近期人力资源状况分析
今年以来，公司出现了一系列有关人力资源方面的问题，人员管理的矛盾凸显，一线技术工人缺乏，这都对公司下一步扩大生产经营产生了一定影响。为更好地总结今年人力资源管理中存在的问题，避免公司在下一步的发展过程中出现类似的情况，通过对公司内外部人力资源环境的调查和分析，寻找解决路径，摆脱人力资源发展瓶颈，为推动公司上市发展奠定人才基础。
一、公司人员基本情况
截至2012年3月1日，共在编245人，实际在岗228人，有18人待岗、 请事假或工伤假。根据公司目前生产经营所需，仍有至少30人的缺口。
二、人力资源瓶颈的原因
针对目前存在的人力资源出现的瓶颈，经过分析认为主要存在以下几个方面原因：
一是人力资源缺乏长期规划。人力资源需求分析没有及时根据公司经营战略发展对人员需求做出准确预测。今年人才市场上最突出的问题是需求大于供给，尤其是应聘一线技术工人的人数少，整个招聘市场的技术工人缺口都很大，大专院校毕业生相对多，但都是应聘管理岗位。当前，公司各部门尤其是生产部门急需用人，所以人力资源部门没有与企业相关部门沟通，形成长期规划，错过最佳的招聘时机，致使在今年年后难以短期内招聘到足够的工人补充到生产一线。
二是公司薪资待遇没有综合考虑岗位环境。虽然2010年进行了多次调薪，但受2011年用工市场形势严峻和物价水平持续上涨影响。一方面公司与周围几家制造业工厂相比员工薪资待遇竞争力已明显不足，导致部分员工工作积极性下降，跳槽到高薪的企业去。而公司采取的薪资普调制没有起到很好的激励作用，一定程度上又影响了骨干员工。另一方面，相同的工资待遇，劳动强度的差别成为工人反映的一个问题，造成工人心态不平衡。第三，岗位技术要求的不同，员工对薪资待遇的要求也不同。具有同样技术的人在其他地方和公司相比待遇落差比较大是岗位留不住人的原因。第四，人力资源部门在招聘过程中应聘员工最关注的除了工资之外就是劳动时间和劳动强度。就目前调查情况看，岱岳区周围几家企业的劳动时间都在8小时左右，少数企业在12个小时。工作时间长一定程度上影响招聘效果。
三是人力资源管理软环境滞后。公司人力资源管理工作尤其是对生产线员工的管理人本化不够，一定程度上导致生产员工与管理人员，特别是与车间主任之间的关系紧张。工作中没有一种良好的工作氛围，部分员工带着情绪上班，影响了工作开展，时间一长导致部分员工自动辞职，一定程度上加剧了人力资源的不足。同时，员工的工作也会受家庭等软环境的影响，管理人员与员工谈心了解其生活还不够深入，在笼络住人心方面还缺乏经验和措施。第三，2011年公司受市场形势影响，开机率不足，一线工人富余，公司进行了集中裁员，裁减的对象大部分为当年度新招入人员且主要来自公司员工主要输入地道朗、夏张等地，加之有部分被裁减的员工是老员工介绍而来，
一定程度上导致对公司的不信任感，工作缺乏稳定性和安全感，公司再去招聘时，他们不愿再到公司来。这与公司人力资源的长远规划，向公众公司的发展路径也是相悖的。今年又是用工荒的一年，因为工人的缺乏，工人选择的空间变大，觉得不如意就离职。
四是招聘思路和方向守旧。近年来，随着“80后”、“90后”毕业生进入人才市场，这两代人已经不愿进入车间单纯的靠下力气工作，他们知识文化水平与上一代人有了明显提高，可塑性更强，并且都有着长远的发展愿望，成为一名技师、工程师是他们的理想。并且对工作生活环境的吃与住的要求也比较高，甚至比较挑剔。目前招聘的重点还是放在能去生产一线的“60后”、“70后”，这样的人员随着年龄增大总量逐渐下降，并且在管理上难度很大，相对年轻毕业生来说可塑性差。
以上几项在客观上导致我们与全国大多数生产制造型企业一样出现了“用工荒”。
三、人力资源瓶颈问题的解决措施和建议
今年以来，尽管对人员管理和招聘方面存在很多困难，但自公司决定大量招入员工以来，企管部还是积极采取措施，尽全力解决当前的人员流失和管理问题，避免再次出现人员缺口：
一要制定符合公司发展的人力资源规划。各用人部门要提高工作计划性，提高用工的预测能力，企管部综合分析后对经营调整和人员需求做好统筹安排，提前做好全年的招聘计划，并且要为公司长远发展做好人才规划。
