“好工作”应符合三类标准
“这一年来，我向很多单位都投了简历，可是收到面试的通知却很少„„” “如何写简历?”
“面试的时候,我应该注意些什么?”
“企业到底需要什么样的人才?”„„
最近几个月，我曾受邀先后在南京、杭州及北京三地，与一些高校的部分应届毕业生就“如何做好职业发展规划及找到好工作”这一主题作了较充分的交流，和应届毕业生进行了零距离接触，以上提问就是他们所关注和困惑的问题。
倾听他们的心声，感受他们就业的渴望和压力，我的心情很难平静，在此，想从一个企业人力资源工作者的角度，谈谈我对找到“好工作”应符合三类“标准”的认识，也算是对求职者提问的解答。
孙子兵法有云：知己知彼，百战不殆。作为求职者不仅要清晰认识自我，知道“你是谁？你想要什么？你能做什么？你应该做什么？”，而且要尽可能全面地了解所应聘的企业及岗位的相关要求情况，进行人与企业、人与岗位的匹配，这样才能有助于你找到理想的工作。
事实上，企业是先有“标准”，以“标准”去找人，以这些“标准”来设计招聘考察维度，比如设计面试问题等，即进行人与企业、人与岗位的匹配度考察。所以，要想找到好工作，首先需要知晓企业选人的三类胜任素质标准是至关重要的。
下面就谈谈企业如何运用这三类胜任素质标准进行招聘选人的，或许能让求职者从中悟到求职之“道”。
第一类标准是企业选人的总原则和标准，也称作企业文化层面上的胜任素质标准，即人与企业的匹配。
比如，万科公司招聘的首要原则是“德才兼备，以德为先”，更强调“以德为先”。这里的“德”主要指职业道德、职业心态。另外，对职员还有专业技能、团队精神、学习能力、理性等要求。万科公司在招聘选人时，就要围绕这些标准来设计考察维度，而从求职者的角度来讲，你要想加盟万科公司，就得事先了解这些招聘原则及其具体的行为标准是什么，以做好应对准备。
再如，某家集团公司老板倡导“激情”的企业文化，他要求进入他们公司的员工最好都要富有激情，对工作要极有兴趣，每天都能以高度的饱满的热情投入到工作当中去，所以在招聘员工的时候，就重点考察员工是否有“激情”。如果你不是一个做事很有激情或者不喜欢这样工作氛围的人，最好就不要投简历给这家公司，因为不认同公司的价值观，来了之后，也会走的。
从某种角度讲，企业选人的总原则和标准就是企业的价值观、企业精神的具体化。这一点非常重要，企业找人一定要找到与企业“志同道合”的人，即认同企业价值观的人。
我们看这样一个案例，或许会从中得到某些启发。
[案例] 她来公司不到三个月就辞职了
李红曾在外资公司担任人力资源经理近10年的时间，后来其所在的公司在大中华区作业务调整，近日她就离开了这家公司，来到了北京一家中型民营集团公司担任人力资源经理职务，可是没到三个月她就辞职离开了。
她说，来到这家公司后，才知道这个公司整天是雄赳赳气昂昂的、激情澎湃的创业氛围，每天下午是6点钟下班，但员工都不走，直到晚上9点钟才陆续离开，并且周六周日经常加班加点，这种工作作息制度打破了她原有的正常的工作生活秩序，她实在受不了，说：简直烦透了。后来，不到三个月就辞职了。
[案例点评]很显然，李红是不认同这家公司的价值观。如果在面试前，李红了解这
家公司的工作氛围、价值观、企业精神及作息制度，她不会选择这家公司的可能性是非常大的。结果，由于加盟前不了解公司的企业文化层面上的胜任素质标准，不认同公司的价值观，来了之后，也会辞职的，对于企业与个人双方都是一种损失。
第二类标准是职位通用能力胜任素质标准。比如销售管理岗位要求销售人员具有“团队合作”素质，那么“团队合作”的素质就要作为考察应聘者的一个重要维度。
举一个例子。当时，我们公司从几所著名大学挑选管理学硕士应届毕业生应聘营销策划主管职位，若干应聘者中，有一个人表现得非常出色，他的聪明度可能要高出我们常人几倍，我当时非常高兴，为公司选到了一个发展潜质很好的人才。但是在最后一轮无领导小组测试中，就某一个主题作讨论的时候，问题出现了。当讨论主题一公布出来，他就很快地发表完了自己的意见，紧接着，就用眼睛非常不屑地斜视着小组其他成员，他的这种表情只能让我理解为：你们连这个问题都答不上来，简直太笨了。就这么一个动作，让我看到了，引起了我的注意，在接下来的小组讨论中，他都表现得恃才傲物，无法融入团队，并且小组其他的成员也很不愿意与他交流。在招聘的最后一个环节，准确评估阶段，在“团队合作”及“创意能力”这两方面作选择时，我们是这样考虑的：这个岗位确实需要创意能力强的人，但是销售团队合作精神更为重要，他的个性强可能会破坏团队合作气氛，并且我们公司是一个非常注重团队合作精神的企业，所以最终作出放弃录用他的决策。
