劳动合同法热点问题与关注

问题\关注

2007年6月29 日, 十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自２００８年１月１日起施行。该法律致力于改进劳动合同体系，构建、发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者合法权益。

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序号关键词页数

1 …………………适用对象……………………………………第3页

2 …………………劳动规章制度建立…………………………第3页

3 …………………劳动合同订立与解除………………………第3页

4 …………………劳动合同……………………………………第4页

5 …………………无固定期限劳动合同………………………第4页

6 …………………劳动合同条款………………………………第4页

7 …………………劳动合同无效………………………………第5页

8 …………………试用期………………………………………第5页

9 …………………服务期（培训）约定………………………第5页

10…………………服务期（培训）违约………………………第5页

11…………………竞业限制……………………………………第6页

12…………………竞业限制的适用对象………………………第6页

13…………………竞业限制经济补偿和违约责任……………第6页

14…………………违约金………………………………………第6页

15…………………劳动合同终止………………………………第6页

16…………………劳合合同解除（劳动者提前告知）………第6页

17…………………劳动合同立即解除（劳动者无需告知）…第7页

18…………………劳动合同立即解除（用人单位提出）……第7页

19…………………劳动合同解除（用人单位提出）…………第7页

20…………………劳动合同不得解除…………………………第7页

21…………………企业控制权转变……………………………第8页

22…………………经济补偿……………………………………第8页

23…………………经济补偿标准………………………………第9页

24…………………大量裁员……………………………………第9页

25…………………集体合同……………………………………第9页

26…………………劳务派遣（定义）…………………………第10页

27…………………用工单位……………………………………第10页

28…………………补派遣劳动者………………………………第10页

29…………………非全日制用工………………………………第10页

30…………………部分法律责任………………………………第11页

1．

关键词：适用对象

问题：《劳动合同法》的适用对象有哪些？

解读：《劳动合同法》负责调配用人单位和劳动者之间的权力和义务关系。

z 企业;

z 个体经济组织;

z 民办非企业单位;

国家机关;

事业单位;

社会团体;

注：仅在劳动关系得到建立的情况下，后三类用人单位在法律上才可适用。具体包括)：

z 正式雇员：与用人单位建立了劳动关系的受雇个人 (公务员和《公务员法》

管辖的个人以及其他相关法律法规有明确说明的除外)；

z 兼职雇员：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作

时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

z 派遣雇员：通过劳务派遣单位被派遣到用工单位进行劳动的受雇个人。

2 ．

关键词：劳动规章制度建立

问题：直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，如何依法建立？

解读：1、由用人单位拟定；

2、经职工代表大会或全体职工讨化，提出方案和意见；

3、与工会或职工代表平等协商确定；

4、用人单位进行公示或告知劳动者。

3．

关键词：劳动合同订立与解除

问题：劳动合同在订立与解除时应注意的新规定？

解读：劳动合同订立时，用人单位必须：

1、用人单位自用工起应当建立职工名册；

2、劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份（非全日制用工可口头订立）；

3、用人单位在用工当日或之前，必须告知劳动者如下情况：

– 工作内容

– 工作条件

– 工作地点

– 职业危险

– 安全生产条件

– 劳动报酬

4、用人单位应了解与劳动合同直接相关的劳动者的基本情况。

劳动合同终止时，用人单位必须：

1、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同证明；

2、在十五日内为劳动者办理档案和社会保除关系转移手续；

3、在不短于 2年的时间内保留书面合同文本；

4、如有经济补偿，在办结工作交接时支付。

4．

关键词：劳动合同

问题：劳动合同有分类吗？

解读：劳动合同分为：

1、固定期限劳动合同；

2、无固定期限劳动合同；

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同.

