公司工资管理中存在的问题及解决对策

公司工资管理中存在的问题及解决对策

[摘 要]:本方案根据公司工资管理现状,分析了公司工资管理中存在的问题,结合公司

设计了一套符合会计工作规范要求,相对合理、完善的工资管理优化方案,以更好地加强

公司工资的内部控制,提升员工的工作效率。

符合市场规律,符合企业实际,具有激励机制的工资方案,可以极大地调动广大干部、

员工的工作积极性,有效地降低工资成本,更好地提高生产效率。不断改善和提高员工在

工资分配上的公正和公平感,使员工在劳动与工资之间达到动态平衡。

[关键词]:工资管理 优化方案 公平公正

一、引言

我于2008年8月4日进入某竹木制品有限公司,至今已工作4年。我在公司所从事的

岗位是财务部的助理会计,本公司采用半手工、半电算化方式进行会计核算。我的主要工

作是填制记账凭证;开具增值税专用发票;装订每月记账凭证;登记总账;计算员工工资;

对各超市的账等。随着工作的深入,我发现公司在工资管理上存在着一定的问题,本文阐

述了公司目前的工资管理办法,并对其进行分析,提出了更加优化的工资管理办法。

二、方案设计分析

(一) 公司基本概况

某竹木制品有限公司是一家私营企业,创建于1997年,现有员工1000多人,是一家集制造、销售、进出口于一体的实业企业。公司主营工艺筷、砧板、牙签、碗具、茶具、水果篮、水果叉等多个竹木产品和品种齐全的竹炭产品。公司拥有着规范和科学的管理体系,其产品以精美的工艺、精致的产品和精良的服务在市场中享有良好的声誉,并先后被

国家相关部门确定为省级著名商标、省级知名商号。“诚信立业、永续经营”是公司永恒的

宗旨。

(二) 财务部情况

财务部共有七人,主要岗位有财务经理、成本会计、出纳、结算会计等。财务日常工

作的主要职责有

1.贯彻执行国家的财务、会计制度,负责公司财务管理和会计核算工作;

2.建立健全的内部会计控制制度;

3. 负责公司的各项收支、审核、结算工作;

4. 负责各项税收的申报、缴纳、年检及办理其他税务事项;

5. 做好财务档案材料的收集、整理及归档工作;

6. 根据公司生产经营的内部需要,做好公司内部各核算部门的成本核算工作,将成本

核算结果的不合理性及时报告。

(三) 分析企业工资管理中存在的问题

在工作的过程中,我发现公司在工资管理方面存在以下问题:

