法等。特点：系统性（标准化、广泛性、一致性和可靠性）、普遍性、有效性。表现形式：文字叙述式；图表式；综合式。要素：目的；目标；需求；原则；培训项目；培训费用；保障措施；培训规划的实施意见、措施。
制定培训规划的一般步骤：培训规划设计的核心技术是培训需求分析。培训需求分析；工作说明；任务分析；排序；陈述目的；设计测验；培训战略；设计培训内容；试验
制定培训规划所采用的方法：1、培训需求分析的方法：组织分析；任务分析（刺激-反映-反馈-分析；任务-顺序分析；任务调查表）；人员分析；2、拟定培训规划的方法：1制定培训的总体目标；○2确定具体项目的子目标；○3分析培训资源；○4进行综合平衡。
培训规划的基本架构：1、简要说明培训规划制定的依据；2、规划确定的指导思想；3、主要任务；4、保障措施；5、自身建设；6、本规划的实施意见。
撰写培训规划应注意的问题：依据可靠；要素全面；方向明确；任务具体；措施得力；表述准确。
第四章 培训课程开发
※审定课程开发方案
培训课程开发的含义：指依据一定的培训目标，按照一定的原则、程序和方法，确定与培训教学内容、教学方法和评价方式，二、培训教材研发
1、新培训教材的特点：时代性、发展性、创新性（主题）。2、示范性教材开发原则：以新技术、新技能发展需求为导向/以突出职业能力培养为核心、充分利用新技术/新方法、内容个性化、形式更灵活。3、教材开发新理念：适应现代培训（短、快、变、新、灵）、可持续发展、适应智力开发、服务于终身学习。4、培训教材开发新趋势：无纸化、多媒体化、网络教学及网上教材趋向。5、教材研发方法：科学法（科学归纳法、科技同步法、科研法、科学预测法）、经验法（经验总结法、交流研讨法、案例转型法）、网络法（网上收集归纳法、媒介编辑法）。6、教材研发组织形式：专人负责制、政策导向式、行业协作式、科教协作式。7、新培训教材开发思路框架：考虑项目目标对指导思想和基本原则的影响、考虑课程体系内容对教材内容编排的影响、考虑培训模式对开发手段/形式的影响。8、示范性教材开发的基本步骤（示范性教材与一般教材的不同之处在于基本目标和内容两大方面---示范性教材的本质）：了解相关新技术/新职业的职业活动特点和新能力要求、分析新职业培训课程目标、确定教材内容和形式后按一般教材开发步骤进行。9、研发自助式培训教材：个人自助培训模式（文本式、多媒体、模拟仿真）、培训学习中心模式。
第六章 企业培训教学工作
一、企业培训教学督导
1、培训教学督导的基本含义：对培训教学工作全过程（包括教学活动前期准备、教学计划制定、教学过程各环节）进行监督、检查、指导、建议，并对教学总体质量进行评价的活动。2、意义和职能：意义---有利于使培训前期准备工作保质保量、有利于对教学过程总体情况进行把握、有利于改进教学效果和提高教学质量。职能：监督检查、指导和评价。3、培训教学督导的内容：监督检查内容---教学前期、教学中期、教学后期；咨询指导内容---对教学前期组织方案的各项内容（学员构成、课程安排、师资配备、教学形式、经费、场地和设备等）进行审定，发现、指出问题并提出修改意见；评价内容---教学组织管理方案设计和活动本身、教学质量、工作人员工作情况。4、制定教学督导工作规则的技术方法：教学督导工作规则内容---基本指导思想、基本目标、基本要求、应注意的问题。规则制订方法---参照法、归纳法、关键问题法、综合法。5、调查教学工作情况的方法：问卷法（学员、工作人员互评）、座谈法、谈话法。6、监督检查教学工作的方法：过程监督（专人负责，对教学工作全过程监督检查）、结果监督。7、分析评价教学工作的基本方法：定量分析、定性评价（通常是作为对定量分析的总结使用）。8、对教学工作进行指导：发现问题、进行指导（针对问题）。9、监督检查指导工作的技巧：定期检查和抽查、工作质量比较。10、教学督导的基本程序：制定工作规则、调查教学组织工作情况及培训师教学情况、监督检查、分析评价、提出指导意见、调整工作方案、定期再检查。
督导：上级对下级工作的监督、检查、指导行为。教学督导：高级行政或业务管理人员，对下级工作人员及企业培训师的教学组最终形成培训课程文件的活动过程。
培训课程方案的构成要素：1.方案名称 2.课程目标 3.课程设计原则 4.培训需求 5.培训对象 6.课程内容 7.课程教材 8.培训时间 9.培训地点 10.培训方式 11.教师安排 12.组织人13.考评方法 14.经费数量及来源。 培训课程开发的原则：1.一致性原则2.系统性原则3.技能性原则4.操作性原则5.针对性原则
审定培训课程方案的步骤：1.成立审定小组（相关主管领导、部门负责人、高级企业培训师、有关专家、学员代表）；2．制定审定标准（原则、内容、项目及权重、方法等）；3、收集有关资料（培训需求分析、项目实施计划）；4.实施审定（听取介绍，较好的发现缺点和不足，较差的发现特色和长处）；5.形成结论性意见（可行、基本可行、基本不可行、不可行）；6.拟写可行性报告（方案如果可行，需拟写可行性报告，主要内容有：审定题目、审定对象、审定依据、审定结论及理由、修改意见及建议等，报告结论要明确，理由充分）。
审定培训课程方案的主要方法：听取受审单位代表或方案起草人汇报、召开座谈会搜集意见、对培训过程进行跟踪调查 培训课程方案审定的原则：1、公开、公平、公正的原则（公开：具有透明度；公平:一视同仁；公正：审查的标准科学明确）；2、科学性和可行性相结合的原则（科学性：审查标准、方法科学；可行性：审查标准可测量、方法可操作）；3、理论和实际统一的原则（与培训项目的契合度，学员的满意度等）
培训课程方案审定的内容：1.指导思想（是否贴近课程目标、是否有利于课程体系的发展完善、是否有利于培训质量的有效评价）；2．实施步骤（按流程、按计划）3.具体内容（具有是否科学性、适应性和先进性。）
培训课程方案审定的4个作用：最直接的作用是保证方案的质量和可行性，保证培训实施计划的落实和培训质量的提高1、能够优化培训课程方案；2、能够完善培训项目实施计划；3、能能够为制定培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实基础；4、能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力。
判断题分析：审定可成功开发方案，只会增加开发成本，对开发工作益处不大（×）理由：审定培训课程方案，可以保证方案的可行性，保证培训实施计划的落实和培训质量的提高 ※开发示范性培训课程
示范性（新）培训课程的定义：以高新技术的应用为基本特征，以高技能培训项目开发为基础的培训课程。
示范性培训课程的显著特点：1．以高新技术（高新技术、新技能）的应用为基本特征；高新技术具备4方面特征：○1在综合科学研究的基础上产生；○2当代科技前沿的成果；○3是知识密集度很高的创新性技术；○4对发展生产力、促进社会文明、增强综合国力起先导性推动作用。新技能的3个特点：1具有新的技术能力载体；○2产品具有高科技含量和知识含量；○3技能的用途有所丰富（生产+科研）。2.培训难度较大，要求高：○1对教师的水平要求高；○2对教材的质量要求高；○3对培训对象的素质要求高；○4对培训技术和方法要求高。3.培训投入较大；4.培训见效较快。
示范性培训课程开发的3个原则：1、满足企业发展之急需原则；2、体现新高原则（显著特征）；新：新产品、新技术、新设备、新技能；高：高技能3、符合培训课程开发的一般原则（一致性、系统性、技能性、操作性、针对性）；
把握示范性培训课程开发的4个关键环节：关键环节：通过培训需求分析开发示范性培训项目。重点回答4个问题：1）谁有培训需求；2）为什么会产生培训需求（企业高新技术的应用）；3）谁参与培训需求分析（企业领导、人力资源部或培训部门负责人、技术专家、员工本人）；4）从何处着手（任务和技能分析6个步骤）任务、技能分析的6个步骤：确认即将引进的新技术、新设备、新工艺、新材料——将“四新”分解成若干项主任务——解为若干项子任务——确定所有任务和子任务，并用表格列出主任务和子任务——确定完成每项任务所需的新技能——确定对哪些任务和新技能需要进行培训。 拟定新培训课程开发方案基本环节：课程定位；确定目标；注重策略；选择模式；进行评价；
培训课程开发的新理论：1．多元智能课程开发理论（加德纳提出）：智能是多元的，至少有七项（语言、数理逻辑、身体运动、视觉空间、音乐、人际交往、自我认识（后来加上认识自然，7+1）。三种课程观：1）课程模式的多元化；2）课程设计的个别化；3）课程实施的情境化。2．职业导向的职业技术课程开发：美国，能力本位（一种能力，深度）；群集概念（一群能力，广度）；生计（螺旋上升、晋升）三种职业技术课程。职业导向的职业技术课程开发的4步骤：（1）职业需求—课程目标确定的主要依据；（2）职业分析—课程内容选择的主要方法；（3）职业活动顺序、职业技术课程目标—课程组织的主要依据；（4）职业目标是否实现—职课程评价的主要标准。3.国外课程开发的4种模式：1）霍尔模式：将成人教育活动分为11种类型、课程开发分七个步骤；2）布恩模式：课程开发分三个阶段，适用于成人教育课程；3）纳德拉模式：也称重要事件模式，课程开发由八个重要事件组成；4）诺尔斯模式：从两个方面陈述课程开发过程（学员、教师）； 六、简答题
1．结合实际谈一谈培训课程方案审定的意义、作用；
总体讲，课程审定最直接的作用是保证课程方案的质量和可行性，进而促进培训实施计划的落实和培训质量的提高。具体讲，有4点意义、作用。
1）能够优化培训课程方案：2）能够完善培训项目实施计划； 3）能够为制定培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实基础；4）能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力。
2．运用学到的相关知识、技能，结合实际说明怎样才能搞好培训课程方案的审定。
要坚持培训课程方案审定的3个原则：1.公开公正公平的原则；2.科学性和可行性相结合的原则;3.理论和实际相统一的原则。
1）公开公正公平的原则：保证标准公正，过程公开，结果公正。
2）科学性和可行性相结合的原则：科学性和可行性二者统一，既要科学全面，又要简便易行。（科学性指审定的标准和方法要科学，准确客观反映课程开发方案的实际水平；可行性之审查标准可以测量，审查方法可以操作。）
3）理论和实际相统一的原则：课程开发方案需要培训实践的检验。审查课程方案，一定要理论指导实践，实际检验方案的质量。
3.综合论述:通过对“多元智能开发理论”和“职业导向的职业技术课程开发”理论的学习，联系实际谈一谈你从中得到的启发有哪些？
※多元智能开发理论对课程开发的启迪和借鉴：（1）要树立起多元智能观念，设计出适合一定学习内容、切合学生特点的多元智能课程；（2）课程设计必须突出个别化和个性化，以创造适合每个学生的教育方式，营造交互作用的学习环境，使每个学生得到最好的发展；（3）在课程开发和实施全过程贯穿“情境化”原则，发挥学员主动性，使学习者在与环境的交互作用下提高学习效果。
※职业导向的职业技术课程开发对课程开发的启迪和借鉴：（1）职业需求是确定课程目标的依据；（2）职业分析可以为职业技术课程的内容及其顺序与时间分配提供依据；（3）职业活动顺序、职业技术课程目标是职业技术课程组织的主要依据；（4）实现职业目标是职业技术课程评价的主要依据
第五章 培训教材开发
一、审定职业培训教材
1、培训教材方案审定的意义和作用：通过对内容、结构、技能知识、范围介定方面的审核，提高教材质量。2、审定原则（充分体现培训的科学性和开拓创新精神）：精炼求新、严审把关、目标导向、前瞻性、科学性与思想性相结合。3、教材审核基本方法：专家评审法、科学论证法、教学实践反馈法、比较对照法。4、教材审核的内容：内容、结构、技能知识比重、定性定量、界定范围、科学性与思想性。5、教材审定基本程序：一般性了解、具体分析（静态、动态资料）、撰写分析报告、文字结论（有效性、可靠性、可行性和制作水平）。
织工具和具体教学工作的监督与指导。
二、企业培训新教学法的实施：1、教学活动新模式的有关理论：程序教学模式---新行为主义理论、“发现学习”教学模式---认知心理学学习理论、“掌握学习”教学模式---学校学习模式、“非指导性”教学模式---非指导性咨询理论、“合作教育”教学模式---合作教育学、互动式教学模式。2、运用新教学模式开展培训：模仿---练习（实践—模仿—传授—纠正）、示范---指导（示范—模仿—指导—熟练—评定）、经验教学模式（直观—记忆—练习—理解—积累—系统化）、作业评定教学模式。 三、企业培训师的制度建设：1、培训师选拔与使用制度：派任制、考聘制、聘用制、灵活任用制。2、培训任用培训师原则：服务社会、信赖尊重、一专多能。2、建立培训师人才库应把握要点：注重专业能力和专业知识、专兼职相结合、选拔与培训相结合、动态管理。
第七章 培训评估工作
培训评估的4种模型:柯氏四级评估模型：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估。Kaufman评估模型（五层次评估）（考虑了培训前各种资源的获得）CIRO评估模型：评估必须从情境、投入、反应和结果四方面进行。CIPP评估模型：评估必须包括情境评估、投入评估、过程评估和结果评估。
一、审定评估评估方案 评估方案的审定要素:1、对评估指标体系的审定1看指标体系制定的步骤是否按要求○2看指标体系的质量是否符合培训及评估规律和设计的原则要求。具体的审定要素为：一致性，完备性，可行性，可操作性；2、对评估实施步骤的审定：○1评估实施过程的每一步都是经过周密计划和安排的，都有一定的目的和意义的，是不能随便舍弃的；○2方案的每一步都设计了具体的实施办法和手段，这些办法和手段对于评估工作是恰当的、有效的，与各阶段任务相协调的；○3各步骤之间的衔接是合理的、紧凑得，能够保证评估的有序性和时效性；○4评估结果的反馈方式是认真的、慎重的，评估的结果与评估的过程具有密切的联系。
评估方案审定方法 ：逻辑分析法（用逻辑分析的方法，发现问题及时纠正）、关键技术试评估检验法（对评估方案中指标体系、权重体系、量化方法和各种量表等技术性较强较为关键的问题采取选样试评估进行验证的方法。○1关于选样的代表性问题：完全随机、分层随机、整体抽样○2关于试评估的实施步骤）；关键要素审定法（○1是否重视被评人员参与评估的重要意义○2是否有专业人士咨询、参与○3是否形成评估与被评估者之间的合作交流机会○4是否能够真正实现评估对实际工作的诊断、指导作用○5是否对评估人员进行了培训○6是否较好地解决了定性与定量的关系问题○7是否得到各方对评估标准、评估过程的理解，形成共识）。
评估标准设计四个步骤：1、分解培训目标形成指标体系：研究目标的结构，分解目标构成的要素并一一列出，划分层次，逐层研究；研究指标内涵，对指标做出清楚标准简练的表达，便于理解统一标准，减小评估误差；2、确定评估指标体系的权重（调查统计法、德尔菲法、层次分析法）；3、对草拟评估指标体系进行论证和修改（定性法-采用逻辑分析方法，论证评估指标体系的科学性和可行性；定量法）；4、征询群众意见，在一定范围内试用并修订。（采用座谈会、调查法、访谈法、问卷法） 评估指标体系的科学性包括全面性、一致性和独立性三方面的含义。
影响评估方案质量的因素：评估方案是实施评估的依据，它决定评估结果的可信度。影响评估方案质量的因素：1培训评估方案的针对性因素-评估的核心目的、目标是否通过方案明确体现；2培训评估方案的全面性因素-评估内容是否全面无遗漏，否则将直接影响评估结果的准确；3培训人员构成的合理性因素-人员构成是必不可少的因素，其构成是否合理、符合工作需要；4选择方法、时间安排的科学性因素-评估需要时间和方法实现，时间、方法要与培训及评估的目的内容紧密联系；5方案设计者个人的特性因素-任何方案都由人设计，其个性特点等对评估方案的形成产生影响：6评估所需的相关物质保障的合理性因素-评估需要物质保障，如无法实现，则会影响评估工作实施和评估方案质量。 二、培训单位和培训人员评估
培训师绩效评估：培训师在培训活动中处于主导地位，在一定程度上决定着培训效果。培训师绩效评估范围包括3个方面：教学态度的评估（品德、培训前准备、培训外的相关活动）、教学能力的评估（智力因素、授课、组织教学、教态、指导能力：1提问水平；○2分析问题的能力；○3回答学员提问能力；○4指导学员完成课题能力）培训效果的评估（知识信息传递状况、思维方式方法启迪状况、非智力因素影响、操作与动手能力）
对培训机构的评估指标：培训率（指应培训对象数量和实际培训学员数量的比值。是衡量某个培训机构社会价值的重要尺度）；使用率（指培训后一定时期内，在工作岗位上被重用的学员数量同经过培训的学员数量的比值。对培训效益的评估具有重要的指导意义）；变化率（指一定时期学员数量和返岗后有明显进步或提高的学员数量的比值。衡量培训微观功能发挥的实际情况）。 绩效评估的基本内涵：绩效评估是组织用评估来证实员工及团队业绩的正式评估过程，是绩效管理系统的一部分。正式的绩效评估至少每年进行一次，有助于员工或团队将其注意力集中到正式目标和业绩期望上，有助于组织发现员工或团队完成其目标的程度和相关问题，及早着手管理，主要表现在：1通过向员工或团队及时提供反馈来提高工作效率；2帮助组织就发展目标、人事工作等做出有效的决策；3保护组织免于产生矛盾纠纷及甚至可能引发的法律诉讼。