二是要调整招聘的方向和思路。目前的招聘依靠在乡镇集市、村镇街道，走街串巷的发放，在招聘会上张贴公司招工宣传页，这样的效果从目前来看不是很好。对真正有技术的、可培养的劳动工人还是缺乏定向性。一方面要与县域的劳动技术学校和职业中学加强联系，在学校里培养一批技术人才，开展订单式技术工人的培养，为公司扩大生产奠定良好的人才基础，同时加强与学校沟通，通过引导在校学生来厂实习的形式，缓解生产线缺人的短期压力。另一方面，参加校园宣讲会，宣传公司的企业文化和发展战略，这样即发挥了公司的文化影响力，提高公司品味和形象，招聘到有志愿的技术人才和管理人员，还为公司扩大影响力做了宣传。第三，在招聘一线工人要侧重于不发达地区的县市，那边经济相对落后，工人对工资要求大于对其他方面的要求，相对来说更珍惜工作，并且有利于公司对这批工人进行管理。
三是企管部要及时了解社会薪资情况，适时提出调薪方案。多制定对员工的奖励政策，让员工在工作中找到乐趣。同时，向车间员工宣传公司的调整方案和奖励政策，并向他们发放招工宣传页，号召全体员工介绍亲戚朋友到公司来工作。另外，还要通过查找档案资料，联系原来辞职、集中裁员的老员工能回来继续工作。
四是要谨慎裁员，不实行集中裁员。可以通过对员工的考核，实行末位淘汰制度裁员，一方面能给员工工作带来压力和动力，另一方面对不适合在公司工作的员工有一个合理的辞退理由。
五要提高人本化管理水平，增强员工归属感。要求管理人员，尤
其是生产管理人员要关心员工，多了解员工的心态和想法。特别是对新员工，当他们面对新环境的时候需要一个老师做桥梁、榜样和教练，实行合同制师徒关系。要转变管理态度，不能以势压人，要讲批评艺术，引导员工尽快融入到公司的文化当中，员工的思路和想法能够及时反映到领导者手中，引导员工多站在公司立场上看问题，要长期、不间断的与员工多沟通。要提高员工的生活水平，从餐饮到住宿，让其感受到公司对人的重视。
六是加大技术创新力度，完善员工培训制度。随着劳动力成本越来越高，所以必须加大技术创新力度，提高设备自动化程度，降低人员的劳动力和生产线对人的需求和依赖。同时，适时减少工人的劳动时间，从生产成本来看，工人的劳动时间缩短势必减少利润，但从人力资源市场的形式和企业长期发展角度考虑，劳动时间的缩短就是在减轻劳动强度，也是企业吸引人才，提高企业竞争力的手段。同时，要不断完善岗位培训制度，针对岗位实施培训计划，让新员工能迅速融入到公司的文化环境中去，对公司的战略发展有信心，有在公司长远发展的意愿，与公司共同成长。
2012年3月9日
近期人力资源状况分析
今年以来，公司出现了一系列有关人力资源方面的问题，人员管理的矛盾凸显，一线技术工人缺乏，这都对公司下一步扩大生产经营产生了一定影响。为更好地总结今年人力资源管理中存在的问题，避免公司在下一步的发展过程中出现类似的情况，通过对公司内外部人力资源环境的调查和分析，寻找解决路径，摆脱人力资源发展瓶颈，为推动公司上市发展奠定人才基础。
一、公司人员基本情况
截至2012年3月1日，共在编245人，实际在岗228人，有18人待岗、 请事假或工伤假。根据公司目前生产经营所需，仍有至少30人的缺口。
二、人力资源瓶颈的原因
针对目前存在的人力资源出现的瓶颈，经过分析认为主要存在以下几个方面原因：
一是人力资源缺乏长期规划。人力资源需求分析没有及时根据公司经营战略发展对人员需求做出准确预测。今年人才市场上最突出的问题是需求大于供给，尤其是应聘一线技术工人的人数少，整个招聘市场的技术工人缺口都很大，大专院校毕业生相对多，但都是应聘管理岗位。当前，公司各部门尤其是生产部门急需用人，所以人力资源部门没有与企业相关部门沟通，形成长期规划，错过最佳的招聘时机，致使在今年年后难以短期内招聘到足够的工人补充到生产一线。
二是公司薪资待遇没有综合考虑岗位环境。虽然2010年进行了多次调薪，但受2011年用工市场形势严峻和物价水平持续上涨影响。一方面公司与周围几家制造业工厂相比员工薪资待遇竞争力已明显不足，导致部分员工工作积极性下降，跳槽到高薪的企业去。而公司采取的薪资普调制没有起到很好的激励作用，一定程度上又影响了骨干员工。另一方面，相同的工资待遇，劳动强度的差别成为工人反映的一个问题，造成工人心态不平衡。第三，岗位技术要求的不同，员工对薪资待遇的要求也不同。具有同样技术的人在其他地方和公司相比待遇落差比较大是岗位留不住人的原因。第四，人力资源部门在招聘过程中应聘员工最关注的除了工资之外就是劳动时间和劳动强度。就目前调查情况看，岱岳区周围几家企业的劳动时间都在8小时左右，少数企业在12个小时。工作时间长一定程度上影响招聘效果。
