根据调查，顶尖人才离职的最主要原因包括：对薪资报酬不满意、觉得未受肯定、缺乏成长的机会，以及公司管理太差等等。掌握这些可能因素后，老板和主管就要开始寻找各种能够激励人才留下的方法。
【给予应有的表扬与肯定】
这是成本最低、却最不常被使用的激励工具。几乎所有的企业都有表扬不足的问题，当你的顶尖员工成功完成任务时，你应该向他们道谢，并且让大家知道他们的贡献。表扬必须很明确，不要随便敷衍一句：“你做得很好”，而是要说：“我要感谢你为这个案子所付出的努力，它让我们部门的业绩增加了25%，成为全公司第一。”
【提供挑战性的任务】
让顶尖员工有机会参与新任务，从中磨炼技能，发光发热。新任务也许是各部门优秀级人才齐聚一堂、相互切磋的团队计划，也可以是让员工独当一面的个人项目。
【提供专业发展的机会】
这不但让年轻人才获得发展，也让公司得到解决问题的有用提案，同时提高了人才留在公司的意愿。
【调整薪资报酬制度】
薪酬是决定人才去留的一大因素。企业在设计薪酬制度时，如果只重视职位、资历等非成果取向的标准，不以绩效作为论薪计酬重要依据的话，往往留不住顶尖人才，尤其是年轻人。
【提供金钱以外的福利】
留住好人才的关键，就在于主管对下属必须个别管理，而非一视同仁。奖励员工的秘诀，就在于个人化：找出你的优秀员工最重视的无形福利是什么，再设法满足他们。例如，有小孩的父母往往最想要弹性化的工作时间；年轻人则偏爱授权、平等的工作环境，以及大量的辅导和鼓励。
【建立一个平衡的工作环境】
当工作需求开始影响员工的生活满意度时，他们就会开始挣扎，比较会想要离职。能够体会“工作与生活兼顾”很重要、鼓励均衡的企业，可让员工的个人满意度提高，同时也比较能够达成公司的目标。
【加强与员工沟通】
与顶尖员工保持坦诚、开放、经常性的沟通，非常重要。尤其在不景气时期，主管更应该加强联系，来减轻下属对公司、对自己未来的焦虑不安。坦白告知公司的现况与未来展望，信息分享得愈多，就愈能说服他们接受。
【积极管理升迁制度】
主管和人事部门应该推动公司内部的升迁规划，替员工规划两年一期的职业生涯发展。这种制度可以让顶尖人才不必再费心思索自己以后会得到怎样的奖赏与成就，也比较不会想要另谋他就。
【鼓励内部流动与内部创业】
让有兴趣的员工转任其他部门的工作，也是留住人才的一种方法。另外，企业还可让优秀人才在公司内部“创业”，既可以得到员工的全力投入以及投入的成果，还可以藉此锻炼人才，并提高人才留下来的意愿。
点评
留人其实是在留心。员工的心飞了，那就像断了线的风筝，就再也找不回来了。所以，如果觉得他是关键人才，那就不要让他“断了线”，远景也好，蓝图也好，以上的任何一点也好，都要想法设法让他留下，因为一个关键人才的流失意味着你的竞争对手多了一个关键人才。
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念。钱一定是越分越多；当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂得分钱，结果钱一分人心就散了。所以大家一定要去认真学习下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为薪酬机制出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
根据调查，顶尖人才离职的最主要原因包括：对薪资报酬不满意、觉得未受肯定、缺乏成长的机会，以及公司管理太差等等。掌握这些可能因素后，老板和主管就要开始寻找各种能够激励人才留下的方法。
【给予应有的表扬与肯定】
这是成本最低、却最不常被使用的激励工具。几乎所有的企业都有表扬不足的问题，当你的顶尖员工成功完成任务时，你应该向他们道谢，并且让大家知道他们的贡献。表扬必须很明确，不要随便敷衍一句：“你做得很好”，而是要说：“我要感谢你为这个案子所付出的努力，它让我们部门的业绩增加了25%，成为全公司第一。”
【提供挑战性的任务】
让顶尖员工有机会参与新任务，从中磨炼技能，发光发热。新任务也许是各部门优秀级人才齐聚一堂、相互切磋的团队计划，也可以是让员工独当一面的个人项目。
【提供专业发展的机会】
这不但让年轻人才获得发展，也让公司得到解决问题的有用提案，同时提高了人才留在公司的意愿。
【调整薪资报酬制度】
薪酬是决定人才去留的一大因素。企业在设计薪酬制度时，如果只重视职位、资历等非成果取向的标准，不以绩效作为论薪计酬重要依据的话，往往留不住顶尖人才，尤其是年轻人。
【提供金钱以外的福利】
留住好人才的关键，就在于主管对下属必须个别管理，而非一视同仁。奖励员工的秘诀，就在于个人化：找出你的优秀员工最重视的无形福利是什么，再设法满足他们。例如，有小孩的父母往往最想要弹性化的工作时间；年轻人则偏爱授权、平等的工作环境，以及大量的辅导和鼓励。
【建立一个平衡的工作环境】
当工作需求开始影响员工的生活满意度时，他们就会开始挣扎，比较会想要离职。能够体会“工作与生活兼顾”很重要、鼓励均衡的企业，可让员工的个人满意度提高，同时也比较能够达成公司的目标。
【加强与员工沟通】
与顶尖员工保持坦诚、开放、经常性的沟通，非常重要。尤其在不景气时期，主管更应该加强联系，来减轻下属对公司、对自己未来的焦虑不安。坦白告知公司的现况与未来展望，信息分享得愈多，就愈能说服他们接受。
【积极管理升迁制度】
主管和人事部门应该推动公司内部的升迁规划，替员工规划两年一期的职业生涯发展。这种制度可以让顶尖人才不必再费心思索自己以后会得到怎样的奖赏与成就，也比较不会想要另谋他就。
【鼓励内部流动与内部创业】
让有兴趣的员工转任其他部门的工作，也是留住人才的一种方法。另外，企业还可让优秀人才在公司内部“创业”，既可以得到员工的全力投入以及投入的成果，还可以藉此锻炼人才，并提高人才留下来的意愿。
点评
留人其实是在留心。员工的心飞了，那就像断了线的风筝，就再也找不回来了。所以，如果觉得他是关键人才，那就不要让他“断了线”，远景也好，蓝图也好，以上的任何一点也好，都要想法设法让他留下，因为一个关键人才的流失意味着你的竞争对手多了一个关键人才。
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念。钱一定是越分越多；当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂得分钱，结果钱一分人心就散了。所以大家一定要去认真学习下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为薪酬机制出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？