第八章 培训质量管理体系建设
一、建立培训质量管理体系
建立培训质量管理体系的基本环节：1、“质量标准文件支持系统” 确定培训需求、设计和策划培训、组织和实施培训、评价培训结果、培训监视等5个过程和16个具体控制环节，共同构成培训质量管理的质量标准文件支持系统；2、“质量文化及组织机制的支持系统” 必须构建共同的培训质量的文化理念，来统一全员的质量意识，并健全相应的组织结构，清晰相关部门和责任人的培训质量职责，并逐步构建完善配套的激励约束机制，推动科学、严谨的培训机制和团队作风的形成。3、“信息技术支持系统”建立以现代信息技术为支撑的现代办公及网络化管理支持系统，特别是要开发与质量标准文件支持系统相配套的培训管理软件系统，并实现网上管理。
培训质量主要问题的4个规避方法1、如何避免出现方向性问题：严格按照企业发展战略需要设计；2、如何避免出现违反科学规律的问题:要反映培训规律，符合培训工作实际。3、如何避免出现系统性问题:充分考虑各因素间的关联性，重点管理和整体改进相结合；4、如何避免出现可行性问题：从实际出发，注重实施过程的可操作性，不能盲目追求全而细。
培训质量管理体系的含义：是培训机构为了保证培训质量,实现预期计划目标,而对培训行为采取的若干相互联系的培训质量管理控制方法和措施。构成要素：管理与控制基础；控制程序；作业规范。原则：以企业战略为导向；以适用可行为准则；以人为本；以效果为根本；以激励为手段。目的:提高培训质量。
建立培训质量管理体系的必备条件1、和谐统一的培训质量管理文化； 3、功能定位准确的质量标准文件；2、符合培训活动内在规律的职责分工； 4、采用与培训流程相适应的高效、先进的管理工具。 二、指导培训质量工作
培训质量管理的关键内容：培训质量管理工作方案的关键：与培训流程同期相应发生的输出文件是否能得到有效的体验，其质量和效果直接影响培训的最终质量效果。按照培训前、培训中、培训后三个时段关键内容进行有效控制：1培训前—新项目报批、新课程报批开发、办班立项申请、培训教师登记；2培训中—学员自我测评、培训班管理、培训保障；3培训后—学员注册、培训评估、培训项目总结
指导培训质量管理工作的6方面基本内容：1、宣传贯彻培训质量方针和指导思想； 2、强化培训质量管理知识和技能； 3、引进推广培训质量管理先进标准；4、制定培训质量管理规范；5、明确落实培训质量管理职责分工；6、强化指导培训质量管理基础工作建设。
指导培训质量管理工作的基本原则：系统性原则；针对性原则；科学性原则；示范性原则；简明化原则；指导工作要以发展为主题
第九章指导培训工作
一、培训指导者的基本定位
培训：训练-教练，指导-导师，督导-督导
进行培训指导的基本技巧：1、以鼓励被指导者为基本前提；2、应学会实施间接的指导；3、注意在工作中进行观察；4、能够预见将要发生的问题，并提出解决方案；5、能够准确、具体地传递指导信息。
指导的基本步骤：1、全面、深入了解所要指导工作的目的、目标和内容；2、了解从事这项工作的具体责任人的基本特点；3、设计制定具体的指导方案；4、选择指导工作委托人，向其说明指导方案的基本思路；5、及时沟通，分阶段了解工作的进展情况，提出具体意见和建议；6、对指导委托人，及培训基础工作实施人的工作给予评价。
了解指导对象：1对指导对象心理动机的了解；2对指导对象思维方式的了解（权威驱使型、推断型、感知型、情绪化、直觉性、理性）；3对指导对象工作特点的了解（积极行动型、反省型、理论型、实践型）； 4与指导对象交流（直接交流、间接交流）
培训指导者的角色定位：1两种代表性观点：把培训指导者分为培训管理者和实施者；将培训指导者定义为训练、指导、督导的角色；2“全能”培训者细化的具体角色：培训者、提供者、顾问、创新者
培训指导者的能力要求：培训指导者的三种能力定位及能力要求：1、英国培训与发展委员会根据工作职责和工作任务，对培训者职业能力划分为5大项、12分项。基于培训者本身的工作职能提出；2、从实际应用的角度来探讨培训者应具备的能力：战略意识：从总体上把握事物发展的趋势；判断能力：即根据对事物发展趋势的预测，选择并确定所采取的应对策略的能力。技术自觉及对培训文化的管理施加影响的能力。3、组织和专家对培训师应具有的实际工作技能，形成的共识：自我感知；激励他人；建立关系；变通；沟通；前瞻；诊断问题找出解决办法；把握职业界限；诊断问题；解决问题；从事商务。 培训指导者的工作特点：1、从角色定位来说：培训指导者在组织中的角色是多元的—战略促进者、管理者、实践者、执行者、指导者和咨询者；2、从工作对象来说：作为培训工作者，培训师必须了解成年人的学习特点，把握受训者的不同点，因材施教。3、从工作目标来说：使个人的需求、目标与组织得相一致，促进个人与组织的共同进步和发展，高级培训师在工作中要特别注意兼顾单位与个人的需求 。
实施培训指导的基本原则：1、以激发与鼓励为主；2、以帮助为主，以示范、典范为指引；3、注重针对性和实际效果；4、鼓励个性化发展；5、创造持续地存进学习环境。
实施培训指导对于培训事业发展的意义：1、指导是现代培训发展提出的基本要求；2、指导是现代培训思想和观念的重要体现；3、指导是培训业专业化发展的重要内容。 质量提高，具体有以下作用：1、能够优化培训课程方案；2、能够完善培训项目实施计划；3、能能够为制定培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实基础；4、能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力。
九、运用学到的相关知识、技能，结合实际说明怎样才能搞好培训课程方案的审定。答：要坚持培训课程方案审定的3个原则：1.公开公正公平的原则；2.科学性和可行性相结合的原则;3.理论和实际相统一的原则。
1）公开公正公平的原则：保证标准公正，过程公开，结果公正。2）科学性和可行性相结合的原则：科学性和可行性二者统一，既要科学全面，又要简便易行。（科学性指审定的标准和方法要科学，准确客观反映课程开发方案的实际水平；可行性之审查标准可以测量，审查方法可以操作。）3）理论和实际相统一的原则：课程开发方案需要培训实践的检验。审查课程方案，一定要理论指导实践，实践检验方案的质量。
十、示范性培训课程开发的显著特点有哪些？（P153）答：1）以高新技术的应用为基本特征；高新技术指在综合研究的基础上产生，是当代科学技术前沿的成果，是创新性技术，对发展生产力、促进社会文明，增强综合和国力起着先导性推动作用。2）培训难度较大，要求高（对教师、教材、培训对象、培训技术和方法要求高）；3）培训投入较大,要求高；4）培训见效较快。 十一、教材审核的具体内容？（P173）答：1.教材内容审核（内容是否全面、知识点与技能点的把握是否准确、重点是否突出、表述是否正确）；2.教材结构审核（总体框架是否平衡合理、篇章节点明确清晰、逻辑严密、层次清楚）；3.技能与知识比重审核（突出技能为主，知识为补充的原则）；4.定性定量审核（多角度、多侧面对方案进行审核）；5.教材界定范围审核（涉及专业领域的深度和广度适度）；6.科学性与思想性审核（是否实事求是，合科学规律，科学性与思想性统一）。
十二、培训教材审定的原则？（P176）答：1.精炼求新原则（选材精、定题活，内容充实新颖）；2.严审把关原则；3.目标导向原则（有利于目标实现）；4..前瞻性原则（审核科技前沿性、技术创新性内容）；5.科学性与思想性相结合原则（实事求是，科学性与思想性高度统一）。
十三、教学督导的基本程序？（P197）答：教学督导工作分为七个步骤：1.制定督导工作规则；2.进行调查研究（教学组织情况和教师授课情况）；3.对工作进行监督检查；4.对教学工作进行分析评价；5.提出指导性意见；6.按指导意见调整工作方案；7.定期进行再检查。
十四、建立企业培训师人才库应把握的要点？（P217）答：1、注重专业实践能力和专业知识；2、注意专兼职相结合；3、注意选拔与培训相结合；4、注意动态管理；
5、注意不断维护人才库；6、注意关心、爱护人才库的企业培训师7、提倡企业培训师人才库的网络建设。
十五、影响培训评估方案的因素？（P233）答：评估方案是实施评估的依据，它决定评估结果的可信度。影响评估方案的因素有以下六个方面：1）培训评估方案的针对性因素（方案是否明确体现评估的目的、目标）；2）培训评估方案的全面性因素（内容二、培训咨询、服务工作
对员工进行培训咨询、指导的基本过程：对员工的咨询、指导主要是指导员工设计培训、发展方案、帮助员工改变行为，促进其发展。咨询分为三个阶段：观察；参与；实施。指导的过程：由“开始——质疑——理解——前行” 4部分组成的循环过程
咨询、指导的方法与形式：1建立和谐融洽关系的方法；2通过咨询，指导员工改变行为的方法；3契约式学习的方法；4团体辅导的方法：常用方法有集体讨论；协商会；研讨会；专题研究；诊断会。5自我管理的学习方法：
对企业进行咨询的基本步骤：1帮助企业制定培训战略计划；2构建培训目标和行动计划；3发现并培训具有潜能的员工；4采取计算机时代的管理方式；5帮助企业发现并消除抑制员工发展的程序和系统；6帮助企业进行培训目标的市场定位和发现新培训目标；7帮助企业制定员工时间管理的有效方案；8帮助企业制定员工职业生涯发展规划，进行员工职业生涯管理；9帮助企业所有者和管理者之间保持良好接触；
咨询过程的4个阶段：获准进入；调查与分析；完成；退出。
培训咨询服务的基本含义：培训专家为组织或个人提供的有关培训、学习指导和建议的服务，而提供有关培训、学习建议的培训专家就是咨询者、顾问。高级企业培训师作为专业培训者的4种角色：管理者；实施者；咨询者；指导者或创新者。 对员工进行咨询、服务的内容：1、在“有效地开发、实施、衡量、评估和改善学习与教学活动过程中，在必要的环节对受训者进行指导。○1确认个人学习需求；○2根据确认的个人需求制定培训目标、设计学习方案；○3发展和设计培训课程；○4通过各类活动、运用各种方法和手段进行教学；○5创造一个鼓励学习的环境；○6观测并与员工共同评价学员的进步○7进行有价值的反馈；○8评估、改进学习方案。2、员工在岗位工作过程中，对受训者所进行的必要咨询指导：○1为员工提供职业支持，提高工作业绩和工作效率；○2为员工提供心理支持，给员工积极的关心和认可；○3为员工的职业生涯发展提供支持。 三、指导企业培训工作
指导开发培训项目：工作中主要应注意指导企业培训师等相关人员正确把握开发培训项目的基本要素，掌握项目开发中可能出现的问题并予以纠正。1、判断培训项目的选择是否具有针对性、可行性；2、对项目设计的框架和具体内容进行把关和指导。 指导开发培训课程：指导重点是开发培训课程的需求定位和开发方法。1、分析真正的培训需求；2、如何确定课程内容和形式；3、课程的论证和修改；4、课程实施的结果评价；
指导制定教材开发方案：具体包括1指明教材开发方案的基本目的及功能；2指明制定教材开发方案的基本要点；3指明制定教材开发方案过程中可能出现的问题。同时要做到以下三方面:1教材开发目的应明确；2把握好教材开发的方向；3明确教材开发的具体方法；
指导开展人员素质测评：开展工作时应把握的3个问题：1、将企业对人才的需求，作为确定测验基本目的和开发试题的导向；2、指导企业培训师确立和把握试题开发的正确目标：测验目标具体化，具有可操作性；正确地进行测验的试测工作（选择试测样本、组织试测的方式、对试测结果的分析处理和测验的重新整合）3、指导开展测验结束后的分析工作。
指导开展岗位职务描述的内容：1、指导正确理解岗位设置及其岗位职务分析的作用；2、指导把握分析岗位设置的基本要素（包括：如何理解岗位职责，如何根据岗位职责确定相关的岗位环境，如何理解岗位职责与工作能力之间的关系）；3、指导掌握正确的岗位设置分析方法。
指导企业培训基础性工作：具体方法1对被指导的培训专业人员进行鼓励；2发现问题并予以纠正；3确定工作指导委托人帮助自己实施指导。另外在指导企业培训基础性工作是，还需要具备解决关键性冲突与问题的能力。
企业培训业务工作指导的基本职责：《企业培训师国家职业标准》企业培训师的职业定义要求：企业培训师的主要工作是策划、开发培训项目，制定、实施培训工作方案，并从事管理、教学、咨询活动。高级企业培训师的主要职责：负责培训总体规划的制定，组织开展培训需求预测和培训项目策划、开发等培训业务技术方面的审核管理工作，以及从事培训咨询和具有指导性的教学活动。
企业培训业务工作指导的基本内容：培训指导者在进行企业培训业务工作指导时将涉及到企业培训业务工作的各个方面，具体包括：1指导企业培训工作者根据企业要求，制定培训工作计划；2指导工作人员根据培训计划安排，企业工作需要，开发培训项目、课程，以及适应课程教学所需的各类教材；3指导工作人员评估培训项目的效果、质量，并进行有效的培训质量控制工作；4指导工作人员分析培训对象的个性特点，分析工作岗位的基本特点和岗位要求；5指导工作人员开展企业培训基础性工作。具体可包括以下几方面：○1指导开展培训项目开发的基础性工作；○2指导培训课程；○3指导开展培训评估、人员甄选、岗位职务描述等方面的的基础性工作；○4指导开展职业培训教学的基础性工作。
简答题
一、审定岗位职务描述方案的原则有哪些？（P14）答：是否符合实用性原则、是否符合个性化原则、是否符合专家行为原则、在操作过程中，是否具有科学性；是否符合动态管理原则，方案文件结构是否合理。
二、开展职业生涯规划工作的要点有哪些？（P27）答：1）明确开展职业生涯规划的根本目的（提高个人综合素质，提高企业全面发展）；2）做好职业生涯规划分析工作（分析本单位3-5年发展规划目标；分析目前工作现状与实现目标的差距；分析组织气候；分析员工素质与实现单位目标之间的差距）；3）开展职业生涯规划工作要实现三个结合（个人发展与工作岗位结合、个人素质提高与团队素质提高结合、个人发展与企业发展结合）；4）开展职业生涯规划工作过程中，要注意工作的客观性、科学性。
三、如何对面试内容进行设计？（P46）答：1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；2、面试内容要直接体现面试的目的；3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制；4、题目的共性与个性要相互结合；5、面试问题要具有可评价性和透视性；6、面试题目要有内涵：内容有价值；题目有可比性。
四、培训需求预测的作用有哪些？（P84）答：培训需求预测是确定培训目标、开发培训项目的基础，也是评估培训效果的前提，是现代培训活动的首要环节，具有以下重要作用：1）确认差距；2）进行前瞻性分析；3）保证人力资源开发系统的有效性；4）决定培训的价值与成本；5）获取内部与外部的多方支持。
五、项目策划与项目开发的关系。（P97）答：1、两者区别1） 项目策划的前提是培训需求预测的基本目标，而项目开发的前提是项目策划的基本框架体系，是将项目策划的结果进一步具体化的过程。2） 策划方案的线条粗略，项目开发方案的线条相对细致。3） 项目策划的基本结果是勾画项目的基本体系、框架，而项目开发则是产生项目实施方案的过程。2、两者的联系:项目策划为项目开发提供目标定位，是项目开发方向上的把握，项目开发以项目策划为前提和基础，为项目的最终实施提供具体的行动方案。两者在项目管理中相辅相成，缺一不可。
六、培训项目审定的作用有哪些？（P104）答：培训项目审定的根本作用在于发现问题，并提出解决问题的办法，以提高培训项目开发方案的质量，具体的主要作用有：1.把关作用。通过审定，如果方案可行，也可发现不足。如果方案不可行，提出修改意见，可避免将来项目实施时出现问题；2.沟通作用。通过集体审定，实现经验信息交流共享；3.促进作用：方案的审定过程是沟通、宣传、动员的过程，会促进方案实施。同时，通过审定发现问题，解决问题，方案修订，可以使方案设计者和审定人员同时得到提高。
七、制定培训总体计划的原则？（P119）答：应强调系统性、全面性、有效性和标准化的要求，并遵循以下原则：1、以培训需求预测为依据；2、以行业、企业培训规划为依据；3、以企业发展目标为依据；4、以各部门的工作计划为依据；5、以能够掌握的培训资源为依据。
八、培训课程方案审定的作用？（P142）答：最直接的作用是保证课程方案的质量和可行性，促进培训实施计划的落实和培训
全面，无遗漏）；3）人员构成的合理性因素（将参与评估的人员进行合理组合合搭配）；4）选择方法、时间安排的科学性因素（与培训及评估的目的、内容相联系）；5）方案设计者个人的特性因素：6）评估所需的相关物质保障的合理性因素（经费、设备及其他物质方面是否超出现实可能）。
十六、指导培训质量管理工作的基本内容（P254）。答：企业培训质量管理工作是一项长期、多项目交叉、多人参与的工作，必须加强对培训质量管理工作和参与者的指导工作，才能使培训质量管理工作成为全过程、全员参与的全面的质量管理，指导具体体现在以下几个方面：1、宣传贯彻培训质量方针和指导思想；2、强化培训质量管理知识和技能；3、引进推广培训质量管理先进标准4、制定培训质量管理规范；5、明确落实培训质量管理职责分工；6、强化指导培训质量管理基础工作建设。
十七、指导培训质量管理工作的基基本原则（P256）。答：为提高培训质量管理工作效果，应遵循以下六项原则：1.系统性原则；2.针对性原则；3.科学性原则；4.示范性原则；5.简明化原则；6.指导工作要以发展为主题