注意，《劳动合同法》设计用于消除曾经盛行一时的短期合同及使用该合同的行

为所产生的负面社会影响。无固定期限的劳动合同，是《劳动合同法》中鼓励和

引导用人单位来签订的。因为在贯彻劳动法十几年的过程当中，一个非常突出的

问题就是劳动合同短期化。劳动合同短期化已经严重影响了劳动者的权益，使很

多劳动者缺乏安全感和稳定感。在这样的情况下，劳动关系就很难做到和谐、稳

定。由此，新法律生效后，固定合同在两次连续延续后有条件的转换为非固定期

限合同。此外，固定合同到期后用人单位不予继续订立的话还将实行经济补偿。

5．

关键词：无固定期限劳动合同

问题：连续订立二次固定期限劳动合同后，再续订是否必须转为无固定期限劳动合同？解读：不是。仅当用人单位与劳动者在两次连续订立固定劳动期限合同期间，劳动者没

有被依法追究刑事责任、没严重违纪、没有严重失职、没有双重劳动关系存在、

没有使用欺诈胁迫手段订立劳动合同、没有因为患病或非因工负伤无法工作、没

有不能胜任工作等情况出现的。劳动者要求或接受一次新的延续时，合同才应转

换为非固定期限合同。

6．

关键词：劳动合同条款

问题：一份规范的劳动合同应包含哪些内容？

解读：法律规定，书面劳动合同必须包含九项必备条款：

1、用人单位的名称、住所和法人代表或者主要负责人（应经过授权）；

2、劳动者的姓名，住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容及工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬；

7、社会保险；

8、劳动保护，劳动条件，以及职业危害防护；

9、法律和法规规定的其他事项；

用人单位和劳动者可在书面劳动合同内纳入其他事项作为约用条款，比如：试用

期，培训服务和补偿要求，保密条款和竞业限制，补充商业保险和福利待遇等。

7．

关键词：劳动合同无效

问题：劳动合同的无效或者部分无效由谁来确认？

解读：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动仲裁机构或者人民法院确认。 8．

关键词：试用期

问题：如果用人单位与劳动者约定试用期，有哪些注意事项？

解读：1、试用期长短根据合同期限确定：

2、同一用人单位与同一劳动者只可约定试用一次；

3、试用期内工资标准不得低于以下规定：

– 用人单位提供的相同岗位最低档工资，或者劳动合同中约定工资额的80%；

– 用人单位所在地的最低工资标准；

4、劳动合同仅约定试用期的（如试用期协议或试用期合同等），试用期不成立，

该期限为劳动合同期限。

9．

关键词：服务期（培训）约定

问题：用人单位为劳动者提供培训的，是否可以再约定服务期？

解读：可以，用人单位与劳动者订立协议，约定服务期应有以下二个条件：

1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，

2、对劳动者进行专业技术培训的，

10．

关键词：服务期（培训）违约

问题：用人单位为劳动者提供培训的，并约定服务期，劳动者违约有哪些处罚？解读：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违反培训服务期约定的违约金，不得违反以下规定：

1、违约金的数额最高不得超过用人单位提供的培训费用；

2、劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

合同期限 3个月以内 3个月至1年 1至3 年超过3 年试用期无不得超过1个月不得超过2个月不得超过6个月

关键词：竞业限制

问题：基于对用人单位商业秘密的考虑，用人单位是否可以对劳动者进行竞业限制？解读：可以，竞业限制协议可以做为劳动合同的约定条款，也可以通过协商附加于劳动

合同内。

12．

关键词：竞业限制的适用对象

问题：是否只有公司高管才适用竞业限制？

解读：不是，竞业限制协议不仅适用于高级管理人员，还适用于高级技术人员，以及其

他负有保密义务的人员。(注意：法律并未正式定义上述工作/职位.)