1. 两种不同工资核算方式所存在的问题

公司对管理人员和一部分车间员工采用计时工资核算方式,还有一部分车间员工采用

计件工资核算方式。

(1)计时工资核算方式下所存在的问题。公司是按出勤卡上的出勤天数作为计算工资

的依据,以至于有些带薪休假的法定节假日的工资,没有计算在内。另一方面,按计时核

算方式来计算工资的员工,工作积极性不高,容易出现怠工的情况。计件员工主要是以合

格产品的数量为依据来计算工资的,所以其废品率相对较低。而计时员工的废品率相对较

高,有些动作不熟练的员工,废品率更高。

(2)计件工资核算方式下所存在的问题。按计件核算方式来计算工资的员工,缺勤率

偏高,容易出现迟到、早退的现象,且容易造成产品质量控制的难度,因为员工为了增加

收入,就会追求速度,保证量的递增。还有计件工资需要记录、管理以及核算大量员工的

工作数据,包括工种、货号、验收等级等,同时还会出现多种关于工资的制度,如基本工

资,保底工资等。

2. 加班加点的工资核算方式所存在的问题

加班加点的工资指的是,法定节日和公休假日内进行工作或者是在标准工作日以外进

行工作。由于公司是生产类企业,经常因为要赶工发货让员工加班加点。而公司对加班加

点工资都按正常工作的标准进行核算,违反了《劳动法》第四十四条的规定:安排劳动者

延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作

又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工

作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

3. 工资透明制所存在的问题

公司在发放工资前,都会先列印一份工资个儿出来,张贴于宣传窗前,让员工核对工

资是否正确,那么哪些员工拿了多少工资,都知道的一清二楚,这就使公司的工资制度透

明化。透明化的工资,往往会引起企业与员工、员工与员工之间的矛盾。员工之间的攀比

心理,导致了他们的注意力都放在谁的钱赚的比较多,为什么他会赚的比我多之类的问题

上,而不是更认真的工作。这就大大的增加了公司的管理成本。

4. 绩效考核不全面

绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个

人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。考核的内容是每个岗

位、每个人最主要的且必须完成的工作。绩效考核必须是由上而下的,董事长、总经理要

以身作则,单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

而公司只是单纯地对管理人员做考核,是不够的。我认为还要涉及一线员工的考核。

5. 发放工资不及时

由于资金周转问题,公司没有固定的工资发放时间,有时甚至两个月发放一次,给员

工留下了不好的印象。遇到节假日,一般都把发放工资的时间往后延,让员工不能全身心

的投入到工作中。

6. 工资管理制度不够健全

工资核算的原始单据是流程卡,即按流程卡所记载的数量、品名来计算相应的工资的。

公司的流程卡不规范。

三、公司工资管理优化方案

经过分析现行公司工资管理办法以及执行中存在的问题,按照国家会计工作规范的要

求结合企业的实际,对工资管理方法进行优化,制定如下:

(一)两种工资核算方式下的核算管理

1、计时员工的工资管理与计算

计时工资是按考勤记录登记的职工出勤、缺勤天数和每人的工资标准进行计算的。一

般有月薪制和日薪制两种方式。在月薪制下,不论各月日历天数多少,只要职工出满勤,

即可得到相同的标准工资,若遇有缺勤,缺勤工资应从标准工资中扣除。计算公式如下:

应付计时工资=标准工资-缺勤应扣工资

缺勤应扣工资=事假和旷工天数×日工资率+病假天数×日工资率×扣款百分比(日工

资率是职工每日应得平均工资)

按计时工资核算方式的车间员工,应根据实际情况,把计时工资制与一定数量的定额

任务紧密结合起来,由车间主任每日下达生产任务,未完成任务者,或废品率超出5%的,

不能拿到全部工资。或者对职工的技术(业务)水平进行考核,根据考核结果,在支付计

时工资时做到奖优罚劣、奖勤罚懒。并设立全勤奖,即凡当月未请病事假、未迟到早退者,

给予全勤奖。

2、计件员工的工资管理与计算

计件工资是按产量记录和计件单价进行计算的。产量包括合格品的数量和料废品数量,

料废品是因加工材料的缺陷而导致的废品。计件工资的计算公式如下:

应付计件工资=(合格品数量+料废品数量)×计件单价

计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资,集体计件工资以班组为

计件对象,按上述方法计算出的计件工资为小组集体应得工资总额,集体计件工资还应在

小组组员之间分配,计算出个人应得工资。

按计件工资核算方式的车间员工,应对其设定每月的允许请假天数,设定为不能超过

3天(包括3天),超出者根据车间主任规定的标准来扣罚。并设立0废品率奖,即当月废

品率为0者,给予0废品率奖金100元。另外,在没有特殊情况下,员工的每日工作时间

应控制在8小时内。

同时,对于请假旷工的工资扣减方法如下:事假1日扣减1日薪金,旷工1日扣2日

薪金,如此累加。但婚假,丧假等除外。

(二)加班加点工资核算管理

公司安排员工延长工作时间的,支付原正常工作标准的1.5倍的工资报酬;休息日安

排劳动者工作又不能安排补休的,支付原正常工作标准的2倍的工资报酬;法定休假日安

排劳动者工作的,支付原正常工作标准的3倍的工资报酬。

(三)薪酬保密原则

实行工资保密制度:员工之间不允许互相打听工资情况;与工资管理工作无关的人员

不得打听、传阅、查看相关工资管理文件资料;相关工作人员不得将有关工资管理、发放

等文件资料随便放在工作台面上;如有有关人员因工作需要查看相关工资管理、发放等文

件资料和工资单等,应遵循审核、批准程序,即必须经过主管副总或总经理批准;故意泄

漏工资机密的相关人员,公司将按《员工奖惩条例》给予处理。这样一来, 一可减少员工

间的工资攀比,维持员工间的和谐气氛;二可以保护高薪员工的利益,使其免受同事“红

眼”;三可以使员工享有收入的隐私权;四可以保护低薪员工不被歧视。

(四)绩效考核方案

(1)绩效考核的原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为

基本依据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

(2)绩效考核体制

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,

其考核标准的权重也不一样,具体如下:

员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

(3)绩效考核结果的等级评定

全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有

待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

(4)绩效考核程序

1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

(5)绩效考核申诉

部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门

主管进行协调;如部门主管进行协调后,仍有异议,可向办公室提出申诉,由办公室进行

调查协调。

(6)绩效考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行

调整,调整原则如下:

①特优员工:考核工资发放150%;

②优秀员工:考核工资发放120%;

③中等员工:考核工资发放100%;

④有待提高员工:考核工资发放80%,且列为季度考核;

⑤急需提高员工:考核工资发放50%,且列为季度考核;

(7)绩效考核发放时间

1. 绩效考核工资的结算工作由财务部门按考核办法计算完成。

2. 公司管理人员绩效工资按月度预发、按季度小结、年度全部兑现。

3. 其他员工绩效工资经考核后与基本工资、岗位津贴、司龄补贴每月5日一并发放。

(五)建立完善的工资核算制度

1、流程卡数量的更改,必须经开卡计划员的签字认可;流程卡流转数量由接收人确认,

如接收人为多人,必须分别签字确认并注明接收数量。如报完工数量与流程卡上计划员和

接收人确认数量不一致,多报数量将予以扣回。

2、流程卡的有效期从起始日期算起为3个月,超过3个月必须由开卡计划员重新确认

(或换新订单),未重新确认的,过期工序不予计算工资,并对责任人处罚5-20分。但超

过2个月还未下料的流程卡必须由计划员重新确认,否则按上述规定进行处罚。5个月以

上的卡一律作废,并对责任人处罚5-20分。

3、流程卡流转到统计员处后,统计员对流程卡成册整理,按放置顺序连续编号,同时

填制交接表格。计件工资会计核对流程卡与交接表无误后办理交接手续,并对上交的流程

卡进行规范性审核,如发现不符合规定的流程卡将一律予以退回。表格中的序号与订单号

须与流程卡上标明的序号与订单号相同,若发现交接表记录与流程卡不符的,对统计员予

以5分/张的处罚。

4、生产月报必须在下月的3日之前交财务本部。

(六)规定每月发放工资的时间

每月5号前办公室将员工出勤记录(包括加班)及绩效考评得分的资料及车间统计员

做好的工资表核对正确后交由财务部。每月10号前财务部要将工资发放到位,公司若因不

可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的,将于发放日前通知公告。遇重大节日可以提前

发放。

四、设计总结评价

工资管理是企业管理的重要组成部分,它影响到企业的发展,涉及每一位员工的切身

利益,不同的工资决策会给企业带来不同的结果。对于工资管理,企业的领导必须作出一

系列的决策,如:同一职务的人的薪酬并不一定相等,每一职务可以有一定的薪酬范围,

企业就要分若干等级。例如同是车床操作工,或同是会计师,薪酬水平可能并不一致。这

样,一项职务的最高薪等可能超过紧邻的高一层级职务的最低薪等,亦即各相邻职务的薪

酬范围可能互有一定重叠之处。究竟是设多层级而每级薪等少,还是没少层级而每级薪 等

多,各有利弊,这也属薪酬管理中的一项决策。

若公司领导不重视工资的管理,未认识到其重要性,就有可能出现管理混乱的局面。

工资的管理不仅与财务部门有关,而且还涉及到企业的其他部门,需要他们的支持与配合。

领导的支持是协调好各方面关系的保证。

每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,

就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为

不能取得好的职位而恼火和不安,所以企业引入绩效考核有很大的意义。

通过对公司工资制度的了解,发掘其存在的问题,并提出了以上的优化方案。

[参 考 文 献]