十八、进行培训指导的基本技巧？（P262）答：1、以鼓励被指导者为基本前提；2、应学会实施间接的指导；3、注意在工作中进行观察；4、能够预见问题，提出解决方案；5、准确、具体传递指导信息。
十九、实施培训指导的基本原则？（P270）答：1、以激发与鼓励为主；2、以帮助为主，以示范、典范为指引；3、注重针对性和实际效果；4、鼓励个性化发展；5、创造持续地促进学习环境；
二十、企业培训业务工作指导的基本内容？（P290）答：要对企业培训业务工作人员进行以下五个方面的指导：1）根据企业要求制定培训工作计划；2）根据培训计划、企业需要开发培训项目、课程和各类教材；3）评估培训项目的效果、质量，并进行有效的培训质量控制工作；4）分析培训对象的个性特点，分析工作岗位的特点和要求；5）开展企业培训基础性工作。
综合论述:通过对“多元智能开发理论”和“职业导向的职业技术课程开发”理论的学习，联系实际谈一谈你从中得到的启发有哪些？ ※多元智能开发理论对课程开发的启迪和借鉴：（1）要树立起多元智能观念，设计出适合一定学习内容、切合学生特点的多元智能课程；（2）课程设计必须突出个别化和个性化，以创造适合每个学生的教育方式，营造交互作用的学习环境，使每个学生得到最好的发展；（3）在课程开发和实施全过程贯穿“情境化”原则，发挥学员主动性，使学习者在与环境的交互作用下提高学习效果。
※职业导向的职业技术课程开发对课程开发的启迪和借鉴：（1）职业需求是确定课程目标的依据；（2）职业分析可以为职业技术课程的内容及其顺序与时间分配提供依据；（3）职业活动顺序、职业技术课程目标是职业技术课程组织的主要依据；（4）实现职业目标是职业技术课程评价的主要依据
二十一、请你谈谈本单位培训质量管理工作需要如何进行，才能保证培训质量？答：必须建立培训质量管理体系才能建立：1.培训质量管理体系的是培训机构为保证培训质量，实现预期计划，对培训学位采取若干相互联系的管理控制方法和措施。2.建立培训质量管理体系应遵循以下五个原则:以企业战略为原则，以适用可行为准则，以人为本，以效果为根本，以激励为手段。3.建立三个支持系统：质量管理文件支持系统、质量文化和组织机制支持系统、信息技术支持系统。4.培训质量工作实施是要从以下5各方面保证培训质量：准确把握培训需求，科学设计策划、组织实施严密灵活、培训质量评价考核严密，信息反馈。 二十二、请从质量管理的角度，为本单位培训制度建设提出改进方案？答：根据本单位质量管理工作中存在的问题，应根据开展培训质量管理工作的三个原则，既预防性原则、协作性原则、全程监控、全员参与原则制定培训质量管理方案。2.质量管理工作方案应包括以下内容：培训项目简介、质量管理的目的、质量管理部门人员及分工、质量管理方法、质量管理目标、质量管理步骤、质量管理内容及工具、质量管理报告及反馈。
二十二、比较一下高级企业培训师对不同层次的培训工作者实施指导时的相同点，不同点。答：1、相同点：○1实施指导的目的都是为了通过为不同层次的培训工作者提供条件、信息，帮助他们改进原有的工作方法，掌握新的流程、技术、技能等，达到适应岗位、提高能力、发展自我的目标。○2指导本身就是指点时，其首要职责都是促进学习，其工作的出发点都是帮助学习，而不是一种强制性的行为和方法。○3无论对于那一层次的培训工作者，指导的过程都应该是一个双赢的过程。2不同点：○1对于工作成绩尚可的员工，应通过“训练”提供建议和指导，帮助他们更加出色。○2对于工作已超出标准、表现出色的员工，应通过“指导”帮助他们积累经验。○3对于工作成绩低于标准的员工，应通过“督导”修正那些影响工作成绩的方法和行为。 二十三、策划培训项目的步骤是什么？答：策划项目是只围绕或针对培训项目既定的目标，对各种现实情况与信息分析，制定出培训项目的策略，以求高效地实现培训目标。一般按以下步骤进行：1研究项目，明确目标（准确认识和把握培训项目所要解决问题的实质和目标）。2找准需求、确定对象、内容和方式（回答为什么培训、培训谁，培训什么等问题）3分析资源、环境，做好安排（必要条件）。4拟定计划草案，保障运作有序（策划的核心任务）。5撰写策划书，提供决策。 技能题： ※
审定岗位职位描述方案
思路：从审定岗位职位描述方案的原则入手（实用性、个性化、专家行为、科学性、动态管理、文件结构合理）
1.实用性（是否符合单位和岗位实际情况，具有操作性）；2.个性化（反映不同岗位、不同层次之间的差异）；3.专家行为（是否由专家设计，符合工作规律）；4、科学性（方案内容是否具有科学性）；5.动态管理（岗位发展趋势）；6.文件结构是否合理（基本信息、工作描述、任职资格条件、工作环境）。 案例：《某企业培训教师岗位职务描述方案》审核报告
按照岗位职务描述方案审核程序，X月X日上午，由人力资源部副主任XXX主持，培训部主任XX和有关部门的领导XXX等共6人组成方案审定小组，在公司二楼会议室对公司培训教师岗位职务描述方案进行了审定。在审定中大家严肃认真，畅所欲言，不仅从总体上肯定了方案的可行性，同时也提出了一些改进意见，现将审定意见报告如下：
一、方案的优点：二、不足之处 ：
三、审核意见：此方案基本可行，请针对上述意见中不足之处予以修改、完善
方案审定组负责人：XXX（签名） 审定组成员：XX、XXX、XX„„
2011年11月20日
※撰写职业生涯规划：
请根据自身工作情况，结合所学知识，为自己做一个职业生涯规划，并撰写职业生涯规划书XX职业生涯规划书
XX职业生涯规划书
个人信息（姓名、性别、岗位„„）
自我盘点：1.个人兴趣和爱好分析；2.个人能力分析：一般职业能力测试结果；3.职业倾向分析：利用霍兰德职业倾向测量表；4.感兴趣的活动、擅长的活动、喜欢的职业、能力自评、职业兴趣类型，5.改进措施，6.个人职业生涯规划（成长计划和学习计划）
※人员素质测评方案的设计 思路：人员素质测评方案的主要构件
1.人员基本情况；2.测评对象；3、测评的内容和方式：（1）知识测评（一般知识、专业知识），通过笔试、面试和论文答辩测评；（2）职业能力测评，测评方式：七种职业能力测评方式（视觉推理能力、数字推理能力、口头分析能力、顺序推理能力、空间辨认能力、系统测验）；（3）个性品质测评，方式：心理测试量表；4.测评组织管理；5.测评时间安排；6.命题的相关说明；7.测评结果运用。
开头：目的意义；结尾:经领导审定，该方案下发给有关部门，请各部门做好工作安排和人员安排，确保此次测评工作圆满完成。
※面试方案设计思路：
前言：„„一、面试前期准备：1.面试对象及人数；2.面试目的及考核内容；3.确定面试考评小组成员（公司主管副总、外聘专家、人力资源部主管、职工代表，3-5人）；4.面试题目的开发与管理（由外聘专家命题，提交公司主管副总审定）；5.面试时间地点；6.面试的形式（当场抽题）；7.面试环境安排。二、面试的组织实施。1、将要测评的素质；2设计考题、评价、评
4. 5. 6.
2014年计划实施完成的培训项目表（略）
保障措施：领导的重视；各部门的参与、配合；各项目培训经费的保证；培训制度的建立和完善 自身建设：师资队伍的建设；课程体系的开发和建立；培训教材开发；培训基础管理设施建设。 实施意见：
2012-2014年培训工作的重要指导，同时也是公司2012-2014年人力资源规
（一致性、系统性、技能性、操作性、针对性）
„„实施审定） 名班组长适应工作岗位的需要；符合一致性原则；（3）课程安排考虑基本周全，有一定的（4）课程设置相对合理，教材具有通用
通过以上修改，使该培训课程更符合教材开发的系统性、可操作性。 该方案基本可行，请根据以上修改意见修改后执行。
XX审定小组 XX年XX月XX日
※
审定培训教材开发方案：
思路：从培训教材开发的组织原则入手：
1.统筹计划；2.三落实（人员、任务、经费及保障条件）3.协调配合 ※
审定培训教材
思路：从教材审核的具体内容入手：1、审内容（是否全面、知识点与技能点的把握是否准确、重点是否突出、表述是否正确）；2.审结构（总体框架是否平衡合理、篇章节点明确清晰、逻辑严密、层次清楚）；3.审技能点与知识点得比重（突出技能为主，知识为补充）；4.定性、定量审核；5.教材界定范围（涉及专业领域的深度和广度）；6.审教材的科学性和思想性（符合科学规律）。
※简述你对企业培训师教材的认识和评价：
答：1.该教材开发的指导思想明确，观念新，概念新，符合示范性培训教材时代性、发展性、创新性的特点。企业培训师是新兴职业，国内外几乎没有可以借鉴的经验，因此要用发展的眼光去构思教材框架思路，才能适应培训工作发展的新要求。2.教材内容全面，编排新颖，用案例精选——案例分析——能力点训练指南——相关知识点链接的总体框架结构，篇、章、节、点清楚明晰，结构平衡合理，逻辑严密，层次分明，技能点、知识点把握准确，且突出技能为主，知识为补充的原则。3.教材的界定范围准确适度，涉及相关专业领域的深度和广度适当，如教材中编入人员素质测评、岗位职务描述等培训以外的知识和拓展训练等新培训模式，充分考虑了企业发展的新要求和员工个人职业发展的需求。 ※
方案设计题：设计培训评估方案
思路：培训评估方案的基本内容（评估的目的、评估的标准集、评估的权重集、量表和评判依据、各类表格） 1、制定策略（为什么评估，谁来评估、什么时候评估）；2.制定评估标准：（原则、依据）；3.选择评估方法；4.选择评估工具。 ※
审定培训评估方案：
思路：应从审定评估方案的要素入手：1、审评估指标体系的制定步骤是否科学，2.指标体系的质量是否具有一致性、完备性、可行性、可操作性。2、评估的实施步骤：(1)周密计划，有明确目的，(2)有具体的方法步骤（定性、定量指标），(3)各步骤间有衔接性，（4)结果与过程有密切联系，反馈方式慎重。 ※
案例分析，培训评估效果不佳，如何改进？
思路：一、从影响评估方案质量的6大要素入手（方案的针对性、全面性、人员构成的合理性、选择方法时间安排的科学性、设计者的个人因素、评估所需的相关物质保障的合理性）。
二、对培训教师的评估从三个方面进行：1.工作态度：品德（事业心、责任心、工作纪律）、培训前准备（教学总体计划、撰写教案）、培训外相关活动（科研能力水平及态度、社会实践能力及态度、对本职工作及校外活动的开法及处理）；2.业务能力：智力因素、授课、组织教学、教态、指导能力；3.培训效果：知识信息传递情况、思维方式方法的启迪状况、非智力因素影响（思想意识）、操作和动手能力的改善。 ※方案设计题：人才库建设工作方案
1.总则：为了„„制定本方案；2.人才管理机构及其职责(1)成立人才库领导小组，由„„组成，工作组下设办公室，（2）人才库领导小组职责：制定实施细则；督促和检查人力资源开发和使用；检查和审核师资队伍建设；审核人才库提名名单并备案；总结人才库建设经验，推荐上岗人才，决定奖励和晋升提名。3.培训师人才入库条件：人选由单位或个人人事部门推荐；入选人向人事部门提供证件和简历；入选人必须必须拥护党，有责任心、进取心；入选人应有相应理论知识、实践经验；大学本科学历；中级职称；技术革新能手和比赛标兵；4.教学能力检查：课堂试讲、题目根据教材自选；听课者必须有三人以上培训师；培训师对试讲者做出评价，填写评价表，送交领导小组决定。5.合同管理:合同期1-2年，发正式评书，动态管理，6.附则（略） ※培训质量体系建设方案设计
思路：应从培训质量管理体系三个支持系统、5个控制过程和16个关键控制环节进行设计 三个支持系统：质量标准文件支持系统、质量文化和组织机制支持系统、信息技术支持系统
五个控制过程：1.确定培训需求；2.设计和策划培训；3.组织和实施培训；4.评价培训结果；5.培训监视 16个关键控制环节：
前安排好工作。面试的成绩将作为选拔企业核心领导层的主要参考依据，确保企业能选配合适的人员充实核心领导团队的力量，为企业更快、更好的发展提供人员保证。另一方面，此次面试的成绩也将和培训前的相关成绩进行对比分析，以便分析培训工作的成效和不足，为今后进一步完善培训工作，提供有力的数据支持。
四、面试结果的运用（面试成绩将用于中层干部的选拔） 落款 日期 ※审定命题测验方案
关于对XX公司营销总监招聘命题方案的审定意见 命题小组并企业有关领导：
命题方案看后，总体而言，命题方案设计的内容基本齐全，具体表现在以下方面：
1、方案对于从事该职位工作的人员需要具备的基本能力判断准确，命题所依据的现实及理论依据正确。 2、根据考生人数，测验采取的形式基本适当。
3、方案的整体设计针对性较强，能达到选拔营销总监的目的。 但方案的编制还存在一些需要改进的地方：
1、该方案涉及到营销总监的选拔，应更多的考虑其实践能力，因而建议增加面试的环节，以便更好的、全面的掌握应聘者的情况；2、修订面试成绩的构成要素，笔试成绩应由原来的100%，下调为占40%；增加面试占60%。
3、调整笔试试卷题目的构成及重新调整测试时间（根据具体情况分析题型、题量、分值）。
4、增加面试题目的设计。建议通过角色扮演测试其人际交往的能力；通过文件筐法测试其判断、决策、分析能力。5、该项测验性质：常模参照测试（选拔考试）。6、考生人数与竞聘岗位之比为20：1，竞争较大，题目难度应中等偏上，以便拉开考生的差距，便于候选人的选拔。7、题目设计完成后，应采取实验分析测验法，根据试测结果求出有关的测验指标，分析测验的优劣，及时调整侧样的各项内容及相关的权重。
以上是对该方案的审定意见。落款 日期 ※案例分析：（关于培训需求）
思路：1.从培训需求预测的层次（战略、组织、个体）；2.各个层次分别采用哪种培训需求预测法（组织整体预测法、工作任务分析法、员工个体培训需求预测法、绩效分析法、多重因素分析法、客户调查法、面谈法、问卷法、前瞻性需求预测模型、逻辑推理模型）；3.在需求预测基础上开发的培训项目是否符合培训项目开发的原则（6）：针对性、实效性、适时性、有效性、系统性、服务性
※方案设计：如何开展培训需求调查
1.培训需求的层次分析（战略、组织、个体）：使用方法：前瞻性预测、组织整体分析、绩效分析、工作任务分析、员工个体需求分析等；2.培训需求的对象分析：新员工（组织整体分析、员工个体需求分析）、在职员工（绩效分析、工作任务分析、员工个体需求分析）；3.培训需求的阶段分析：目前（绩效分析、工作任务分析）、未来（组织整体分析、前瞻性预测） ※方案设计：XX公司项目策划书
1.封面（策划名称、策划者、策划制作时间、编号）；2.序文（策划目的和内容简介）；3.目录（内部层次排列）
正文：1.策划经过；2.策划内容（对培训项目的目标、对象、内容、方式、资源、环境等方面进行策划）3.项目实施计划书（为什么培训、培训什么、谁培训、培训谁、什么时间培训、如何培训，经费）；4.项目的预期效果（培训结束一段时间后，团队协作意识是否增强，士气是否提升，工作效率是否提高）；5.其他事宜 ※方案审定：XX公司XX培训项目开发方案审定
思路：对方案的以下内容进行审定：1、方案的针对性和客观性；2、目的、目标是否明确适当；3、对必要性的阐述理由、依据是否充分；4、对任务的说明是否明确、全面、具体；5、费用估算是否正确；6、效益预期是否合理；7、培训项目名称、培训项目开发报告书的格式是否规范、表述是否准确。 案例
1.标题:“关于对XX公司管理人员管理能力提升培训项目开发方案审定报告”
2.审定基本情况说明：按照公司项目开发程序，人员？（5-10人）、？时间、地点？，对XX方案进行了审定。
在审定中大家严肃认真，畅所欲言，不仅从总体上肯定了方案的可行性，同时也提出了一些改进意见，审定意见报告如下：
一． 二． 三．
方案的优点：1.基本涵盖培训项目的主要内容，格式正确，文字表达精炼准确；2.培训目标明确具体，具有客观性和针对性；3.培训对象与培训内容相匹配，且分层次，可操作性强；4.培训组织与考核方式选择适当。 主要不足：1.培训时间安排不够具体；2.培训经费预算经费过于笼统；3.缺少培训经济效益预期。 审定结论：基本可行
XXX培训项目开发方案审定小组
日期
※方案设计：撰写培训总体计划书
参考分析要点：培训总体计划的框架（制定依据和程序、方案内容） 前言：为了（制定依据）„„按以下程序制定培训总体计划
一、制定程序：1.明确企业目标和部门目标；2.人力资源部召开座谈会，了解培训需求；3.据公司目标和培训需求制定培训总体计划草案——广泛征询意见——提交领导审批）
二、培训总体计划的内容1.指导思想（基本培训需求、计划实施原则和思路）；2.培训目的目标（目标尽量量化）3.任务说明(以培训项目的形式出现，通常用表格)：培训目的、目标、原则、培训需求、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方式及方法、培训教师、培训组织人、考评方式、培训经费的数量和来源等；4.保障措施或管理办法（组织、经费、激励约束机制、设施等）。 落款：日期 ※方案审定：审定XX公司培训总体计划
参照上题培训总体计划的内容看指导思想是否明确，看组织是否得力、目的目标是否明确、任务说明是否全面，方法是否得当（培训计划会议、部门经理沟通、领导决策），保障措施是否有力，、看格式、文字是否规范，总体地看总体计划是否符合要求（系统性、全面性、有效性、标准化）。
※请您结合本单位实际, 撰写一份本单位培训工作的三年规划 XX公司2012-2014年培训规划
1. 2.