13．

关键词：竞业限制经济补偿和违约责任

问题：竞业限制期间，用人单位的的经济补偿和劳动者违约责任有哪些规定？

解读：竞业限制协议的最长期限为劳动者劳动合同期限结束后两年。

经济补偿：在竞业限制期内，用人单位必须每月向受到竞业限制的原劳动者支付

经济补偿（注意：这里所指的经济补偿并非劳动合同到期终止的经济补偿）。

违约责任：如果劳动者违反了竞业限制条款，劳动者应向用人单位支付违约金。

14．

关键词：违约金

问题：用人单位能否在劳动者违反劳动合同时，要求其支付违约金？

解读：可以。但用人单位只得与劳动者约定培训服务期违约赔偿和竞业限制违约赔偿。

除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担其它违约金。

15．

关键词：劳动合同终止

问题：哪些情况下劳动合同可以终止？

解读：如下情况下，用人单位和劳动者之间的劳动合同终止：

1、劳动合同期满；

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、劳动者死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；

4、用人单位被依法宣告破产的；

5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

6、法律、行政法规规定的其他情形；

16．

关键词：劳动合同解除(劳动者提前告知)

问题：哪些情况下劳动者可以提出解除劳动合同？

解读：1、试用期内任何时间（只需提前三日通知）；

2、试用期结束后，提前三十日以书面形式通知用人单位；

关键词：劳动合同立即解除（劳动者无需告知）

问题：哪些情况下劳动者可以无需事先告知用人单位，就可以解除劳动合同的？

解读：如果用人单位有如下行为，劳动者无须提交书面通知就可以立即解除劳动合同：

1、采用暴力，胁迫方式，或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

2、强迫劳动者从事威胁其人身安全的危险作业的；

18．

关键词：劳动合同立即解除（用人单位提出）

问题：哪些情况下用人单位可以提出立即解除劳动合同的？

解读：以下情况下，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同：

1、试用期内，被证明不符合录用条件（无法满足工作要求）的；

2、劳动者严重违反用人单位规章制度的；

3、劳动者严重失职，营私舞弊、给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重

影响，或者无视用人单位警告，拒不改正的；

5、劳动者通过欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的

情况下订立或者变更劳动合同的；

6、劳动者被依法追究刑事责任的。

19．

关键词：劳动合同解除（用人单位提出）

问题：哪些情况下用人单位提出解除劳动合同需要提前三十日的？

解读：如果由于以下原因解除劳动合同，用人单位必须提前 30 日以书面形式通知劳动

者本人，：

1、规定的医疗期结束后，劳动者由于与非因工负伤或患病导致还是无法工作，

也无法适应用人单位另行调整后的新职位的；

2、劳动者培训或工作岗位调整后，劳动者仍被认为无法胜任工作的；

3、劳动合同生效后，劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，且雇主和

雇员无法就更改合同达成一致的。

20．

关键词：劳动合同不得解除

问题：哪些情况下用人单位不得解除劳动合同？

解读：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得通过提前通知、或支付代通知金、或以

裁员等形式来解除劳动合同：

1、劳动者的工作环境存在职业病风险，离开该职位时未能接受体检，或处于上

述职业病的医疗诊断期或医学观察期内的；

2、劳动者在本单位患职业病或遭遇工伤，被确认全部或部分丧失劳动能力的；

3、劳动者患病或非因工负伤，尚处于医疗期内的；

4、女性劳动者在怀孕，产期或哺乳期内的；

5、劳动者为用人单位连续服务达15 年的，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

21．

关键词：企业控制权转变

问题：用人单位的控制权发生变动时，劳动合同执行有何规定？

解读：在用人单位发生合并或者分立等情况（如收购或分拆时），原劳动合同继续有效，

劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。（可理解为：原卖方订立的

劳动合同保持有效，并转移至买方）。

22．

关键词：经济补偿

问题：哪些情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿？

解读：下列七种情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

1、劳动者在没有事先通知的情况下，立即解除劳动合同的情况：

1) 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；

2) 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的

2、劳动者在三十天书面通知的情况下，解除劳动合同的情况：

1) 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2) 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

3) 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5) 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思

的情况下订立或者变更劳动合同的；

6) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3、用人单位提出协商解除的意向，并与劳动者协商一致的，导致劳动合同解除；