三是人力资源管理软环境滞后。公司人力资源管理工作尤其是对生产线员工的管理人本化不够，一定程度上导致生产员工与管理人员，特别是与车间主任之间的关系紧张。工作中没有一种良好的工作氛围，部分员工带着情绪上班，影响了工作开展，时间一长导致部分员工自动辞职，一定程度上加剧了人力资源的不足。同时，员工的工作也会受家庭等软环境的影响，管理人员与员工谈心了解其生活还不够深入，在笼络住人心方面还缺乏经验和措施。第三，2011年公司受市场形势影响，开机率不足，一线工人富余，公司进行了集中裁员，裁减的对象大部分为当年度新招入人员且主要来自公司员工主要输入地道朗、夏张等地，加之有部分被裁减的员工是老员工介绍而来，
一定程度上导致对公司的不信任感，工作缺乏稳定性和安全感，公司再去招聘时，他们不愿再到公司来。这与公司人力资源的长远规划，向公众公司的发展路径也是相悖的。今年又是用工荒的一年，因为工人的缺乏，工人选择的空间变大，觉得不如意就离职。
四是招聘思路和方向守旧。近年来，随着“80后”、“90后”毕业生进入人才市场，这两代人已经不愿进入车间单纯的靠下力气工作，他们知识文化水平与上一代人有了明显提高，可塑性更强，并且都有着长远的发展愿望，成为一名技师、工程师是他们的理想。并且对工作生活环境的吃与住的要求也比较高，甚至比较挑剔。目前招聘的重点还是放在能去生产一线的“60后”、“70后”，这样的人员随着年龄增大总量逐渐下降，并且在管理上难度很大，相对年轻毕业生来说可塑性差。
以上几项在客观上导致我们与全国大多数生产制造型企业一样出现了“用工荒”。
三、人力资源瓶颈问题的解决措施和建议
今年以来，尽管对人员管理和招聘方面存在很多困难，但自公司决定大量招入员工以来，企管部还是积极采取措施，尽全力解决当前的人员流失和管理问题，避免再次出现人员缺口：
一要制定符合公司发展的人力资源规划。各用人部门要提高工作计划性，提高用工的预测能力，企管部综合分析后对经营调整和人员需求做好统筹安排，提前做好全年的招聘计划，并且要为公司长远发展做好人才规划。
二是要调整招聘的方向和思路。目前的招聘依靠在乡镇集市、村镇街道，走街串巷的发放，在招聘会上张贴公司招工宣传页，这样的效果从目前来看不是很好。对真正有技术的、可培养的劳动工人还是缺乏定向性。一方面要与县域的劳动技术学校和职业中学加强联系，在学校里培养一批技术人才，开展订单式技术工人的培养，为公司扩大生产奠定良好的人才基础，同时加强与学校沟通，通过引导在校学生来厂实习的形式，缓解生产线缺人的短期压力。另一方面，参加校园宣讲会，宣传公司的企业文化和发展战略，这样即发挥了公司的文化影响力，提高公司品味和形象，招聘到有志愿的技术人才和管理人员，还为公司扩大影响力做了宣传。第三，在招聘一线工人要侧重于不发达地区的县市，那边经济相对落后，工人对工资要求大于对其他方面的要求，相对来说更珍惜工作，并且有利于公司对这批工人进行管理。
三是企管部要及时了解社会薪资情况，适时提出调薪方案。多制定对员工的奖励政策，让员工在工作中找到乐趣。同时，向车间员工宣传公司的调整方案和奖励政策，并向他们发放招工宣传页，号召全体员工介绍亲戚朋友到公司来工作。另外，还要通过查找档案资料，联系原来辞职、集中裁员的老员工能回来继续工作。
四是要谨慎裁员，不实行集中裁员。可以通过对员工的考核，实行末位淘汰制度裁员，一方面能给员工工作带来压力和动力，另一方面对不适合在公司工作的员工有一个合理的辞退理由。
五要提高人本化管理水平，增强员工归属感。要求管理人员，尤
其是生产管理人员要关心员工，多了解员工的心态和想法。特别是对新员工，当他们面对新环境的时候需要一个老师做桥梁、榜样和教练，实行合同制师徒关系。要转变管理态度，不能以势压人，要讲批评艺术，引导员工尽快融入到公司的文化当中，员工的思路和想法能够及时反映到领导者手中，引导员工多站在公司立场上看问题，要长期、不间断的与员工多沟通。要提高员工的生活水平，从餐饮到住宿，让其感受到公司对人的重视。
六是加大技术创新力度，完善员工培训制度。随着劳动力成本越来越高，所以必须加大技术创新力度，提高设备自动化程度，降低人员的劳动力和生产线对人的需求和依赖。同时，适时减少工人的劳动时间，从生产成本来看，工人的劳动时间缩短势必减少利润，但从人力资源市场的形式和企业长期发展角度考虑，劳动时间的缩短就是在减轻劳动强度，也是企业吸引人才，提高企业竞争力的手段。同时，要不断完善岗位培训制度，针对岗位实施培训计划，让新员工能迅速融入到公司的文化环境中去，对公司的战略发展有信心，有在公司长远发展的意愿，与公司共同成长。
2012年3月9日