制定依据：公司2012-2014年发展战略、规划、目标；2011年下半年公司培训需求预测结论
指导思想：公司当前面临的形势、任务、机遇和挑战、总目标是将公司未来发展的战略需要与员工个人职业发展的需要结合起来；培训规划的实施要符合战略性原则、长期性原则、严格考核择优奖励原则和学以致用、按需施教的原则。
建议针对指出的不足予以修改、完善
1.培训动意与培训需求吻合度；2.培训目标和对象的针对性；3.培训项目的科学性、规范性和可操作性；4.培训项目组织严密，多方参与；5.培训大纲编制严谨；6.选聘培训教师；7.培训实施计划和培训模块设计；8.培训成本预算；9.学员资格审查；10.培训前准备；11.课前准备；12.培训监控；13.培训服务；14.考试和考核；15.培训评估;16.跟踪评价。 ※
技能试卷二中第二题，分析培训效果不佳的因：
思路：一、应从培训的七大原则入手分析：1.战略性原则2.长期性原则3.按需施教学以致用原则4.全员参与与重点提高相结合的原则5.主动参与原则；6.严格考核和择优奖励的原则；7.投资效益原则。
二、培训的过程管理（质量管理）。培训监视是贯穿培训活动全过程的环节，应对确定培训需求、设计和策划培训，组织和实施培训，评估培训结果全过程的质量监视和控制。
该企业培训效果不佳的原因主要有以下几个方面：
1.违背了培训的主动参与原则、战略性原则、长期性原则和按需施教、学以致用原则； 2.在培训的过程（质量）管理中存在以下问题
(1）培训需求分析工作流于形式，无法为后面的培训工作提供全面准确的依据 (2)没有分层次、分类别设计和策划培训项目，培训缺乏针对性和系统性
(3)缺乏科学有效的培训质量管理体系，没有对培训过程科学监督和指导，出现质量问题不能及时调整和改进 (4)没有建立起培训效果的转化机制，学员难以做到学以致用（或将学习成果进行转化） 改进措施如下：
1.运用多种方法进行培训需求预测，如组织整体需求预测法、工作任务法、绩效分析法，员工个人需求预测、面谈法、问卷调查法，以保证培训需求预测结果的准确性。2.根据培训需求预测结果分层、分类别设计和策划培训项目，开发培训课程和教材，是培训更具有针对性。3.应加强对培训全过程的科学督导，以保证培训效果，提高培训效益。4.加强培训评估，建立培训效果的转化机制，使学员真正做到学以致用。 ※培训质量体系建设方案（微观）
为保证培训质量，建设培训质量监控体系，对项目实施前、项目实施过程中、项目实施结束后三个阶段进行监控。 第一阶段：项目实施前：项目负责牵头，做好各项调研 工作，分析各项质量指标，制定实施方案，在学员报到前做好各项准备工作。
第二阶段：项目实施过程中：项目负责人对质量管理工作各个方面，运用多种手段对培训项目实施开展监控。 第三阶段:项目实施结束后，采用调查问卷、面谈、电话、网络等手段对培训项目进行评估、总结和反馈。 ※案例分析：XX企业优秀培训师评估方案
思路：从对培训教师的绩效评估应从三方面入手：工作态度、业务能力、培训效果
第一部分：该案例结合培训师综合素质要求，全方位阐述了培训师绩效评估的项目和指标体系，充分体现评估的三个方面：工作态度、业务能力、培训效果
第二部分：结合案例，结合培训师的职业能力（学习能力、创新能力、表达能力、研发能力、写作能力、成本核算能力、沟通协调能力），按培训师工作流程（案例中）对指标体系进行分析。第三部分：总结性评价，从该案例的评估指标体系中可以看出，优秀培训师，应该具有统揽培训项目的能力，熟练掌握培训实施的各环节（确定培训需求、设计策划培训、组织实施培训、考核评估培训效果）的操作方法，切实保证培训活动的针对性和实效性。
第一章 岗位职务描述
一、
岗位职务描述文件的审核
岗位职务描述：含义按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所具备的综合素质元素。图表（基本资料、工作资料、任职资格说明、工作环境）作用：1提高经济效益与工作效率2使技术投入更加合理3双向选择的依据4组织内部的用人标准5培训大纲的功能6绩效评估的尺度。基本原则：实用性原则、专家行为原则、个性化原则、科学操作原则、动态管理原则。
岗位职务描述与职业培训工作的关系：1、岗位职务描述为培训需求指出了方向2岗位职务描述具有培训大纲的作用3通过岗位职务描述手段将员工与岗位有机结合提高培训的有效性、针对性和培训效益4推行岗位职务描述大纲的方法，可消除培训通岗位使用脱节的弊端，提高岗位培训的质量和效果。
岗位再设置定义：在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。岗位再设置的综合因素：基本因素、环境因素、组织内部因素、非正式组织因素。
进行岗位再设置的原因：1企业组织的发展需要○1原有岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的需求；2○现有岗位在一定时期内还不能满足工作规范的要求；○3员工的精神需求与按组织效率原则拟定的工作规范发生冲突，影响员工工作情绪和积极性；2现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求1岗位再设置直接影响员工工作表现，好的岗位再设置方案可降低劳动成本；2岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作的满足感；3岗位再设置对员工的身心健康产生○○直接影响。
岗位再设置的基本思路：1岗位轮换式：在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。1为员工提供全面发展技能了解生产全过程的机会，为员工成为一专多能人才创造条件，提高员工满意度○2降低员工对原岗○
位的厌恶情绪，提高员工的工作满意度○3对管理人员提供学习培训的机会，为以后晋升做好准备；2工作内容扩大化：通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。它可以增加工作的变化性。每位员工不仅要完成原岗位要求的各项工作，还要参与其相邻岗位的工作内容。注意：时间不宜过长；3工作内容丰富化：使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能去全面完成工作任务并得到反馈，提高员工工作积极性的方法。具体方法是：○1岗位设置时，有意识创造员工与用户接触机会，让员工了解并尽量满足用户需求；○2岗位再设置工作过程中，留出一定机动空间，使员工自行安排本岗位工作计划和进度；○3实行弹性工作制，增加工作的灵活性，提高工作和生活质量；○4实行相邻岗位工作任务的组合，使员工独立完成某一生产的全过程。工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用，具体包括：1增加员工工作责任感；2提高工作自主性，○○加强团队建设；○3加强反馈；○4强化考核机制；○5加强员工培训；○6增强员工成就感。
企业的培训需求；2、设计和策划培训：确定制约条件、培训方式和选择准则、培训计划、选择培训提供者；3、提供培训：提供支持（含培训前支持、培训中支持和培训后支持）；4、评价培训结果：收集资料并准备评价报告；5、培训过程的监视和改进：培训过程的确认。
能力：在工作中，知识、技能的应用和行为表现；培训：提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。
培训的严格定义：培训是一个系统化的行为改变的过程，最终目的是通过工作技能，知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显地表现为工作上的绩效特征。
二、培训的七大原则：1战略性，2长期性，3按需施教、学以致用，4全员教育培训和重点提高相结合，5主动参与，6严格考核、择优奖励。 ※培训需求预测
一、培训需求含义：特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。二、培训需求的成因：内外环境的变化和人员的变化，具体有5个：1．环境变化；2.人员变化；3.工作变化；4．现状与愿望的差距；5.与同行间的绩效差距。三、什么是培训需求预测：即采用科学的方法，弄清谁参加培训、为什么要培训、培训什么等问题，并举行深入探索的过程。四、培训需求预测的作用：1）确认差距，培训雪球预测的基本目标(绩效应有状况与现有状况的差距)；2）进行前瞻性分析；3）保证人力资源开发系统的有效性；4）决定培训的价值与成本；5）获取内部与外部的多方支持五、培训需求预测的4个原则：客观性原则；适时性原则；广泛性原则；经济性原则。
六、培训需求分析预测的层次：个体层次；组织层次；战略层次 1、个人层次需求分析
1）部门经理与员工签定绩效协议(包含个人发展计划)：共同确定员工个人的培训需求；2）部门经理汇总培训需求；3）培训部门汇总所有部门的结果，并分析识别普遍需求与个别需求；4）普遍需求可能会代表一部分组织需求。
2、组织层次需求分析：通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决这类问题的有效方法。
3、战略层次需求分析（对未来的培训需求分析）：1）组织可能出现的变革引起关键业务及优先关注问题的变化；2）人力资源数量与结构变化趋势；
七、培训需求预测的类型：1.按层面分：组织层面、工作岗位层面、个人层面；2.按对象分：新员工、在职员工；3.按阶段分：目前、未来
八、培训需求分析7个过程1、发现绩效问题；2、分析绩效问题；3、确定绩效目标；4、确认培训需求；5、分析培训需求；6、企业再造工程：企业或组织中的管理人员应该一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。原因：○1经济发展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求。传统企业组织形式难以适应发展需要，要其企业采取更为灵活有效的组织形式来参与国际竞争；○2职业分类的新发展对企业的组织形式提出了新的要求。基本指导思想：企业引入工作团队，分散决策，加宽控制跨度，使组织结构扁平化。关键要素：1一个企业或组织的独特优势；2对企业或组织的核心生产过程进行评价（引导作用）；3进行横向的组织设计○1企业要引入多功能的、自我管理的团队○2消减中层管理人员岗位○3管理人员岗位设置到最小。
岗位职务描述方案的审核：实质是对岗位职务描述工作的把关、指导。对方案内容的审定，以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据。审核包括：1是否符合实用性原则（答题展开：方案内容是否应用于实际，是否符合本单位当前和发展的实际情况，操作性强）；2是否符合个性化原则（答题展开：方案内容是否能客观反映不同岗位层次间的差异）；3是否符合专家行为原则（答题展开：方案内反应岗位工作信息是否符合本岗位工作实际和规律）；4在操作过程中，是否具有科学性；5是否符合动态管理原则（答题展开：方案内容能否看出岗位发展动态和趋势）；6方案文件结构是否合理（答题展开：方案内容是否参照岗位说明书、规范书）。审核报告撰写方法：1报告文稿客观、实事求是，内容上重点突出、条理清晰，文字上简洁明了、通俗易懂；2对方案内容、文件结构及其基本原则，给出客观定位。3对整个设计方案给出总体评价意见。可行，基本可行，不可行，当给出不可行评价意见时，要提出相应的处理意见。 二、
职业生涯规划工作
职业生涯规划的含义：企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。作用：是现代人力资源开发和管理的组成部分。○1增强员工爱岗敬业精神○2激发积极性、主动性○3提高效率○4促进企业发展。
职业生涯规划与职业培训的关系：1职业生涯规划工作过程中，既要通过科学分析，确立发展方向，也要对员工进行必要的科学指导，帮助其克服实现目标的障碍，从而实现目标。指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训2职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段3员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业培训工作的目标。 开展职业生涯规划工作的要点：1明确开展职业生涯规划的根本目的：通过对企业、职工工作现状与发展目标的综合分析，帮助职工形成科学的职业发展规划，激励员工更加努力从事本职工作，通过工作提升个人综合素质，促进企业全面发展；2做好职业生涯规划分析工作，具体包括：本单位3-5年发展目标或规划；单位目前的工作状况与实现发展目标（发展规划）之间的差距；单位的文化氛围（组织气候）具体状况；员工个体、群体素质现状与实现单位发展目标（发展规划）的差距等。3开展职业生涯规划工作要实现三个结合：○1将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合○2实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合○3将员工个人职业发展，与企业总体发展紧密结合。4开展职业生涯规划工作过程中，要注意工作的客观性、科学性。
撰写职业生涯规划书：1个人信息部分：对员工个人基本情况的介绍。包括姓名、性别、当前岗位、工作年限、近几年工作表现、学历、专业等；2个人情况分析部分：对员工个人能力、性格等方面的综合分析，是进行职业生涯规划的基础和依据。包括三方面：○1个人兴趣及爱好：员工业余时间的兴趣爱好○2个人能力分析：个人工作中的技术业务能力、潜在能力倾向性特点，长处、短处等（一般职业能力测试：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力）○3人格特征分析：员工人格特征，通过人格测验进行（霍兰德人职匹配测验：现实性、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型）。3改进措施部分：根据分析结果，提出措施；4职业生涯规划建议部分：对员工职业生涯规划、发展方向提出明确可行建议。
第二章人员素质测评
一、
制定测评工作总体方案 测评工作总体方案是为实现培训总体目标服务的。组织开展方案制定工作，要围绕服务于培训总体目标这一根本原则进行。人员素质测评总体方案制定的要求：1、人员配备要科学合理：包括人数、人员构成；2、前期的调研工作必不可少：初期调研，确定测评对象；对测评对象情况进一步调研，保证方案制定科学合理（问卷、访谈、查阅资料）。3、起草工作方案；4、方案的落实
撰写测评工作总体方案：1、方案的主要构成要素要全面○1基本情况，与测评工作相关情况，以人员基本情况为主○2测评对象，将参加测评对象表述清楚○3测评内容与形式○4测评工作管理○5时间安排○6对命题工作的有关说明2、把握方案的4个主要环节：测评对象、测评内容与形式、组织管理、时间安排。
测评工作总体方案含义：为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计，针对多个测评对象，在一定时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。四个特点：测评对象的广泛性；测评时间的持续性；测评内容的多元性；测评形式的多样性。
制订测评工作总体方案的基本原则：服务性原则；针对性原则；可行性原则 二、
培训中的面试工作 面试的含义：在特定时间、地点进行，有预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主持人
与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。特点：以谈话和观察为主要手段；是双向沟通过程；不同于其他形式的交谈（具有明确目的性，是预先精心设计、有严密计划和程序，主试人相对处于较主动的、较高的地位）
面试内容的设计：面试内容及试题的设计是面试准备工作的核心内容。原则1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；2、面试内容要直接体现面试的目的；3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制；4、题目的共性与个性要相互结合；5、面试问题要具有可评价性和透视性；6、面试试题要有内涵：内容有价值；题目有可比性。面试的基本类型：非结构化；结构化（面试程序、题目、评定的结构化），半结构化。
面试场所与环境安排：1、面试环境布置方法；2、面试位置排列：3、面试场所的光线；4、环境的色调5、噪音问题。面试评价工作：1、评委会组成人员确定5-7人；2评定标准确定；3设计好面试评价表。包括面试者自然情况、考核的基本内容（核心）、评定部分（五级）、总体评价。 三、