4、用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月

工资后，导致劳动合同解除的情况：

1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也

不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履

行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

5、合法裁员导致的劳动合同解除；

6、用人单位不愿维持或者提高劳动合同约定条件来续订劳动合同的，劳动合同

到期终止导致的劳动合同解除；

7、用人单位被依法宣告破产的，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤

销或者用人单位决定提前解散而导致的劳动合同解除；

关键词：经济补偿标准

问题：用人单位必须支付什么标准的经济补偿（不是竞业限制中所指的经济补偿）？解读：关于经济补偿的理解应注意以下几点：

z 经济补偿的标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年工作年限，用人单

位支付经济补偿为1个月工资，但最高不超过12个月工资 (6个月以上不满

1年支付一个月工资作经济补偿，不满6个月支付半个月工资作经济补偿)；

z 月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资；

z 平均工资上限为当地(工作地点)上一年度职工月平均工资水平的三倍；

z 违反劳动合同规定的用人单位解除或终止劳动合同的，将被强令向劳动者支

付惩罚性赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

24．

关键词：大量裁员

问题：用人单位如需大量裁员的情况下，《劳动合同法》对此有何规定？

解读：流程要求：

1、如果裁员数量超过20人 (或占企业职工总数的10%以上 )应提前30日通知

全体职工或者工会（第一步）；

2、听取工会或职工意见，协商确定裁减人员方案（第二步）；

3、用人单位必须向劳动管理部门提交裁员方案后，可以裁员（第三步）；

优先留用的人员的要求：

1、与用人单位订立较长期限固定期限劳动合同的劳动者；

2、与用人单位订立了无固定期限合同的劳动者；

3、劳动者为家庭内唯一就业人员，并且有老幼需要照料的。

重新招用人员的要求：

如果在6 个月内重新招用人员的，必须通知已裁减解聘的原劳动者，并给予优

先招用考虑。

25．

关键词：集体合同

问题：集体合同由谁来协商？谁来通过？谁来订立？

解读：1、企业职工一方与用人单位通知过平等协商，可以订立集体合同草案；

2、集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过；

3、集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单

位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

关键词：劳务派遣（定义）

问题：劳务派遣的在《劳动合同法》中的重要定义？

解读：

1、劳务派遣单位定义为《劳动合同法》中规定的“用人单位”，履行用人单位

对劳动者的义务；

2、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当具备的必备条款和约

定条款，还应注明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；

3、劳务派遣单位注册资本必须至少为50万人民币；

4、被委派的劳动者一般仅从事用工单位的临时性，辅助性，或替代性的岗位（注

意：法律并未正式定义上述岗位）；

5、以劳务派遣形式用工的单位在《劳动合同法》中称为“用工单位”。

27．

关键词：用工单位

问题：用工单位应履行哪些义务？

解读：以劳务派遣形式用工的单位，法律规定的义务有：

1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。

6、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

28．

关键词：被派遣劳动者

问题：被派遣劳动者有哪些主要的权益？

解读：

1、劳务派遣单位必须与被派遣劳动者订立不短于2年的固定期限劳动合同；

2、劳务派遣单位必须按月支付劳动报酬；

3、在没有工作任务的月份，劳动者可以得到劳务派遣单位支付的不低于其所在

地人民政府规定的最低工资标准的报酬；

4、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

5、被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。

29．

关键词：非全日制用工

问题：非全日制用工的定义和主要规定？

解读：非全日制用工的定义为，每日工作时间不超过4小时；1周工作时间不超过24

小时的劳动。

1、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；

仕邦人力资源对《中华人民共和国劳动合同法》相关解读

2、非全日制用工双方当事人不得约定试用期；

3、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；

4、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；

5、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

30．

关键词：相关法律责任

问题：有关用人单位和用工单位有关法律责任的说明？

解读：如用人单位或用工单位如对劳动者实施暴力，体罚，非法搜查，非法限制人身自

由、给予劳动者工作条件恶劣，或者劳动者在遭污染环境等情况下工作时，对用

人单位或用工单位依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动

者造成损害的，应当承担赔偿责任；劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

特别说明：

以上内容，仅代表仕邦公司在行业实践和经验总结基础上，对《劳动合同法》的解读。该解读不应被解释为法律意见，法律意见只能由律师事务所提供。

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