Legal System And Society
2 0 08 .01（下）
政法论坛
论我国公务员职业生涯规划的完善
刘 群
摘 要 职业生涯规划作为一种新的现代人力资源管理手段， 当下理论界对企业员工职业生涯规划进行了较多研究， 但对 公务员职业生涯规划的研究比较少。随着我国公务员制度的不断完善， 公务员职业生涯规划的研究日显必要。 关键词 公务员 职业生涯规划 人力资源 中图分类号： D63 文献标识： A 文章编号： 1009-0592(2008)01-163-02
职业生涯规划作为一种新的现代人力资源管理手段， 已被国内 一些企业所运用， 并取得了良好的效果。同时， 学界也对企业员工 职业生涯规划进行了较多研究， 反观我国公务员职业生涯规划的研 究则比较少。随着我国公务员制度的不断完善， 尤其是《中华人民 共和国公务员法》的颁布实施， 我国公务员职业生涯规划的研究就 显得非常必要。 一、 公务员职业生涯规划的概念 所谓职业生涯规划， 是指组织或者个人把个人发展与组织发展 相结合， 对决定个人职业生涯的个人因素、 组织因素和社会因素等 进行分析， 制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划
① 安排。 而公务员职业生涯规划特指公务员自身积极、 主动地对自己
不断发展、 充分发挥自己的潜能、 富于创造性和独立精神等。公务 员职业生涯规划所追求的就是要最大限度地满足公务员自我实现 的合理需要。但对照传统人事管理， 我国的公务员 “激励因素” 的实 现有一定难度。一是潜能激发不足。人浮于事的现象在机关不同 程度地存在， 工作任务量很难让公务员感到压力， 加之机关工作重 复度较高， 公务员潜能激发的动力不足。二是对独立精神和创新精 神的压制。 “论资排辈、 随大流、 枪打出头鸟” 的观念根深蒂固。在 这种环境下， 许多年轻公务员参加工作后都变得没有了活力。 （二）公务员个人目标与组织目标之间存在矛盾。公务员的职 业生涯规划强调自身目标与组织目标相符合。但在我国政府部门， 受传统的人事管理方法及方式的影响和限制， 普遍存在不重视公务 员个人目标实现的现象， 缺乏对公务员个体的激励措施。更多的是 强调组织目标高于个人目标， 个人目标的实现以组织目标的实现为 前提条件。这样常常导致公务员在完成组织目标时， 由于跟个人目 标不相关， 很难直接获得事业的成就感， 这种组织目标与个人目标 脱节的现象带来了两种负作用： 一种是对组织目标， 公务员难以产 生认同感， 对组织缺乏责任意识， 更为严重的这将导致公众对政府 信任度的下降； 另一种是对个人目标， 要么没有目标，
无志无为， 得 过且过， 要么专注自我， 把实现个人目标作为工作的主要动机。这 些问题导致公务员很难为组织目标投入全部的精力。② （三） 公务员职业发展路径不够明晰。职业选择理论认为， 职业 人追求的既是一种经济利益， 从长远来说更是一种良好的职业发展。 公务员职业发展通路是公务员发展的一般路线或理想路线， 是为公 务员合理使用和能力拓展提供的各种选择发展机会。由于下列因 素影响， 造成了我国公务员的职业发展通路不够明晰， 致使公务员 爱岗敬业的意识相对于其他职业要淡薄。一是发展方向和渠道上， 适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列、 职位分类还不够健 全， 当领导事实上成为公务员实现人生价值的唯一途径。比如： 现 行的职务设置为县乡机关基层公务员提供的职务晋升台阶太少， 县 乡两级公务员占全国公务员的 58%， 他们在几十年的职业生涯中一 般只有副科和正科两个晋升台阶， 其中大部分以科员身份退休。③ 二是日常管理上， 普遍存在着 “重提拔、 轻管理、 无规划” 的现象， 公务员使用的随意性强， 组织需要成为调配公务员的笼统理由， 公 务员很难选择最能发挥自己特长的岗位。 三、 职业生涯开发与管理的具体措施
未来的职业发展方向及路径所作的计划。现代组织提倡 “以人为 本” 公务员是行政组织中最具活力的因素， ， 也是实施行政行为的主 体。所以， 要提高我国行政效率， 就必须关注公共部门人力资源的 开发和管理， 大力开发公务员自身的资源， 促进公务员全面的发展。 现代社会劳动的性质是知识劳动、 智力劳动和自主劳动， 所以组织 必须关注人的发展。 我国的行政组织正从传统的人事管理向现代人力资源管理迈 进， 对于公务员个人来说， 必须搞好个人职业生涯的规划和管理， 这 样才能最有效地发挥自身的才能和作用， 实现人生的价值， 同时也 有利于公共管理和服务质量的改善和提高。 二、 我国公务员职业生涯发展存在的问题 （一） “以事为中心” 而不是 “以人为中心” 。传统的干部人事管 理强调 “以事为中心” 的管理理念， 将公务员作为实现目标的工具， 认为公务员的能力是一定的， 管理的目标就是在此条件下如何控制 和使用公务员， 没有充分考虑如何帮助公务员实现自我、 超越自我。 根据赫兹伯格的双因素理论， 影响人的工作积极性的因素可分为两 类： 保健因素和激励因素。所谓保健因素， 就是那些造成职工不满 的因素， 它们的改善能够解除职工的不满。所谓激励因素， 就是那 些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善