测验开发工作 基本步骤○1明确开发测验的目的和形式（这是测验开发工作的基础，关系到工作方向）○2根据开
发目的进行前期资料搜集、调研；○3确定测查核心点（开发测验关键环节包括：被测验人工作岗位要求、工作技能标准、相关能力、需提升的能力）○4借鉴已有测验○5进入测验命题工作环节。
修改已有工具的办法：结合工作目的；结合测验客观条件（测验场所、工具条件以及被试人数条件）；结合本民族地区的社会文化背景。
人员素质开发测验：视觉推力测验；数字推理测验；口头分析测验；顺序推力测验；空间辨认测验；三维能力测验；系统测验 四、
审定命题测验方案 含义：审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、
试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、实体本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。基本方法：1、方案涉及的总体内容有无漏项；2、题目内容设计以及题量、配分是否合理；3、测验总体及各部分时间安排是否合理。测评工具质量的分析检验：1、试测分析检验法：复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度分析检测法2、总结分析检验法。
第三章 培训项目开发
一、ISO10015描述的培训过程管理
1、确定培训需求：确定企业的需求、确定和分析能力要求、评审能力、确定能力差距、识别解决办法以弥补能力差距和确定
确定培训目标；7、培训设计。
九、培训需求调查的4种方法：1、面谈、访问；2、问卷；3、数据、资料（绩效协议、外部信息等）分析；4、观察（较适合于生产作业和服务性工作人员。
十、培训需求分析预测的基本方法，十种基本方法
1、组织整体分析法(P71)：通过对企业战略、企业利润率、员工流动率、顾客满意度等方面的考察确定组织培训需求。可从三方面进行分析：（1）对组织的人力资源规划分析（人力资源的数量、质量、结构是否与组织发展需要相适应）；（2）对组织的效率及业绩分析（生产率、产品数量、质量、设备的使用和维修、顾客满意度等）；（3）对组织的文化建设分析（员工敬业精神、团队建设等）
2、工作任务分析法：根据岗位工作描述和工作说明书等对员工知识、技能、态度的要求，对照员工能力水平，确定培训内容及需达到的目标。主要使用工作任务分析记录表
3、员工个体培训需求分析法：通过对员工业绩考核及技能测试记录，以及个人填写的培训需求问卷及职业生涯规划分析，确定员工个人培训需求。
4、绩效分析法：对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析产生差距的原因是不能做还是不想做。
6、客户调查法：顾客为导向的调查问卷问题应客观、中性，不带引导性；问题表述明确、容易理解；尽量使用选择题。 7、面谈分析法：个别面谈、集体面谈。
8、问卷调查法：设计调查问卷应明确填写说明，多使用“您目前”等强调事实的词语；
9、前瞻性培训需求预测模型：随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进以及员工在组织中的成长，将会产生新的培训需求。
10、逻辑推理模式:包括七个阶段 培训需求分析预测相关方法的具体运用 1、 根据培训需求分析预测的层次选择适当的方法(个体层次：员工个体培训需求分析法、工作任务分析法、绩效分析法) (组织层次：组织整体分析法、绩效分析法);(战略层次：前瞻性培训需求预测模型、组织整体分析法) 2、
根据培训需求分析预测目的选择适当的方法
制定培训总体规划、计划：组织整体分析法、前瞻性培训需求预测模型、面谈分析法 制定培训项目实施计划：工作任务分析法、绩效分析法、面谈分析法 制定个人培训计划：员工个体培训需求分析法、绩效分析、法面谈分析法 ※培训项目策划
一、项目策划的含义：策划是根据现实的情况和信息，判断事物变化的趋势，围绕某一活动的特定目标，全面构思、设计、选择合理的行动方式，从而正确决策，高效开展工作，包含4方面的含义：1）策划是在现实所提供条件的基础上进行谋划；2）策划具有明确的目的性；3）策划可以比较与选择方案；4）策划是按特定程序运作的系统工程
策划与计划的区别：策划更多地表现为战略决策，包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案，最后形成具体工作计划等一整套环节。计划在很大程度上只是策划的最终结果，比较多地表现为在目标、条件、战略和任务等都已明确化的情况下，为即将进行的活动提供一种可具体操作的指导性方案。
培训项目的组织策划：培训项目的策划就是指出某一特定的个人或群体按照一定的工作规则，组织各类相关人员，为实现某一项目目标而进行的，体现一定功利性、社会性、创造性、实效性的活动。
培训项目组织策划的4个基本特点：1）组织行为；2）必须确定项目负责人；3）围绕某项工作任务的某一目标，按照一定的规则进行；4）创造性工作，有实效性。
策划培训项目的步骤是什么？答：策划项目是只围绕或针对培训项目既定的目标，对各种现实情况与信息分析，制定出培训项目的策略，以求高效地实现培训目标。一般按以下步骤进行：1研究项目，明确目标。2找准需求、确定对象、内容和方式（回答为什么培训、培训谁，培训什么等问题）3分析资源、环境，做好安排（必要条件）。4你定计划草案，保障运作有序（核心任务）。5撰写策划书，提供决策。
预测、策划、开发的关系：预测（确定基本方向）——策划，（勾画项目框架——开发（依据框架具体落实培训目标、内容、方式）
开发培训项目的原则（6）：针对性、实效性、适时性、可行性、系统性、服务性
审定培训项目（开发方案）的内容：1、方案的针对性和客观性；2、目的、目标是否明确适当；3、对必要性的阐述理由、依据是否充分；4、对任务的说明是否明确、全面、具体；5、费用估算是否正确；6、效益预期是否合理； 7、培训项目名称、培训项目开发报告书的格式是否规范、表述是否准确。
审定培训项目（开发方案）的五项原则：1）集体审定原则（5—10人）；2）客观性原则（过程、结果）；3）程序性原则；4）系统性原则；5）规范性原则（审定组织规范、审定标准规范、审定程序规范、审定结论表述规范、审定报告书的撰写格式规范） 审定项目开发方案的6个步骤1、明确审定标准；2、把握拟审方案全貌（听介绍）；3、组织集体审定工作（项目名称、必要性、理由依据、项目目标、项目任务说明、项目费用估算、项目经济效益）；4、撰写审定项目报告（内容全面性、标题规范性、格式标准化、文字表述准确度等）；5、做出审定结论；（可行、基本可行、基本不可行、不可行）；6、撰写项目方案审定报告，提供决策依据（简要说明方案审定情况，指出问题和改进意见）。
审定项目开发方案所采取的4种方法：1、做好审定人员的遴选工作；2、坚持培训需求分析预测者与培训对象及其他有关人员相结合；3、坚持主体材料与相关信息相结合；4、坚持集中审定与分散调研相结合。 审定培训项目（开发方案）的作用：把关作用；沟通作用；促进作用。
四、制定培训总体计划 培训总体计划的含义：培训总体计划是企业年度培训组织管理的实施纲领。特点：内容具有综合性；周期具有长期性；各要素具有原则性、概括性。10个要素：目的；目标；原则；培训需求；培训对象及培训内容；培训时间；培训方式方法；培训组织人和培训教师；考评方式；培训费预算。
制定培训总体计划的原则：应强调系统性、全面性、有效性和标准化要求，并遵循以下原则1以培训需求预测为依据；2以行业、企业培训规划为依据；3以企业发展目标为依据；4以各部门的工作计划为依据；5以能够掌握的培训资源为依据。
影响培训总体计划的主要客观因素：1组织目标和组织气候；2组织劳动效率；3技术水平及开发；4人力资源状况；5组织优先权；6教育培训资源可利用状况；7培训的价值及成本分析。
制定培训总体计划的步骤：1组织培训需求分析；2明确培训目的、目标（○1组织能力、员工技能与业务目标要求的差距；○2差距的根源及解决办法；○3通过培训可以解决的差距及培训解决办法；○4各种培训项目信息）；3确定培训方案；4制定培训总体计划草案；5计划的沟通与确认。方法：培训计划会议（参会者：有关部门经理、培训管理者、培训课程开发人员、学员代表）；部门经理沟通；领导决策。
撰写培训总体计划书基本框架：1说明培训总体计划的制定依据和制定程序○1明确年度企业总体发展目标和各部门的工作计划目标；○2进行年度培训需求调研，找出差距即培训需求；○3制定培训总体计划草案；○4就计划草案征求各方面意见，修改计划草案；○5职代会审议，领导决策；2说明年度培训总体计划的内容○1指导思想：基本的培训需求、原则和总体思路；2培训目的、目标（紧密结合企业实际需要）；○3主要任务（一培训项目形式出现，以表格形式列出）；○4保障措施：对应○
主要任务制定约束条件和保障措施（组织、经费、机制、硬件、制度保障等）。3拟定培训总体计划书的基本要求：依据可靠，强调针对性；方法的当，强调程序性；要素全面，强调系统性；内容翔实，强调操作性；措施得力；强调激励性；表述准确，强调规范性。
五、制定培训规划 培训规划的含义：培训规划实际包含了战略和规划两层意义。战略是指导全局工作的策略；规划指比较全面长远的发展计划。企业培训规划就是指导企业未来3-5年培训发展全局的计划和策略。
培训工作与规划的关系：广义的培训工作不仅包括培训的执行、实施，还包括培训实施前进行的规划、计划；自安逸的培训工作仅指培训的实施；广义上，培训工作包括规划；狭义上，培训工作受培训规划的指导。
培训规划的作用：1、明确培训战略与企业发展战略的关系，确定教育培训体系在企业中的地位、职责以及与其他部门的关系；2、确定企业培训体系的总体框架和培训活动的基本范围；3、确定培训目标、对象和类型、规模、费用、方式方法等。特点：系统性（标准化、广泛性、一致性和可靠性）、普遍性、有效性。表现形式：文字叙述式；图表式；综合式。要素：目的；目标；需求；原则；培训项目；培训费用；保障措施；培训规划的实施意见、措施。
制定培训规划的一般步骤：培训规划设计的核心技术是培训需求分析。培训需求分析；工作说明；任务分析；排序；陈述目的；设计测验；培训战略；设计培训内容；试验
制定培训规划所采用的方法：1、培训需求分析的方法：组织分析；任务分析（刺激-反映-反馈-分析；任务-顺序分析；任务调查表）；人员分析；2、拟定培训规划的方法：1制定培训的总体目标；○2确定具体项目的子目标；○3分析培训资源；○4进行综合平衡。
培训规划的基本架构：1、简要说明培训规划制定的依据；2、规划确定的指导思想；3、主要任务；4、保障措施；5、自身建设；6、本规划的实施意见。
撰写培训规划应注意的问题：依据可靠；要素全面；方向明确；任务具体；措施得力；表述准确。
第四章 培训课程开发
※审定课程开发方案
培训课程开发的含义：指依据一定的培训目标，按照一定的原则、程序和方法，确定与培训教学内容、教学方法和评价方式，二、培训教材研发
1、新培训教材的特点：时代性、发展性、创新性（主题）。2、示范性教材开发原则：以新技术、新技能发展需求为导向/以突出职业能力培养为核心、充分利用新技术/新方法、内容个性化、形式更灵活。3、教材开发新理念：适应现代培训（短、快、变、新、灵）、可持续发展、适应智力开发、服务于终身学习。4、培训教材开发新趋势：无纸化、多媒体化、网络教学及网上教材趋向。5、教材研发方法：科学法（科学归纳法、科技同步法、科研法、科学预测法）、经验法（经验总结法、交流研讨法、案例转型法）、网络法（网上收集归纳法、媒介编辑法）。6、教材研发组织形式：专人负责制、政策导向式、行业协作式、科教协作式。7、新培训教材开发思路框架：考虑项目目标对指导思想和基本原则的影响、考虑课程体系内容对教材内容编排的影响、考虑培训模式对开发手段/形式的影响。8、示范性教材开发的基本步骤（示范性教材与一般教材的不同之处在于基本目标和内容两大方面---示范性教材的本质）：了解相关新技术/新职业的职业活动特点和新能力要求、分析新职业培训课程目标、确定教材内容和形式后按一般教材开发步骤进行。9、研发自助式培训教材：个人自助培训模式（文本式、多媒体、模拟仿真）、培训学习中心模式。
第六章 企业培训教学工作
一、企业培训教学督导
1、培训教学督导的基本含义：对培训教学工作全过程（包括教学活动前期准备、教学计划制定、教学过程各环节）进行监督、检查、指导、建议，并对教学总体质量进行评价的活动。2、意义和职能：意义---有利于使培训前期准备工作保质保量、有利于对教学过程总体情况进行把握、有利于改进教学效果和提高教学质量。职能：监督检查、指导和评价。3、培训教学督导的内容：监督检查内容---教学前期、教学中期、教学后期；咨询指导内容---对教学前期组织方案的各项内容（学员构成、课程安排、师资配备、教学形式、经费、场地和设备等）进行审定，发现、指出问题并提出修改意见；评价内容---教学组织管理方案设计和活动本身、教学质量、工作人员工作情况。4、制定教学督导工作规则的技术方法：教学督导工作规则内容---基本指导思想、基本目标、基本要求、应注意的问题。规则制订方法---参照法、归纳法、关键问题法、综合法。5、调查教学工作情况的方法：问卷法（学员、工作人员互评）、座谈法、谈话法。6、监督检查教学工作的方法：过程监督（专人负责，对教学工作全过程监督检查）、结果监督。7、分析评价教学工作的基本方法：定量分析、定性评价（通常是作为对定量分析的总结使用）。8、对教学工作进行指导：发现问题、进行指导（针对问题）。9、监督检查指导工作的技巧：定期检查和抽查、工作质量比较。10、教学督导的基本程序：制定工作规则、调查教学组织工作情况及培训师教学情况、监督检查、分析评价、提出指导意见、调整工作方案、定期再检查。
督导：上级对下级工作的监督、检查、指导行为。教学督导：高级行政或业务管理人员，对下级工作人员及企业培训师的教学组最终形成培训课程文件的活动过程。
培训课程方案的构成要素：1.方案名称 2.课程目标 3.课程设计原则 4.培训需求 5.培训对象 6.课程内容 7.课程教材 8.培训时间 9.培训地点 10.培训方式 11.教师安排 12.组织人13.考评方法 14.经费数量及来源。 培训课程开发的原则：1.一致性原则2.系统性原则3.技能性原则4.操作性原则5.针对性原则
审定培训课程方案的步骤：1.成立审定小组（相关主管领导、部门负责人、高级企业培训师、有关专家、学员代表）；2．制定审定标准（原则、内容、项目及权重、方法等）；3、收集有关资料（培训需求分析、项目实施计划）；4.实施审定（听取介绍，较好的发现缺点和不足，较差的发现特色和长处）；5.形成结论性意见（可行、基本可行、基本不可行、不可行）；6.拟写可行性报告（方案如果可行，需拟写可行性报告，主要内容有：审定题目、审定对象、审定依据、审定结论及理由、修改意见及建议等，报告结论要明确，理由充分）。
审定培训课程方案的主要方法：听取受审单位代表或方案起草人汇报、召开座谈会搜集意见、对培训过程进行跟踪调查 培训课程方案审定的原则：1、公开、公平、公正的原则（公开：具有透明度；公平:一视同仁；公正：审查的标准科学明确）；2、科学性和可行性相结合的原则（科学性：审查标准、方法科学；可行性：审查标准可测量、方法可操作）；3、理论和实际统一的原则（与培训项目的契合度，学员的满意度等）
培训课程方案审定的内容：1.指导思想（是否贴近课程目标、是否有利于课程体系的发展完善、是否有利于培训质量的有效评价）；2．实施步骤（按流程、按计划）3.具体内容（具有是否科学性、适应性和先进性。）
培训课程方案审定的4个作用：最直接的作用是保证方案的质量和可行性，保证培训实施计划的落实和培训质量的提高1、能够优化培训课程方案；2、能够完善培训项目实施计划；3、能能够为制定培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实基础；4、能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力。
判断题分析：审定可成功开发方案，只会增加开发成本，对开发工作益处不大（×）理由：审定培训课程方案，可以保证方案的可行性，保证培训实施计划的落实和培训质量的提高 ※开发示范性培训课程
示范性（新）培训课程的定义：以高新技术的应用为基本特征，以高技能培训项目开发为基础的培训课程。
示范性培训课程的显著特点：1．以高新技术（高新技术、新技能）的应用为基本特征；高新技术具备4方面特征：○1在综合科学研究的基础上产生；○2当代科技前沿的成果；○3是知识密集度很高的创新性技术；○4对发展生产力、促进社会文明、增强综合国力起先导性推动作用。新技能的3个特点：1具有新的技术能力载体；○2产品具有高科技含量和知识含量；○3技能的用途有所丰富（生产+科研）。2.培训难度较大，要求高：○1对教师的水平要求高；○2对教材的质量要求高；○3对培训对象的素质要求高；○4对培训技术和方法要求高。3.培训投入较大；4.培训见效较快。