这里有一点想要强调的是，现在大部分企业的几乎所有职位招聘都会考察“团队合作”素质，如果你不具备“团队合作”的素质，即，你的个性太强了，强到了连外力打都打不破的程度，这个人是没有发展前途的，你再有能力也会束之高阁的，不能实现其价值的。
第三类标准是职位专业胜任素质标准。俗话说，要考察一下你的职位专业度。比如，某企业研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。
以上三类标准的考察，企业主要采用“行为面试”测试方法，一种是基于过去行为的考察，即，做过什么，怎么做的，结果如何，用过去的行为推测其未来的行为。另一种是情境模拟，基于假设情境下的行为表现，主要观察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点，以便最终推测出求职者是否具备企业所要求的胜任素质标准。
前两天，接到一个曾经到我公司实习过的一个应届硕士毕业生的电话，他告诉我，他收到了他理想的公司的实习通知，通知要求他先到这家企业实习，如果实习合格后即可被正式录用。
他说，在面试时，他叙述了与我在一起作企业咨询管理项目的实习经历，这可能给他的面试增加了分数。所以在校期间的这种社会实践很重要，企业会从这一行为经历作很多方面的判断。
他现在还有些担心，就是不知道，实习结束后最终能否被正式录用，我鼓励他说，你没问题的。因为我跟他合作过，我了解他身上所具有的素质。他为人正直，具有良好的职业人格，做事很踏实，工作积极主动，爱动脑筋来完成一件事情，而现在应届毕业生很多都太浮躁，缺乏这种务实精神，他身上的这些素质，决定他的行为，良好的行为必然产生良好的结果，因此，我推测他被正式录用的可能性非常大，最终会找到他理想的“好工作”的。
求职之“道”----找到“好工作”应符合三类“标准”。
“好工作”应符合三类标准
“这一年来，我向很多单位都投了简历，可是收到面试的通知却很少„„” “如何写简历?”
“面试的时候,我应该注意些什么?”
“企业到底需要什么样的人才?”„„
最近几个月，我曾受邀先后在南京、杭州及北京三地，与一些高校的部分应届毕业生就“如何做好职业发展规划及找到好工作”这一主题作了较充分的交流，和应届毕业生进行了零距离接触，以上提问就是他们所关注和困惑的问题。
倾听他们的心声，感受他们就业的渴望和压力，我的心情很难平静，在此，想从一个企业人力资源工作者的角度，谈谈我对找到“好工作”应符合三类“标准”的认识，也算是对求职者提问的解答。
孙子兵法有云：知己知彼，百战不殆。作为求职者不仅要清晰认识自我，知道“你是谁？你想要什么？你能做什么？你应该做什么？”，而且要尽可能全面地了解所应聘的企业及岗位的相关要求情况，进行人与企业、人与岗位的匹配，这样才能有助于你找到理想的工作。
事实上，企业是先有“标准”，以“标准”去找人，以这些“标准”来设计招聘考察维度，比如设计面试问题等，即进行人与企业、人与岗位的匹配度考察。所以，要想找到好工作，首先需要知晓企业选人的三类胜任素质标准是至关重要的。
下面就谈谈企业如何运用这三类胜任素质标准进行招聘选人的，或许能让求职者从中悟到求职之“道”。
第一类标准是企业选人的总原则和标准，也称作企业文化层面上的胜任素质标准，即人与企业的匹配。
比如，万科公司招聘的首要原则是“德才兼备，以德为先”，更强调“以德为先”。这里的“德”主要指职业道德、职业心态。另外，对职员还有专业技能、团队精神、学习能力、理性等要求。万科公司在招聘选人时，就要围绕这些标准来设计考察维度，而从求职者的角度来讲，你要想加盟万科公司，就得事先了解这些招聘原则及其具体的行为标准是什么，以做好应对准备。
再如，某家集团公司老板倡导“激情”的企业文化，他要求进入他们公司的员工最好都要富有激情，对工作要极有兴趣，每天都能以高度的饱满的热情投入到工作当中去，所以在招聘员工的时候，就重点考察员工是否有“激情”。如果你不是一个做事很有激情或者不喜欢这样工作氛围的人，最好就不要投简历给这家公司，因为不认同公司的价值观，来了之后，也会走的。