[1]王一江,孔繁敏. 现代企业中的人力资源管理[M].上海:人民出版社,1998

[2]居茜.薪酬管理入门[M].广东:经济出版社,2006

[3]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东:经济出版社,2008

[4]全国注册税务师执业资格考试教材编写组.税务代理实务[M].中国税务出版社,2008

[5] 桂东.经营管理者[J].经营管理者杂志社出版,2007

[6] 谢萍,程隆云.企业会计处理流程图示[M].复旦大学出版社.2008

[7] 李文泽.财务分析[M].白山出版社

[8] 段九利,郭志刚.现金管理:现金管理规范操作[M].北京:中国时代经济出版社

[9] 康士勇.工资理论与工资管理(第2版) [M] .中国劳动社会保障出版社, 2007

] 张培德,李刚.绩效考核与管理[M].华东理工大学出版社,2009

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公司工资管理中存在的问题及解决对策

[摘 要]:本方案根据公司工资管理现状,分析了公司工资管理中存在的问题,结合公司

设计了一套符合会计工作规范要求,相对合理、完善的工资管理优化方案,以更好地加强

公司工资的内部控制,提升员工的工作效率。

符合市场规律,符合企业实际,具有激励机制的工资方案,可以极大地调动广大干部、

员工的工作积极性,有效地降低工资成本,更好地提高生产效率。不断改善和提高员工在

工资分配上的公正和公平感,使员工在劳动与工资之间达到动态平衡。

[关键词]:工资管理 优化方案 公平公正

一、引言

我于2008年8月4日进入某竹木制品有限公司,至今已工作4年。我在公司所从事的

岗位是财务部的助理会计,本公司采用半手工、半电算化方式进行会计核算。我的主要工

作是填制记账凭证;开具增值税专用发票;装订每月记账凭证;登记总账;计算员工工资;

对各超市的账等。随着工作的深入,我发现公司在工资管理上存在着一定的问题,本文阐

述了公司目前的工资管理办法,并对其进行分析,提出了更加优化的工资管理办法。

二、方案设计分析

(一) 公司基本概况

某竹木制品有限公司是一家私营企业,创建于1997年,现有员工1000多人,是一家集制造、销售、进出口于一体的实业企业。公司主营工艺筷、砧板、牙签、碗具、茶具、水果篮、水果叉等多个竹木产品和品种齐全的竹炭产品。公司拥有着规范和科学的管理体系,其产品以精美的工艺、精致的产品和精良的服务在市场中享有良好的声誉,并先后被

国家相关部门确定为省级著名商标、省级知名商号。“诚信立业、永续经营”是公司永恒的

宗旨。

(二) 财务部情况

财务部共有七人,主要岗位有财务经理、成本会计、出纳、结算会计等。财务日常工

作的主要职责有

1.贯彻执行国家的财务、会计制度,负责公司财务管理和会计核算工作;

2.建立健全的内部会计控制制度;

3. 负责公司的各项收支、审核、结算工作;

4. 负责各项税收的申报、缴纳、年检及办理其他税务事项;

5. 做好财务档案材料的收集、整理及归档工作;

6. 根据公司生产经营的内部需要,做好公司内部各核算部门的成本核算工作,将成本

核算结果的不合理性及时报告。

(三) 分析企业工资管理中存在的问题

在工作的过程中,我发现公司在工资管理方面存在以下问题:

1. 两种不同工资核算方式所存在的问题

公司对管理人员和一部分车间员工采用计时工资核算方式,还有一部分车间员工采用

计件工资核算方式。

(1)计时工资核算方式下所存在的问题。公司是按出勤卡上的出勤天数作为计算工资

的依据,以至于有些带薪休假的法定节假日的工资,没有计算在内。另一方面,按计时核

算方式来计算工资的员工,工作积极性不高,容易出现怠工的情况。计件员工主要是以合

格产品的数量为依据来计算工资的,所以其废品率相对较低。而计时员工的废品率相对较

高,有些动作不熟练的员工,废品率更高。

(2)计件工资核算方式下所存在的问题。按计件核算方式来计算工资的员工,缺勤率

偏高,容易出现迟到、早退的现象,且容易造成产品质量控制的难度,因为员工为了增加

收入,就会追求速度,保证量的递增。还有计件工资需要记录、管理以及核算大量员工的

工作数据,包括工种、货号、验收等级等,同时还会出现多种关于工资的制度,如基本工

资,保底工资等。

2. 加班加点的工资核算方式所存在的问题

加班加点的工资指的是,法定节日和公休假日内进行工作或者是在标准工作日以外进

行工作。由于公司是生产类企业,经常因为要赶工发货让员工加班加点。而公司对加班加

点工资都按正常工作的标准进行核算,违反了《劳动法》第四十四条的规定:安排劳动者

延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作

又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工

作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

3. 工资透明制所存在的问题

公司在发放工资前,都会先列印一份工资个儿出来,张贴于宣传窗前,让员工核对工

资是否正确,那么哪些员工拿了多少工资,都知道的一清二楚,这就使公司的工资制度透

明化。透明化的工资,往往会引起企业与员工、员工与员工之间的矛盾。员工之间的攀比

心理,导致了他们的注意力都放在谁的钱赚的比较多,为什么他会赚的比我多之类的问题

上,而不是更认真的工作。这就大大的增加了公司的管理成本。

4. 绩效考核不全面

绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个

人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。考核的内容是每个岗

位、每个人最主要的且必须完成的工作。绩效考核必须是由上而下的,董事长、总经理要

以身作则,单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

而公司只是单纯地对管理人员做考核,是不够的。我认为还要涉及一线员工的考核。

5. 发放工资不及时

由于资金周转问题,公司没有固定的工资发放时间,有时甚至两个月发放一次,给员

工留下了不好的印象。遇到节假日,一般都把发放工资的时间往后延,让员工不能全身心

的投入到工作中。

6. 工资管理制度不够健全

工资核算的原始单据是流程卡,即按流程卡所记载的数量、品名来计算相应的工资的。

公司的流程卡不规范。

三、公司工资管理优化方案

经过分析现行公司工资管理办法以及执行中存在的问题,按照国家会计工作规范的要

求结合企业的实际,对工资管理方法进行优化,制定如下:

(一)两种工资核算方式下的核算管理

1、计时员工的工资管理与计算

计时工资是按考勤记录登记的职工出勤、缺勤天数和每人的工资标准进行计算的。一

般有月薪制和日薪制两种方式。在月薪制下,不论各月日历天数多少,只要职工出满勤,

即可得到相同的标准工资,若遇有缺勤,缺勤工资应从标准工资中扣除。计算公式如下:

应付计时工资=标准工资-缺勤应扣工资

缺勤应扣工资=事假和旷工天数×日工资率+病假天数×日工资率×扣款百分比(日工

资率是职工每日应得平均工资)

按计时工资核算方式的车间员工,应根据实际情况,把计时工资制与一定数量的定额

任务紧密结合起来,由车间主任每日下达生产任务,未完成任务者,或废品率超出5%的,

不能拿到全部工资。或者对职工的技术(业务)水平进行考核,根据考核结果,在支付计

时工资时做到奖优罚劣、奖勤罚懒。并设立全勤奖,即凡当月未请病事假、未迟到早退者,

给予全勤奖。

2、计件员工的工资管理与计算

计件工资是按产量记录和计件单价进行计算的。产量包括合格品的数量和料废品数量,

料废品是因加工材料的缺陷而导致的废品。计件工资的计算公式如下:

应付计件工资=(合格品数量+料废品数量)×计件单价

计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资,集体计件工资以班组为

计件对象,按上述方法计算出的计件工资为小组集体应得工资总额,集体计件工资还应在

小组组员之间分配,计算出个人应得工资。

按计件工资核算方式的车间员工,应对其设定每月的允许请假天数,设定为不能超过

3天(包括3天),超出者根据车间主任规定的标准来扣罚。并设立0废品率奖,即当月废

品率为0者,给予0废品率奖金100元。另外,在没有特殊情况下,员工的每日工作时间

应控制在8小时内。

同时,对于请假旷工的工资扣减方法如下:事假1日扣减1日薪金,旷工1日扣2日

薪金,如此累加。但婚假,丧假等除外。

(二)加班加点工资核算管理

公司安排员工延长工作时间的,支付原正常工作标准的1.5倍的工资报酬;休息日安

排劳动者工作又不能安排补休的,支付原正常工作标准的2倍的工资报酬;法定休假日安

排劳动者工作的,支付原正常工作标准的3倍的工资报酬。

(三)薪酬保密原则

实行工资保密制度:员工之间不允许互相打听工资情况;与工资管理工作无关的人员

不得打听、传阅、查看相关工资管理文件资料;相关工作人员不得将有关工资管理、发放

等文件资料随便放在工作台面上;如有有关人员因工作需要查看相关工资管理、发放等文

件资料和工资单等,应遵循审核、批准程序,即必须经过主管副总或总经理批准;故意泄

漏工资机密的相关人员,公司将按《员工奖惩条例》给予处理。这样一来, 一可减少员工

间的工资攀比,维持员工间的和谐气氛;二可以保护高薪员工的利益,使其免受同事“红

眼”;三可以使员工享有收入的隐私权;四可以保护低薪员工不被歧视。

(四)绩效考核方案

(1)绩效考核的原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为

基本依据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

(2)绩效考核体制

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,

其考核标准的权重也不一样,具体如下:

员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

(3)绩效考核结果的等级评定

全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有

待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

(4)绩效考核程序

1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

(5)绩效考核申诉

部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门

主管进行协调;如部门主管进行协调后,仍有异议,可向办公室提出申诉,由办公室进行

调查协调。

(6)绩效考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行

调整,调整原则如下:

①特优员工:考核工资发放150%;

②优秀员工:考核工资发放120%;

③中等员工:考核工资发放100%;

④有待提高员工:考核工资发放80%,且列为季度考核;

⑤急需提高员工:考核工资发放50%,且列为季度考核;

(7)绩效考核发放时间

1. 绩效考核工资的结算工作由财务部门按考核办法计算完成。

2. 公司管理人员绩效工资按月度预发、按季度小结、年度全部兑现。

3. 其他员工绩效工资经考核后与基本工资、岗位津贴、司龄补贴每月5日一并发放。

(五)建立完善的工资核算制度

1、流程卡数量的更改,必须经开卡计划员的签字认可;流程卡流转数量由接收人确认,

如接收人为多人,必须分别签字确认并注明接收数量。如报完工数量与流程卡上计划员和

接收人确认数量不一致,多报数量将予以扣回。

2、流程卡的有效期从起始日期算起为3个月,超过3个月必须由开卡计划员重新确认

(或换新订单),未重新确认的,过期工序不予计算工资,并对责任人处罚5-20分。但超

过2个月还未下料的流程卡必须由计划员重新确认,否则按上述规定进行处罚。5个月以

上的卡一律作废,并对责任人处罚5-20分。

3、流程卡流转到统计员处后,统计员对流程卡成册整理,按放置顺序连续编号,同时

填制交接表格。计件工资会计核对流程卡与交接表无误后办理交接手续,并对上交的流程

卡进行规范性审核,如发现不符合规定的流程卡将一律予以退回。表格中的序号与订单号

须与流程卡上标明的序号与订单号相同,若发现交接表记录与流程卡不符的,对统计员予

以5分/张的处罚。

4、生产月报必须在下月的3日之前交财务本部。

(六)规定每月发放工资的时间

每月5号前办公室将员工出勤记录(包括加班)及绩效考评得分的资料及车间统计员

做好的工资表核对正确后交由财务部。每月10号前财务部要将工资发放到位,公司若因不

可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的,将于发放日前通知公告。遇重大节日可以提前

发放。

四、设计总结评价

工资管理是企业管理的重要组成部分,它影响到企业的发展,涉及每一位员工的切身

利益,不同的工资决策会给企业带来不同的结果。对于工资管理,企业的领导必须作出一

系列的决策,如:同一职务的人的薪酬并不一定相等,每一职务可以有一定的薪酬范围,

企业就要分若干等级。例如同是车床操作工,或同是会计师,薪酬水平可能并不一致。这

样,一项职务的最高薪等可能超过紧邻的高一层级职务的最低薪等,亦即各相邻职务的薪

酬范围可能互有一定重叠之处。究竟是设多层级而每级薪等少,还是没少层级而每级薪 等

多,各有利弊,这也属薪酬管理中的一项决策。

若公司领导不重视工资的管理,未认识到其重要性,就有可能出现管理混乱的局面。

工资的管理不仅与财务部门有关,而且还涉及到企业的其他部门,需要他们的支持与配合。

领导的支持是协调好各方面关系的保证。

每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,

就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为

不能取得好的职位而恼火和不安,所以企业引入绩效考核有很大的意义。

通过对公司工资制度的了解,发掘其存在的问题,并提出了以上的优化方案。

[参 考 文 献]

[1]王一江,孔繁敏. 现代企业中的人力资源管理[M].上海:人民出版社,1998

[2]居茜.薪酬管理入门[M].广东:经济出版社,2006

[3]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广东:经济出版社,2008

[4]全国注册税务师执业资格考试教材编写组.税务代理实务[M].中国税务出版社,2008

[5] 桂东.经营管理者[J].经营管理者杂志社出版,2007

[6] 谢萍,程隆云.企业会计处理流程图示[M].复旦大学出版社.2008

[7] 李文泽.财务分析[M].白山出版社

[8] 段九利,郭志刚.现金管理:现金管理规范操作[M].北京:中国时代经济出版社

[9] 康士勇.工资理论与工资管理(第2版) [M] .中国劳动社会保障出版社, 2007

] 张培德,李刚.绩效考核与管理[M].华东理工大学出版社,2009

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