示范性培训课程开发的3个原则：1、满足企业发展之急需原则；2、体现新高原则（显著特征）；新：新产品、新技术、新设备、新技能；高：高技能3、符合培训课程开发的一般原则（一致性、系统性、技能性、操作性、针对性）；
把握示范性培训课程开发的4个关键环节：关键环节：通过培训需求分析开发示范性培训项目。重点回答4个问题：1）谁有培训需求；2）为什么会产生培训需求（企业高新技术的应用）；3）谁参与培训需求分析（企业领导、人力资源部或培训部门负责人、技术专家、员工本人）；4）从何处着手（任务和技能分析6个步骤）任务、技能分析的6个步骤：确认即将引进的新技术、新设备、新工艺、新材料——将“四新”分解成若干项主任务——解为若干项子任务——确定所有任务和子任务，并用表格列出主任务和子任务——确定完成每项任务所需的新技能——确定对哪些任务和新技能需要进行培训。 拟定新培训课程开发方案基本环节：课程定位；确定目标；注重策略；选择模式；进行评价；
培训课程开发的新理论：1．多元智能课程开发理论（加德纳提出）：智能是多元的，至少有七项（语言、数理逻辑、身体运动、视觉空间、音乐、人际交往、自我认识（后来加上认识自然，7+1）。三种课程观：1）课程模式的多元化；2）课程设计的个别化；3）课程实施的情境化。2．职业导向的职业技术课程开发：美国，能力本位（一种能力，深度）；群集概念（一群能力，广度）；生计（螺旋上升、晋升）三种职业技术课程。职业导向的职业技术课程开发的4步骤：（1）职业需求—课程目标确定的主要依据；（2）职业分析—课程内容选择的主要方法；（3）职业活动顺序、职业技术课程目标—课程组织的主要依据；（4）职业目标是否实现—职课程评价的主要标准。3.国外课程开发的4种模式：1）霍尔模式：将成人教育活动分为11种类型、课程开发分七个步骤；2）布恩模式：课程开发分三个阶段，适用于成人教育课程；3）纳德拉模式：也称重要事件模式，课程开发由八个重要事件组成；4）诺尔斯模式：从两个方面陈述课程开发过程（学员、教师）； 六、简答题
1．结合实际谈一谈培训课程方案审定的意义、作用；
总体讲，课程审定最直接的作用是保证课程方案的质量和可行性，进而促进培训实施计划的落实和培训质量的提高。具体讲，有4点意义、作用。
1）能够优化培训课程方案：2）能够完善培训项目实施计划； 3）能够为制定培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实基础；4）能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力。
2．运用学到的相关知识、技能，结合实际说明怎样才能搞好培训课程方案的审定。
要坚持培训课程方案审定的3个原则：1.公开公正公平的原则；2.科学性和可行性相结合的原则;3.理论和实际相统一的原则。
1）公开公正公平的原则：保证标准公正，过程公开，结果公正。
2）科学性和可行性相结合的原则：科学性和可行性二者统一，既要科学全面，又要简便易行。（科学性指审定的标准和方法要科学，准确客观反映课程开发方案的实际水平；可行性之审查标准可以测量，审查方法可以操作。）
3）理论和实际相统一的原则：课程开发方案需要培训实践的检验。审查课程方案，一定要理论指导实践，实际检验方案的质量。
3.综合论述:通过对“多元智能开发理论”和“职业导向的职业技术课程开发”理论的学习，联系实际谈一谈你从中得到的启发有哪些？
※多元智能开发理论对课程开发的启迪和借鉴：（1）要树立起多元智能观念，设计出适合一定学习内容、切合学生特点的多元智能课程；（2）课程设计必须突出个别化和个性化，以创造适合每个学生的教育方式，营造交互作用的学习环境，使每个学生得到最好的发展；（3）在课程开发和实施全过程贯穿“情境化”原则，发挥学员主动性，使学习者在与环境的交互作用下提高学习效果。
※职业导向的职业技术课程开发对课程开发的启迪和借鉴：（1）职业需求是确定课程目标的依据；（2）职业分析可以为职业技术课程的内容及其顺序与时间分配提供依据；（3）职业活动顺序、职业技术课程目标是职业技术课程组织的主要依据；（4）实现职业目标是职业技术课程评价的主要依据
第五章 培训教材开发
一、审定职业培训教材
1、培训教材方案审定的意义和作用：通过对内容、结构、技能知识、范围介定方面的审核，提高教材质量。2、审定原则（充分体现培训的科学性和开拓创新精神）：精炼求新、严审把关、目标导向、前瞻性、科学性与思想性相结合。3、教材审核基本方法：专家评审法、科学论证法、教学实践反馈法、比较对照法。4、教材审核的内容：内容、结构、技能知识比重、定性定量、界定范围、科学性与思想性。5、教材审定基本程序：一般性了解、具体分析（静态、动态资料）、撰写分析报告、文字结论（有效性、可靠性、可行性和制作水平）。
织工具和具体教学工作的监督与指导。
二、企业培训新教学法的实施：1、教学活动新模式的有关理论：程序教学模式---新行为主义理论、“发现学习”教学模式---认知心理学学习理论、“掌握学习”教学模式---学校学习模式、“非指导性”教学模式---非指导性咨询理论、“合作教育”教学模式---合作教育学、互动式教学模式。2、运用新教学模式开展培训：模仿---练习（实践—模仿—传授—纠正）、示范---指导（示范—模仿—指导—熟练—评定）、经验教学模式（直观—记忆—练习—理解—积累—系统化）、作业评定教学模式。 三、企业培训师的制度建设：1、培训师选拔与使用制度：派任制、考聘制、聘用制、灵活任用制。2、培训任用培训师原则：服务社会、信赖尊重、一专多能。2、建立培训师人才库应把握要点：注重专业能力和专业知识、专兼职相结合、选拔与培训相结合、动态管理。
第七章 培训评估工作
培训评估的4种模型:柯氏四级评估模型：反应评估、学习评估、行为评估、成果评估。Kaufman评估模型（五层次评估）（考虑了培训前各种资源的获得）CIRO评估模型：评估必须从情境、投入、反应和结果四方面进行。CIPP评估模型：评估必须包括情境评估、投入评估、过程评估和结果评估。
一、审定评估评估方案 评估方案的审定要素:1、对评估指标体系的审定1看指标体系制定的步骤是否按要求○2看指标体系的质量是否符合培训及评估规律和设计的原则要求。具体的审定要素为：一致性，完备性，可行性，可操作性；2、对评估实施步骤的审定：○1评估实施过程的每一步都是经过周密计划和安排的，都有一定的目的和意义的，是不能随便舍弃的；○2方案的每一步都设计了具体的实施办法和手段，这些办法和手段对于评估工作是恰当的、有效的，与各阶段任务相协调的；○3各步骤之间的衔接是合理的、紧凑得，能够保证评估的有序性和时效性；○4评估结果的反馈方式是认真的、慎重的，评估的结果与评估的过程具有密切的联系。
评估方案审定方法 ：逻辑分析法（用逻辑分析的方法，发现问题及时纠正）、关键技术试评估检验法（对评估方案中指标体系、权重体系、量化方法和各种量表等技术性较强较为关键的问题采取选样试评估进行验证的方法。○1关于选样的代表性问题：完全随机、分层随机、整体抽样○2关于试评估的实施步骤）；关键要素审定法（○1是否重视被评人员参与评估的重要意义○2是否有专业人士咨询、参与○3是否形成评估与被评估者之间的合作交流机会○4是否能够真正实现评估对实际工作的诊断、指导作用○5是否对评估人员进行了培训○6是否较好地解决了定性与定量的关系问题○7是否得到各方对评估标准、评估过程的理解，形成共识）。
评估标准设计四个步骤：1、分解培训目标形成指标体系：研究目标的结构，分解目标构成的要素并一一列出，划分层次，逐层研究；研究指标内涵，对指标做出清楚标准简练的表达，便于理解统一标准，减小评估误差；2、确定评估指标体系的权重（调查统计法、德尔菲法、层次分析法）；3、对草拟评估指标体系进行论证和修改（定性法-采用逻辑分析方法，论证评估指标体系的科学性和可行性；定量法）；4、征询群众意见，在一定范围内试用并修订。（采用座谈会、调查法、访谈法、问卷法） 评估指标体系的科学性包括全面性、一致性和独立性三方面的含义。
影响评估方案质量的因素：评估方案是实施评估的依据，它决定评估结果的可信度。影响评估方案质量的因素：1培训评估方案的针对性因素-评估的核心目的、目标是否通过方案明确体现；2培训评估方案的全面性因素-评估内容是否全面无遗漏，否则将直接影响评估结果的准确；3培训人员构成的合理性因素-人员构成是必不可少的因素，其构成是否合理、符合工作需要；4选择方法、时间安排的科学性因素-评估需要时间和方法实现，时间、方法要与培训及评估的目的内容紧密联系；5方案设计者个人的特性因素-任何方案都由人设计，其个性特点等对评估方案的形成产生影响：6评估所需的相关物质保障的合理性因素-评估需要物质保障，如无法实现，则会影响评估工作实施和评估方案质量。 二、培训单位和培训人员评估
培训师绩效评估：培训师在培训活动中处于主导地位，在一定程度上决定着培训效果。培训师绩效评估范围包括3个方面：教学态度的评估（品德、培训前准备、培训外的相关活动）、教学能力的评估（智力因素、授课、组织教学、教态、指导能力：1提问水平；○2分析问题的能力；○3回答学员提问能力；○4指导学员完成课题能力）培训效果的评估（知识信息传递状况、思维方式方法启迪状况、非智力因素影响、操作与动手能力）
对培训机构的评估指标：培训率（指应培训对象数量和实际培训学员数量的比值。是衡量某个培训机构社会价值的重要尺度）；使用率（指培训后一定时期内，在工作岗位上被重用的学员数量同经过培训的学员数量的比值。对培训效益的评估具有重要的指导意义）；变化率（指一定时期学员数量和返岗后有明显进步或提高的学员数量的比值。衡量培训微观功能发挥的实际情况）。 绩效评估的基本内涵：绩效评估是组织用评估来证实员工及团队业绩的正式评估过程，是绩效管理系统的一部分。正式的绩效评估至少每年进行一次，有助于员工或团队将其注意力集中到正式目标和业绩期望上，有助于组织发现员工或团队完成其目标的程度和相关问题，及早着手管理，主要表现在：1通过向员工或团队及时提供反馈来提高工作效率；2帮助组织就发展目标、人事工作等做出有效的决策；3保护组织免于产生矛盾纠纷及甚至可能引发的法律诉讼。
第八章 培训质量管理体系建设
一、建立培训质量管理体系
建立培训质量管理体系的基本环节：1、“质量标准文件支持系统” 确定培训需求、设计和策划培训、组织和实施培训、评价培训结果、培训监视等5个过程和16个具体控制环节，共同构成培训质量管理的质量标准文件支持系统；2、“质量文化及组织机制的支持系统” 必须构建共同的培训质量的文化理念，来统一全员的质量意识，并健全相应的组织结构，清晰相关部门和责任人的培训质量职责，并逐步构建完善配套的激励约束机制，推动科学、严谨的培训机制和团队作风的形成。3、“信息技术支持系统”建立以现代信息技术为支撑的现代办公及网络化管理支持系统，特别是要开发与质量标准文件支持系统相配套的培训管理软件系统，并实现网上管理。
培训质量主要问题的4个规避方法1、如何避免出现方向性问题：严格按照企业发展战略需要设计；2、如何避免出现违反科学规律的问题:要反映培训规律，符合培训工作实际。3、如何避免出现系统性问题:充分考虑各因素间的关联性，重点管理和整体改进相结合；4、如何避免出现可行性问题：从实际出发，注重实施过程的可操作性，不能盲目追求全而细。
培训质量管理体系的含义：是培训机构为了保证培训质量,实现预期计划目标,而对培训行为采取的若干相互联系的培训质量管理控制方法和措施。构成要素：管理与控制基础；控制程序；作业规范。原则：以企业战略为导向；以适用可行为准则；以人为本；以效果为根本；以激励为手段。目的:提高培训质量。
建立培训质量管理体系的必备条件1、和谐统一的培训质量管理文化； 3、功能定位准确的质量标准文件；2、符合培训活动内在规律的职责分工； 4、采用与培训流程相适应的高效、先进的管理工具。 二、指导培训质量工作
培训质量管理的关键内容：培训质量管理工作方案的关键：与培训流程同期相应发生的输出文件是否能得到有效的体验，其质量和效果直接影响培训的最终质量效果。按照培训前、培训中、培训后三个时段关键内容进行有效控制：1培训前—新项目报批、新课程报批开发、办班立项申请、培训教师登记；2培训中—学员自我测评、培训班管理、培训保障；3培训后—学员注册、培训评估、培训项目总结
指导培训质量管理工作的6方面基本内容：1、宣传贯彻培训质量方针和指导思想； 2、强化培训质量管理知识和技能； 3、引进推广培训质量管理先进标准；4、制定培训质量管理规范；5、明确落实培训质量管理职责分工；6、强化指导培训质量管理基础工作建设。
指导培训质量管理工作的基本原则：系统性原则；针对性原则；科学性原则；示范性原则；简明化原则；指导工作要以发展为主题
第九章指导培训工作
一、培训指导者的基本定位
培训：训练-教练，指导-导师，督导-督导
进行培训指导的基本技巧：1、以鼓励被指导者为基本前提；2、应学会实施间接的指导；3、注意在工作中进行观察；4、能够预见将要发生的问题，并提出解决方案；5、能够准确、具体地传递指导信息。
指导的基本步骤：1、全面、深入了解所要指导工作的目的、目标和内容；2、了解从事这项工作的具体责任人的基本特点；3、设计制定具体的指导方案；4、选择指导工作委托人，向其说明指导方案的基本思路；5、及时沟通，分阶段了解工作的进展情况，提出具体意见和建议；6、对指导委托人，及培训基础工作实施人的工作给予评价。
了解指导对象：1对指导对象心理动机的了解；2对指导对象思维方式的了解（权威驱使型、推断型、感知型、情绪化、直觉性、理性）；3对指导对象工作特点的了解（积极行动型、反省型、理论型、实践型）； 4与指导对象交流（直接交流、间接交流）
培训指导者的角色定位：1两种代表性观点：把培训指导者分为培训管理者和实施者；将培训指导者定义为训练、指导、督导的角色；2“全能”培训者细化的具体角色：培训者、提供者、顾问、创新者
培训指导者的能力要求：培训指导者的三种能力定位及能力要求：1、英国培训与发展委员会根据工作职责和工作任务，对培训者职业能力划分为5大项、12分项。基于培训者本身的工作职能提出；2、从实际应用的角度来探讨培训者应具备的能力：战略意识：从总体上把握事物发展的趋势；判断能力：即根据对事物发展趋势的预测，选择并确定所采取的应对策略的能力。技术自觉及对培训文化的管理施加影响的能力。3、组织和专家对培训师应具有的实际工作技能，形成的共识：自我感知；激励他人；建立关系；变通；沟通；前瞻；诊断问题找出解决办法；把握职业界限；诊断问题；解决问题；从事商务。 培训指导者的工作特点：1、从角色定位来说：培训指导者在组织中的角色是多元的—战略促进者、管理者、实践者、执行者、指导者和咨询者；2、从工作对象来说：作为培训工作者，培训师必须了解成年人的学习特点，把握受训者的不同点，因材施教。3、从工作目标来说：使个人的需求、目标与组织得相一致，促进个人与组织的共同进步和发展，高级培训师在工作中要特别注意兼顾单位与个人的需求 。
实施培训指导的基本原则：1、以激发与鼓励为主；2、以帮助为主，以示范、典范为指引；3、注重针对性和实际效果；4、鼓励个性化发展；5、创造持续地存进学习环境。
实施培训指导对于培训事业发展的意义：1、指导是现代培训发展提出的基本要求；2、指导是现代培训思想和观念的重要体现；3、指导是培训业专业化发展的重要内容。 质量提高，具体有以下作用：1、能够优化培训课程方案；2、能够完善培训项目实施计划；3、能能够为制定培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实基础；4、能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力。
九、运用学到的相关知识、技能，结合实际说明怎样才能搞好培训课程方案的审定。答：要坚持培训课程方案审定的3个原则：1.公开公正公平的原则；2.科学性和可行性相结合的原则;3.理论和实际相统一的原则。
1）公开公正公平的原则：保证标准公正，过程公开，结果公正。2）科学性和可行性相结合的原则：科学性和可行性二者统一，既要科学全面，又要简便易行。（科学性指审定的标准和方法要科学，准确客观反映课程开发方案的实际水平；可行性之审查标准可以测量，审查方法可以操作。）3）理论和实际相统一的原则：课程开发方案需要培训实践的检验。审查课程方案，一定要理论指导实践，实践检验方案的质量。
十、示范性培训课程开发的显著特点有哪些？（P153）答：1）以高新技术的应用为基本特征；高新技术指在综合研究的基础上产生，是当代科学技术前沿的成果，是创新性技术，对发展生产力、促进社会文明，增强综合和国力起着先导性推动作用。2）培训难度较大，要求高（对教师、教材、培训对象、培训技术和方法要求高）；3）培训投入较大,要求高；4）培训见效较快。 十一、教材审核的具体内容？（P173）答：1.教材内容审核（内容是否全面、知识点与技能点的把握是否准确、重点是否突出、表述是否正确）；2.教材结构审核（总体框架是否平衡合理、篇章节点明确清晰、逻辑严密、层次清楚）；3.技能与知识比重审核（突出技能为主，知识为补充的原则）；4.定性定量审核（多角度、多侧面对方案进行审核）；5.教材界定范围审核（涉及专业领域的深度和广度适度）；6.科学性与思想性审核（是否实事求是，合科学规律，科学性与思想性统一）。