从某种角度讲，企业选人的总原则和标准就是企业的价值观、企业精神的具体化。这一点非常重要，企业找人一定要找到与企业“志同道合”的人，即认同企业价值观的人。
我们看这样一个案例，或许会从中得到某些启发。
[案例] 她来公司不到三个月就辞职了
李红曾在外资公司担任人力资源经理近10年的时间，后来其所在的公司在大中华区作业务调整，近日她就离开了这家公司，来到了北京一家中型民营集团公司担任人力资源经理职务，可是没到三个月她就辞职离开了。
她说，来到这家公司后，才知道这个公司整天是雄赳赳气昂昂的、激情澎湃的创业氛围，每天下午是6点钟下班，但员工都不走，直到晚上9点钟才陆续离开，并且周六周日经常加班加点，这种工作作息制度打破了她原有的正常的工作生活秩序，她实在受不了，说：简直烦透了。后来，不到三个月就辞职了。
[案例点评]很显然，李红是不认同这家公司的价值观。如果在面试前，李红了解这
家公司的工作氛围、价值观、企业精神及作息制度，她不会选择这家公司的可能性是非常大的。结果，由于加盟前不了解公司的企业文化层面上的胜任素质标准，不认同公司的价值观，来了之后，也会辞职的，对于企业与个人双方都是一种损失。
第二类标准是职位通用能力胜任素质标准。比如销售管理岗位要求销售人员具有“团队合作”素质，那么“团队合作”的素质就要作为考察应聘者的一个重要维度。
举一个例子。当时，我们公司从几所著名大学挑选管理学硕士应届毕业生应聘营销策划主管职位，若干应聘者中，有一个人表现得非常出色，他的聪明度可能要高出我们常人几倍，我当时非常高兴，为公司选到了一个发展潜质很好的人才。但是在最后一轮无领导小组测试中，就某一个主题作讨论的时候，问题出现了。当讨论主题一公布出来，他就很快地发表完了自己的意见，紧接着，就用眼睛非常不屑地斜视着小组其他成员，他的这种表情只能让我理解为：你们连这个问题都答不上来，简直太笨了。就这么一个动作，让我看到了，引起了我的注意，在接下来的小组讨论中，他都表现得恃才傲物，无法融入团队，并且小组其他的成员也很不愿意与他交流。在招聘的最后一个环节，准确评估阶段，在“团队合作”及“创意能力”这两方面作选择时，我们是这样考虑的：这个岗位确实需要创意能力强的人，但是销售团队合作精神更为重要，他的个性强可能会破坏团队合作气氛，并且我们公司是一个非常注重团队合作精神的企业，所以最终作出放弃录用他的决策。
这里有一点想要强调的是，现在大部分企业的几乎所有职位招聘都会考察“团队合作”素质，如果你不具备“团队合作”的素质，即，你的个性太强了，强到了连外力打都打不破的程度，这个人是没有发展前途的，你再有能力也会束之高阁的，不能实现其价值的。
第三类标准是职位专业胜任素质标准。俗话说，要考察一下你的职位专业度。比如，某企业研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。
以上三类标准的考察，企业主要采用“行为面试”测试方法，一种是基于过去行为的考察，即，做过什么，怎么做的，结果如何，用过去的行为推测其未来的行为。另一种是情境模拟，基于假设情境下的行为表现，主要观察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点，以便最终推测出求职者是否具备企业所要求的胜任素质标准。
前两天，接到一个曾经到我公司实习过的一个应届硕士毕业生的电话，他告诉我，他收到了他理想的公司的实习通知，通知要求他先到这家企业实习，如果实习合格后即可被正式录用。
他说，在面试时，他叙述了与我在一起作企业咨询管理项目的实习经历，这可能给他的面试增加了分数。所以在校期间的这种社会实践很重要，企业会从这一行为经历作很多方面的判断。
他现在还有些担心，就是不知道，实习结束后最终能否被正式录用，我鼓励他说，你没问题的。因为我跟他合作过，我了解他身上所具有的素质。他为人正直，具有良好的职业人格，做事很踏实，工作积极主动，爱动脑筋来完成一件事情，而现在应届毕业生很多都太浮躁，缺乏这种务实精神，他身上的这些素质，决定他的行为，良好的行为必然产生良好的结果，因此，我推测他被正式录用的可能性非常大，最终会找到他理想的“好工作”的。
求职之“道”----找到“好工作”应符合三类“标准”。