十二、培训教材审定的原则？（P176）答：1.精炼求新原则（选材精、定题活，内容充实新颖）；2.严审把关原则；3.目标导向原则（有利于目标实现）；4..前瞻性原则（审核科技前沿性、技术创新性内容）；5.科学性与思想性相结合原则（实事求是，科学性与思想性高度统一）。
十三、教学督导的基本程序？（P197）答：教学督导工作分为七个步骤：1.制定督导工作规则；2.进行调查研究（教学组织情况和教师授课情况）；3.对工作进行监督检查；4.对教学工作进行分析评价；5.提出指导性意见；6.按指导意见调整工作方案；7.定期进行再检查。
十四、建立企业培训师人才库应把握的要点？（P217）答：1、注重专业实践能力和专业知识；2、注意专兼职相结合；3、注意选拔与培训相结合；4、注意动态管理；
5、注意不断维护人才库；6、注意关心、爱护人才库的企业培训师7、提倡企业培训师人才库的网络建设。
十五、影响培训评估方案的因素？（P233）答：评估方案是实施评估的依据，它决定评估结果的可信度。影响评估方案的因素有以下六个方面：1）培训评估方案的针对性因素（方案是否明确体现评估的目的、目标）；2）培训评估方案的全面性因素（内容二、培训咨询、服务工作
对员工进行培训咨询、指导的基本过程：对员工的咨询、指导主要是指导员工设计培训、发展方案、帮助员工改变行为，促进其发展。咨询分为三个阶段：观察；参与；实施。指导的过程：由“开始——质疑——理解——前行” 4部分组成的循环过程
咨询、指导的方法与形式：1建立和谐融洽关系的方法；2通过咨询，指导员工改变行为的方法；3契约式学习的方法；4团体辅导的方法：常用方法有集体讨论；协商会；研讨会；专题研究；诊断会。5自我管理的学习方法：
对企业进行咨询的基本步骤：1帮助企业制定培训战略计划；2构建培训目标和行动计划；3发现并培训具有潜能的员工；4采取计算机时代的管理方式；5帮助企业发现并消除抑制员工发展的程序和系统；6帮助企业进行培训目标的市场定位和发现新培训目标；7帮助企业制定员工时间管理的有效方案；8帮助企业制定员工职业生涯发展规划，进行员工职业生涯管理；9帮助企业所有者和管理者之间保持良好接触；
咨询过程的4个阶段：获准进入；调查与分析；完成；退出。
培训咨询服务的基本含义：培训专家为组织或个人提供的有关培训、学习指导和建议的服务，而提供有关培训、学习建议的培训专家就是咨询者、顾问。高级企业培训师作为专业培训者的4种角色：管理者；实施者；咨询者；指导者或创新者。 对员工进行咨询、服务的内容：1、在“有效地开发、实施、衡量、评估和改善学习与教学活动过程中，在必要的环节对受训者进行指导。○1确认个人学习需求；○2根据确认的个人需求制定培训目标、设计学习方案；○3发展和设计培训课程；○4通过各类活动、运用各种方法和手段进行教学；○5创造一个鼓励学习的环境；○6观测并与员工共同评价学员的进步○7进行有价值的反馈；○8评估、改进学习方案。2、员工在岗位工作过程中，对受训者所进行的必要咨询指导：○1为员工提供职业支持，提高工作业绩和工作效率；○2为员工提供心理支持，给员工积极的关心和认可；○3为员工的职业生涯发展提供支持。 三、指导企业培训工作
指导开发培训项目：工作中主要应注意指导企业培训师等相关人员正确把握开发培训项目的基本要素，掌握项目开发中可能出现的问题并予以纠正。1、判断培训项目的选择是否具有针对性、可行性；2、对项目设计的框架和具体内容进行把关和指导。 指导开发培训课程：指导重点是开发培训课程的需求定位和开发方法。1、分析真正的培训需求；2、如何确定课程内容和形式；3、课程的论证和修改；4、课程实施的结果评价；
指导制定教材开发方案：具体包括1指明教材开发方案的基本目的及功能；2指明制定教材开发方案的基本要点；3指明制定教材开发方案过程中可能出现的问题。同时要做到以下三方面:1教材开发目的应明确；2把握好教材开发的方向；3明确教材开发的具体方法；
指导开展人员素质测评：开展工作时应把握的3个问题：1、将企业对人才的需求，作为确定测验基本目的和开发试题的导向；2、指导企业培训师确立和把握试题开发的正确目标：测验目标具体化，具有可操作性；正确地进行测验的试测工作（选择试测样本、组织试测的方式、对试测结果的分析处理和测验的重新整合）3、指导开展测验结束后的分析工作。
指导开展岗位职务描述的内容：1、指导正确理解岗位设置及其岗位职务分析的作用；2、指导把握分析岗位设置的基本要素（包括：如何理解岗位职责，如何根据岗位职责确定相关的岗位环境，如何理解岗位职责与工作能力之间的关系）；3、指导掌握正确的岗位设置分析方法。
指导企业培训基础性工作：具体方法1对被指导的培训专业人员进行鼓励；2发现问题并予以纠正；3确定工作指导委托人帮助自己实施指导。另外在指导企业培训基础性工作是，还需要具备解决关键性冲突与问题的能力。
企业培训业务工作指导的基本职责：《企业培训师国家职业标准》企业培训师的职业定义要求：企业培训师的主要工作是策划、开发培训项目，制定、实施培训工作方案，并从事管理、教学、咨询活动。高级企业培训师的主要职责：负责培训总体规划的制定，组织开展培训需求预测和培训项目策划、开发等培训业务技术方面的审核管理工作，以及从事培训咨询和具有指导性的教学活动。
企业培训业务工作指导的基本内容：培训指导者在进行企业培训业务工作指导时将涉及到企业培训业务工作的各个方面，具体包括：1指导企业培训工作者根据企业要求，制定培训工作计划；2指导工作人员根据培训计划安排，企业工作需要，开发培训项目、课程，以及适应课程教学所需的各类教材；3指导工作人员评估培训项目的效果、质量，并进行有效的培训质量控制工作；4指导工作人员分析培训对象的个性特点，分析工作岗位的基本特点和岗位要求；5指导工作人员开展企业培训基础性工作。具体可包括以下几方面：○1指导开展培训项目开发的基础性工作；○2指导培训课程；○3指导开展培训评估、人员甄选、岗位职务描述等方面的的基础性工作；○4指导开展职业培训教学的基础性工作。
简答题
一、审定岗位职务描述方案的原则有哪些？（P14）答：是否符合实用性原则、是否符合个性化原则、是否符合专家行为原则、在操作过程中，是否具有科学性；是否符合动态管理原则，方案文件结构是否合理。
二、开展职业生涯规划工作的要点有哪些？（P27）答：1）明确开展职业生涯规划的根本目的（提高个人综合素质，提高企业全面发展）；2）做好职业生涯规划分析工作（分析本单位3-5年发展规划目标；分析目前工作现状与实现目标的差距；分析组织气候；分析员工素质与实现单位目标之间的差距）；3）开展职业生涯规划工作要实现三个结合（个人发展与工作岗位结合、个人素质提高与团队素质提高结合、个人发展与企业发展结合）；4）开展职业生涯规划工作过程中，要注意工作的客观性、科学性。
三、如何对面试内容进行设计？（P46）答：1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；2、面试内容要直接体现面试的目的；3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制；4、题目的共性与个性要相互结合；5、面试问题要具有可评价性和透视性；6、面试题目要有内涵：内容有价值；题目有可比性。
四、培训需求预测的作用有哪些？（P84）答：培训需求预测是确定培训目标、开发培训项目的基础，也是评估培训效果的前提，是现代培训活动的首要环节，具有以下重要作用：1）确认差距；2）进行前瞻性分析；3）保证人力资源开发系统的有效性；4）决定培训的价值与成本；5）获取内部与外部的多方支持。
五、项目策划与项目开发的关系。（P97）答：1、两者区别1） 项目策划的前提是培训需求预测的基本目标，而项目开发的前提是项目策划的基本框架体系，是将项目策划的结果进一步具体化的过程。2） 策划方案的线条粗略，项目开发方案的线条相对细致。3） 项目策划的基本结果是勾画项目的基本体系、框架，而项目开发则是产生项目实施方案的过程。2、两者的联系:项目策划为项目开发提供目标定位，是项目开发方向上的把握，项目开发以项目策划为前提和基础，为项目的最终实施提供具体的行动方案。两者在项目管理中相辅相成，缺一不可。
六、培训项目审定的作用有哪些？（P104）答：培训项目审定的根本作用在于发现问题，并提出解决问题的办法，以提高培训项目开发方案的质量，具体的主要作用有：1.把关作用。通过审定，如果方案可行，也可发现不足。如果方案不可行，提出修改意见，可避免将来项目实施时出现问题；2.沟通作用。通过集体审定，实现经验信息交流共享；3.促进作用：方案的审定过程是沟通、宣传、动员的过程，会促进方案实施。同时，通过审定发现问题，解决问题，方案修订，可以使方案设计者和审定人员同时得到提高。
七、制定培训总体计划的原则？（P119）答：应强调系统性、全面性、有效性和标准化的要求，并遵循以下原则：1、以培训需求预测为依据；2、以行业、企业培训规划为依据；3、以企业发展目标为依据；4、以各部门的工作计划为依据；5、以能够掌握的培训资源为依据。
八、培训课程方案审定的作用？（P142）答：最直接的作用是保证课程方案的质量和可行性，促进培训实施计划的落实和培训
全面，无遗漏）；3）人员构成的合理性因素（将参与评估的人员进行合理组合合搭配）；4）选择方法、时间安排的科学性因素（与培训及评估的目的、内容相联系）；5）方案设计者个人的特性因素：6）评估所需的相关物质保障的合理性因素（经费、设备及其他物质方面是否超出现实可能）。
十六、指导培训质量管理工作的基本内容（P254）。答：企业培训质量管理工作是一项长期、多项目交叉、多人参与的工作，必须加强对培训质量管理工作和参与者的指导工作，才能使培训质量管理工作成为全过程、全员参与的全面的质量管理，指导具体体现在以下几个方面：1、宣传贯彻培训质量方针和指导思想；2、强化培训质量管理知识和技能；3、引进推广培训质量管理先进标准4、制定培训质量管理规范；5、明确落实培训质量管理职责分工；6、强化指导培训质量管理基础工作建设。
十七、指导培训质量管理工作的基基本原则（P256）。答：为提高培训质量管理工作效果，应遵循以下六项原则：1.系统性原则；2.针对性原则；3.科学性原则；4.示范性原则；5.简明化原则；6.指导工作要以发展为主题
十八、进行培训指导的基本技巧？（P262）答：1、以鼓励被指导者为基本前提；2、应学会实施间接的指导；3、注意在工作中进行观察；4、能够预见问题，提出解决方案；5、准确、具体传递指导信息。
十九、实施培训指导的基本原则？（P270）答：1、以激发与鼓励为主；2、以帮助为主，以示范、典范为指引；3、注重针对性和实际效果；4、鼓励个性化发展；5、创造持续地促进学习环境；
二十、企业培训业务工作指导的基本内容？（P290）答：要对企业培训业务工作人员进行以下五个方面的指导：1）根据企业要求制定培训工作计划；2）根据培训计划、企业需要开发培训项目、课程和各类教材；3）评估培训项目的效果、质量，并进行有效的培训质量控制工作；4）分析培训对象的个性特点，分析工作岗位的特点和要求；5）开展企业培训基础性工作。
综合论述:通过对“多元智能开发理论”和“职业导向的职业技术课程开发”理论的学习，联系实际谈一谈你从中得到的启发有哪些？ ※多元智能开发理论对课程开发的启迪和借鉴：（1）要树立起多元智能观念，设计出适合一定学习内容、切合学生特点的多元智能课程；（2）课程设计必须突出个别化和个性化，以创造适合每个学生的教育方式，营造交互作用的学习环境，使每个学生得到最好的发展；（3）在课程开发和实施全过程贯穿“情境化”原则，发挥学员主动性，使学习者在与环境的交互作用下提高学习效果。
※职业导向的职业技术课程开发对课程开发的启迪和借鉴：（1）职业需求是确定课程目标的依据；（2）职业分析可以为职业技术课程的内容及其顺序与时间分配提供依据；（3）职业活动顺序、职业技术课程目标是职业技术课程组织的主要依据；（4）实现职业目标是职业技术课程评价的主要依据
二十一、请你谈谈本单位培训质量管理工作需要如何进行，才能保证培训质量？答：必须建立培训质量管理体系才能建立：1.培训质量管理体系的是培训机构为保证培训质量，实现预期计划，对培训学位采取若干相互联系的管理控制方法和措施。2.建立培训质量管理体系应遵循以下五个原则:以企业战略为原则，以适用可行为准则，以人为本，以效果为根本，以激励为手段。3.建立三个支持系统：质量管理文件支持系统、质量文化和组织机制支持系统、信息技术支持系统。4.培训质量工作实施是要从以下5各方面保证培训质量：准确把握培训需求，科学设计策划、组织实施严密灵活、培训质量评价考核严密，信息反馈。 二十二、请从质量管理的角度，为本单位培训制度建设提出改进方案？答：根据本单位质量管理工作中存在的问题，应根据开展培训质量管理工作的三个原则，既预防性原则、协作性原则、全程监控、全员参与原则制定培训质量管理方案。2.质量管理工作方案应包括以下内容：培训项目简介、质量管理的目的、质量管理部门人员及分工、质量管理方法、质量管理目标、质量管理步骤、质量管理内容及工具、质量管理报告及反馈。
二十二、比较一下高级企业培训师对不同层次的培训工作者实施指导时的相同点，不同点。答：1、相同点：○1实施指导的目的都是为了通过为不同层次的培训工作者提供条件、信息，帮助他们改进原有的工作方法，掌握新的流程、技术、技能等，达到适应岗位、提高能力、发展自我的目标。○2指导本身就是指点时，其首要职责都是促进学习，其工作的出发点都是帮助学习，而不是一种强制性的行为和方法。○3无论对于那一层次的培训工作者，指导的过程都应该是一个双赢的过程。2不同点：○1对于工作成绩尚可的员工，应通过“训练”提供建议和指导，帮助他们更加出色。○2对于工作已超出标准、表现出色的员工，应通过“指导”帮助他们积累经验。○3对于工作成绩低于标准的员工，应通过“督导”修正那些影响工作成绩的方法和行为。 二十三、策划培训项目的步骤是什么？答：策划项目是只围绕或针对培训项目既定的目标，对各种现实情况与信息分析，制定出培训项目的策略，以求高效地实现培训目标。一般按以下步骤进行：1研究项目，明确目标（准确认识和把握培训项目所要解决问题的实质和目标）。2找准需求、确定对象、内容和方式（回答为什么培训、培训谁，培训什么等问题）3分析资源、环境，做好安排（必要条件）。4拟定计划草案，保障运作有序（策划的核心任务）。5撰写策划书，提供决策。 技能题： ※
审定岗位职位描述方案
思路：从审定岗位职位描述方案的原则入手（实用性、个性化、专家行为、科学性、动态管理、文件结构合理）
1.实用性（是否符合单位和岗位实际情况，具有操作性）；2.个性化（反映不同岗位、不同层次之间的差异）；3.专家行为（是否由专家设计，符合工作规律）；4、科学性（方案内容是否具有科学性）；5.动态管理（岗位发展趋势）；6.文件结构是否合理（基本信息、工作描述、任职资格条件、工作环境）。 案例：《某企业培训教师岗位职务描述方案》审核报告
按照岗位职务描述方案审核程序，X月X日上午，由人力资源部副主任XXX主持，培训部主任XX和有关部门的领导XXX等共6人组成方案审定小组，在公司二楼会议室对公司培训教师岗位职务描述方案进行了审定。在审定中大家严肃认真，畅所欲言，不仅从总体上肯定了方案的可行性，同时也提出了一些改进意见，现将审定意见报告如下：
一、方案的优点：二、不足之处 ：
三、审核意见：此方案基本可行，请针对上述意见中不足之处予以修改、完善
方案审定组负责人：XXX（签名） 审定组成员：XX、XXX、XX„„
2011年11月20日
※撰写职业生涯规划：
请根据自身工作情况，结合所学知识，为自己做一个职业生涯规划，并撰写职业生涯规划书XX职业生涯规划书
XX职业生涯规划书
个人信息（姓名、性别、岗位„„）
自我盘点：1.个人兴趣和爱好分析；2.个人能力分析：一般职业能力测试结果；3.职业倾向分析：利用霍兰德职业倾向测量表；4.感兴趣的活动、擅长的活动、喜欢的职业、能力自评、职业兴趣类型，5.改进措施，6.个人职业生涯规划（成长计划和学习计划）
※人员素质测评方案的设计 思路：人员素质测评方案的主要构件
1.人员基本情况；2.测评对象；3、测评的内容和方式：（1）知识测评（一般知识、专业知识），通过笔试、面试和论文答辩测评；（2）职业能力测评，测评方式：七种职业能力测评方式（视觉推理能力、数字推理能力、口头分析能力、顺序推理能力、空间辨认能力、系统测验）；（3）个性品质测评，方式：心理测试量表；4.测评组织管理；5.测评时间安排；6.命题的相关说明；7.测评结果运用。
开头：目的意义；结尾:经领导审定，该方案下发给有关部门，请各部门做好工作安排和人员安排，确保此次测评工作圆满完成。
※面试方案设计思路：
前言：„„一、面试前期准备：1.面试对象及人数；2.面试目的及考核内容；3.确定面试考评小组成员（公司主管副总、外聘专家、人力资源部主管、职工代表，3-5人）；4.面试题目的开发与管理（由外聘专家命题，提交公司主管副总审定）；5.面试时间地点；6.面试的形式（当场抽题）；7.面试环境安排。二、面试的组织实施。1、将要测评的素质；2设计考题、评价、评
4. 5. 6.
2014年计划实施完成的培训项目表（略）
保障措施：领导的重视；各部门的参与、配合；各项目培训经费的保证；培训制度的建立和完善 自身建设：师资队伍的建设；课程体系的开发和建立；培训教材开发；培训基础管理设施建设。 实施意见：
2012-2014年培训工作的重要指导，同时也是公司2012-2014年人力资源规
（一致性、系统性、技能性、操作性、针对性）
„„实施审定） 名班组长适应工作岗位的需要；符合一致性原则；（3）课程安排考虑基本周全，有一定的（4）课程设置相对合理，教材具有通用
通过以上修改，使该培训课程更符合教材开发的系统性、可操作性。 该方案基本可行，请根据以上修改意见修改后执行。
XX审定小组 XX年XX月XX日
※
审定培训教材开发方案：
思路：从培训教材开发的组织原则入手：
1.统筹计划；2.三落实（人员、任务、经费及保障条件）3.协调配合 ※
审定培训教材
思路：从教材审核的具体内容入手：1、审内容（是否全面、知识点与技能点的把握是否准确、重点是否突出、表述是否正确）；2.审结构（总体框架是否平衡合理、篇章节点明确清晰、逻辑严密、层次清楚）；3.审技能点与知识点得比重（突出技能为主，知识为补充）；4.定性、定量审核；5.教材界定范围（涉及专业领域的深度和广度）；6.审教材的科学性和思想性（符合科学规律）。
※简述你对企业培训师教材的认识和评价：
答：1.该教材开发的指导思想明确，观念新，概念新，符合示范性培训教材时代性、发展性、创新性的特点。企业培训师是新兴职业，国内外几乎没有可以借鉴的经验，因此要用发展的眼光去构思教材框架思路，才能适应培训工作发展的新要求。2.教材内容全面，编排新颖，用案例精选——案例分析——能力点训练指南——相关知识点链接的总体框架结构，篇、章、节、点清楚明晰，结构平衡合理，逻辑严密，层次分明，技能点、知识点把握准确，且突出技能为主，知识为补充的原则。3.教材的界定范围准确适度，涉及相关专业领域的深度和广度适当，如教材中编入人员素质测评、岗位职务描述等培训以外的知识和拓展训练等新培训模式，充分考虑了企业发展的新要求和员工个人职业发展的需求。 ※
方案设计题：设计培训评估方案
思路：培训评估方案的基本内容（评估的目的、评估的标准集、评估的权重集、量表和评判依据、各类表格） 1、制定策略（为什么评估，谁来评估、什么时候评估）；2.制定评估标准：（原则、依据）；3.选择评估方法；4.选择评估工具。 ※
审定培训评估方案：
思路：应从审定评估方案的要素入手：1、审评估指标体系的制定步骤是否科学，2.指标体系的质量是否具有一致性、完备性、可行性、可操作性。2、评估的实施步骤：(1)周密计划，有明确目的，(2)有具体的方法步骤（定性、定量指标），(3)各步骤间有衔接性，（4)结果与过程有密切联系，反馈方式慎重。 ※
案例分析，培训评估效果不佳，如何改进？
思路：一、从影响评估方案质量的6大要素入手（方案的针对性、全面性、人员构成的合理性、选择方法时间安排的科学性、设计者的个人因素、评估所需的相关物质保障的合理性）。
二、对培训教师的评估从三个方面进行：1.工作态度：品德（事业心、责任心、工作纪律）、培训前准备（教学总体计划、撰写教案）、培训外相关活动（科研能力水平及态度、社会实践能力及态度、对本职工作及校外活动的开法及处理）；2.业务能力：智力因素、授课、组织教学、教态、指导能力；3.培训效果：知识信息传递情况、思维方式方法的启迪状况、非智力因素影响（思想意识）、操作和动手能力的改善。 ※方案设计题：人才库建设工作方案
1.总则：为了„„制定本方案；2.人才管理机构及其职责(1)成立人才库领导小组，由„„组成，工作组下设办公室，（2）人才库领导小组职责：制定实施细则；督促和检查人力资源开发和使用；检查和审核师资队伍建设；审核人才库提名名单并备案；总结人才库建设经验，推荐上岗人才，决定奖励和晋升提名。3.培训师人才入库条件：人选由单位或个人人事部门推荐；入选人向人事部门提供证件和简历；入选人必须必须拥护党，有责任心、进取心；入选人应有相应理论知识、实践经验；大学本科学历；中级职称；技术革新能手和比赛标兵；4.教学能力检查：课堂试讲、题目根据教材自选；听课者必须有三人以上培训师；培训师对试讲者做出评价，填写评价表，送交领导小组决定。5.合同管理:合同期1-2年，发正式评书，动态管理，6.附则（略） ※培训质量体系建设方案设计
思路：应从培训质量管理体系三个支持系统、5个控制过程和16个关键控制环节进行设计 三个支持系统：质量标准文件支持系统、质量文化和组织机制支持系统、信息技术支持系统
五个控制过程：1.确定培训需求；2.设计和策划培训；3.组织和实施培训；4.评价培训结果；5.培训监视 16个关键控制环节：
前安排好工作。面试的成绩将作为选拔企业核心领导层的主要参考依据，确保企业能选配合适的人员充实核心领导团队的力量，为企业更快、更好的发展提供人员保证。另一方面，此次面试的成绩也将和培训前的相关成绩进行对比分析，以便分析培训工作的成效和不足，为今后进一步完善培训工作，提供有力的数据支持。
四、面试结果的运用（面试成绩将用于中层干部的选拔） 落款 日期 ※审定命题测验方案
关于对XX公司营销总监招聘命题方案的审定意见 命题小组并企业有关领导：
命题方案看后，总体而言，命题方案设计的内容基本齐全，具体表现在以下方面：
1、方案对于从事该职位工作的人员需要具备的基本能力判断准确，命题所依据的现实及理论依据正确。 2、根据考生人数，测验采取的形式基本适当。
3、方案的整体设计针对性较强，能达到选拔营销总监的目的。 但方案的编制还存在一些需要改进的地方：
1、该方案涉及到营销总监的选拔，应更多的考虑其实践能力，因而建议增加面试的环节，以便更好的、全面的掌握应聘者的情况；2、修订面试成绩的构成要素，笔试成绩应由原来的100%，下调为占40%；增加面试占60%。
3、调整笔试试卷题目的构成及重新调整测试时间（根据具体情况分析题型、题量、分值）。
4、增加面试题目的设计。建议通过角色扮演测试其人际交往的能力；通过文件筐法测试其判断、决策、分析能力。5、该项测验性质：常模参照测试（选拔考试）。6、考生人数与竞聘岗位之比为20：1，竞争较大，题目难度应中等偏上，以便拉开考生的差距，便于候选人的选拔。7、题目设计完成后，应采取实验分析测验法，根据试测结果求出有关的测验指标，分析测验的优劣，及时调整侧样的各项内容及相关的权重。
以上是对该方案的审定意见。落款 日期 ※案例分析：（关于培训需求）
思路：1.从培训需求预测的层次（战略、组织、个体）；2.各个层次分别采用哪种培训需求预测法（组织整体预测法、工作任务分析法、员工个体培训需求预测法、绩效分析法、多重因素分析法、客户调查法、面谈法、问卷法、前瞻性需求预测模型、逻辑推理模型）；3.在需求预测基础上开发的培训项目是否符合培训项目开发的原则（6）：针对性、实效性、适时性、有效性、系统性、服务性
※方案设计：如何开展培训需求调查
1.培训需求的层次分析（战略、组织、个体）：使用方法：前瞻性预测、组织整体分析、绩效分析、工作任务分析、员工个体需求分析等；2.培训需求的对象分析：新员工（组织整体分析、员工个体需求分析）、在职员工（绩效分析、工作任务分析、员工个体需求分析）；3.培训需求的阶段分析：目前（绩效分析、工作任务分析）、未来（组织整体分析、前瞻性预测） ※方案设计：XX公司项目策划书
1.封面（策划名称、策划者、策划制作时间、编号）；2.序文（策划目的和内容简介）；3.目录（内部层次排列）
正文：1.策划经过；2.策划内容（对培训项目的目标、对象、内容、方式、资源、环境等方面进行策划）3.项目实施计划书（为什么培训、培训什么、谁培训、培训谁、什么时间培训、如何培训，经费）；4.项目的预期效果（培训结束一段时间后，团队协作意识是否增强，士气是否提升，工作效率是否提高）；5.其他事宜 ※方案审定：XX公司XX培训项目开发方案审定
思路：对方案的以下内容进行审定：1、方案的针对性和客观性；2、目的、目标是否明确适当；3、对必要性的阐述理由、依据是否充分；4、对任务的说明是否明确、全面、具体；5、费用估算是否正确；6、效益预期是否合理；7、培训项目名称、培训项目开发报告书的格式是否规范、表述是否准确。 案例
1.标题:“关于对XX公司管理人员管理能力提升培训项目开发方案审定报告”
2.审定基本情况说明：按照公司项目开发程序，人员？（5-10人）、？时间、地点？，对XX方案进行了审定。
在审定中大家严肃认真，畅所欲言，不仅从总体上肯定了方案的可行性，同时也提出了一些改进意见，审定意见报告如下：
一． 二． 三．
方案的优点：1.基本涵盖培训项目的主要内容，格式正确，文字表达精炼准确；2.培训目标明确具体，具有客观性和针对性；3.培训对象与培训内容相匹配，且分层次，可操作性强；4.培训组织与考核方式选择适当。 主要不足：1.培训时间安排不够具体；2.培训经费预算经费过于笼统；3.缺少培训经济效益预期。 审定结论：基本可行
XXX培训项目开发方案审定小组
日期
※方案设计：撰写培训总体计划书
参考分析要点：培训总体计划的框架（制定依据和程序、方案内容） 前言：为了（制定依据）„„按以下程序制定培训总体计划
一、制定程序：1.明确企业目标和部门目标；2.人力资源部召开座谈会，了解培训需求；3.据公司目标和培训需求制定培训总体计划草案——广泛征询意见——提交领导审批）
二、培训总体计划的内容1.指导思想（基本培训需求、计划实施原则和思路）；2.培训目的目标（目标尽量量化）3.任务说明(以培训项目的形式出现，通常用表格)：培训目的、目标、原则、培训需求、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方式及方法、培训教师、培训组织人、考评方式、培训经费的数量和来源等；4.保障措施或管理办法（组织、经费、激励约束机制、设施等）。 落款：日期 ※方案审定：审定XX公司培训总体计划
参照上题培训总体计划的内容看指导思想是否明确，看组织是否得力、目的目标是否明确、任务说明是否全面，方法是否得当（培训计划会议、部门经理沟通、领导决策），保障措施是否有力，、看格式、文字是否规范，总体地看总体计划是否符合要求（系统性、全面性、有效性、标准化）。
※请您结合本单位实际, 撰写一份本单位培训工作的三年规划 XX公司2012-2014年培训规划
1. 2.
制定依据：公司2012-2014年发展战略、规划、目标；2011年下半年公司培训需求预测结论
指导思想：公司当前面临的形势、任务、机遇和挑战、总目标是将公司未来发展的战略需要与员工个人职业发展的需要结合起来；培训规划的实施要符合战略性原则、长期性原则、严格考核择优奖励原则和学以致用、按需施教的原则。
建议针对指出的不足予以修改、完善
1.培训动意与培训需求吻合度；2.培训目标和对象的针对性；3.培训项目的科学性、规范性和可操作性；4.培训项目组织严密，多方参与；5.培训大纲编制严谨；6.选聘培训教师；7.培训实施计划和培训模块设计；8.培训成本预算；9.学员资格审查；10.培训前准备；11.课前准备；12.培训监控；13.培训服务；14.考试和考核；15.培训评估;16.跟踪评价。 ※
技能试卷二中第二题，分析培训效果不佳的因：
思路：一、应从培训的七大原则入手分析：1.战略性原则2.长期性原则3.按需施教学以致用原则4.全员参与与重点提高相结合的原则5.主动参与原则；6.严格考核和择优奖励的原则；7.投资效益原则。
二、培训的过程管理（质量管理）。培训监视是贯穿培训活动全过程的环节，应对确定培训需求、设计和策划培训，组织和实施培训，评估培训结果全过程的质量监视和控制。
该企业培训效果不佳的原因主要有以下几个方面：
1.违背了培训的主动参与原则、战略性原则、长期性原则和按需施教、学以致用原则； 2.在培训的过程（质量）管理中存在以下问题
(1）培训需求分析工作流于形式，无法为后面的培训工作提供全面准确的依据 (2)没有分层次、分类别设计和策划培训项目，培训缺乏针对性和系统性
(3)缺乏科学有效的培训质量管理体系，没有对培训过程科学监督和指导，出现质量问题不能及时调整和改进 (4)没有建立起培训效果的转化机制，学员难以做到学以致用（或将学习成果进行转化） 改进措施如下：
1.运用多种方法进行培训需求预测，如组织整体需求预测法、工作任务法、绩效分析法，员工个人需求预测、面谈法、问卷调查法，以保证培训需求预测结果的准确性。2.根据培训需求预测结果分层、分类别设计和策划培训项目，开发培训课程和教材，是培训更具有针对性。3.应加强对培训全过程的科学督导，以保证培训效果，提高培训效益。4.加强培训评估，建立培训效果的转化机制，使学员真正做到学以致用。 ※培训质量体系建设方案（微观）
为保证培训质量，建设培训质量监控体系，对项目实施前、项目实施过程中、项目实施结束后三个阶段进行监控。 第一阶段：项目实施前：项目负责牵头，做好各项调研 工作，分析各项质量指标，制定实施方案，在学员报到前做好各项准备工作。
第二阶段：项目实施过程中：项目负责人对质量管理工作各个方面，运用多种手段对培训项目实施开展监控。 第三阶段:项目实施结束后，采用调查问卷、面谈、电话、网络等手段对培训项目进行评估、总结和反馈。 ※案例分析：XX企业优秀培训师评估方案
思路：从对培训教师的绩效评估应从三方面入手：工作态度、业务能力、培训效果
第一部分：该案例结合培训师综合素质要求，全方位阐述了培训师绩效评估的项目和指标体系，充分体现评估的三个方面：工作态度、业务能力、培训效果
第二部分：结合案例，结合培训师的职业能力（学习能力、创新能力、表达能力、研发能力、写作能力、成本核算能力、沟通协调能力），按培训师工作流程（案例中）对指标体系进行分析。第三部分：总结性评价，从该案例的评估指标体系中可以看出，优秀培训师，应该具有统揽培训项目的能力，熟练掌握培训实施的各环节（确定培训需求、设计策划培训、组织实施培训、考核评估培训效果）的操作方法，切实保证培训活动的针对性和实效性。