才能让职工感到满意， 给职工以较高的激励， 调动积极性， 提高劳动生产效率。它们主要 有工作表现机会、 工作本身的乐趣、 工作上的成就感、 对未来发展的 期望、 职务上的责任感等等。 但是， 我国传统的管理往往只重视保健因素的实现， 缺乏对激 励因素的给予。只起维持工作现状的作用。激励因素涉及个人的
作者简介： 刘群， 南昌大学公共管理系研究生。
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职业生涯开发与管理是一个动态的具体的过程， 需要根据每个 公务员的具体情况设计不同的职业生涯道路， 才能最大程度地发挥 每位公务员的个人潜能。 （一） 公务员评价。对公务员的评价是职业生涯规划的第一个 步骤， 也是整个职业生涯中非常重要的一个环节。它直接关系到个 人事业的成功与否。 评价包括两个方面： 一是公务员对自己的评价。 大凡一个人要想成功地做一件事， 就需要对自己有一个清醒、 客观 的认识。只有充分地了解自己的优势和劣势， 才能发挥所长， 避己 所短。在自己的职业生涯设计中， 充分的发挥自己优势， 将会达到 事倍功半的效果， 同时， 要避免自己的 “弱势” 避免事半功倍的结果 ， 出现。另一个方面是组织和他人对公务员的评价。常言道 “旁观者 清” 。结合多方面的评价，不仅使组织对公务员的情况有更充分掌 握， 同时也有助于公务员对自己有更进一步的认清。 在这两个方面的评价中， 因该以公务员对自身的评价为主， 毕 竟公务员自身才是职业生涯规划的主体。公务员是国家公共权力 的行使者， 国家公职的承担者， 公民服务的提供者， 只有在充分了解 自己的情况后， 才能在行政组织系统中选择自己的发展路径， 充分 发挥自己的作用，实现公务生涯的最大价值。一个人的成功与否， 并不是看他的职位多高， 权利多大， 最主要是看他能否最大限度地 发挥了自己的优势。要想最大限度地发挥自身优势， 第一就必须认 清自己。 一名合格的公务员要明确自己掌握了哪方面的知识、 理论。 第二要知道自己的兴趣点在哪里； 再次， 总结一下自己过去的学习 和工作经历中最成功的是什么， 是什么促使你成功的， 通过分析， 有 助于发现自己的长处， 从而可以成为挖掘个人深层次能力的动力之 源， 成为公务员职业生涯设计的有力支撑点。 同样， 公务员也要找出自己的劣势和最不喜欢做的事情， 有所 不为才能有所为， 明白和别人相比自己的弱势在哪里， 这和找出优 势是同样重要的。具体来说， 首先要明确自己的弱点。人天生都有 弱点， 这是我们与生俱来且无法避免的。公务员了
解了自己的弱点 并借鉴别人的意见将有助于自我提高; 其次要知道自己经验或经历 中有什么欠缺的地方， 认真对待， 善于发现， 努力克服和提高;最后， 也要总结一下自己过去最失败的是什么， 是如何失败的， 通过分析 避免在以后的工作中再一次失败。自我分析是非常重要的， 对自己 的认识一定要全面、 深刻， 才能进一步地做好职业生涯的规划。 （二） 分析行政环境， 认清现在和研究过去。所谓行政环境即政 府进行有效管理的环境， 它是指围绕行政活动与行政行为这一全体 的外部情况， 是直接或间接地作用或影响行政系统整体运作地客观 因素地总和。主要包括外部环境和内部环境两大部分。行政外部 环境主要包括文化、 教育、 政治、 经济、 社会、 法律、 科技、 人口、 资源 等;行政内部环境包括组织结构、 职能、 目标、 领导、 方法、 价值观、 组 织行为和人际关系。④ 公务员进行的环境分析关注点应主要放在组织系统内部， 也就 是要看自己所在的部门是否有比较宽松、 自由的发展空间， 行政组 织内部的文化价值观是否和自己的一致或相符， 只有认同所在机构 的行政文化， 公务员个人才有激情去主动地做出贡献， 发挥出自己
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的潜能， 否则将没有积极性， 只是被动地接受领导的指挥， 消极地完 成行政任务， 不能有效地提高行政效率。公务员个人还应了解组织 能够提供多少培训的机会、 培训资金等， 在以后的工作过程中是否 有出国学习深造的可能， 这些都将有助于自己知识水平和业务能力 的提高。 当然， 除了分析组织的内部环境的机遇和挑战之外， 公务员也 要考虑到组织的外部环境， 毕竟， 行政组织是一个开放的系统， 要和 外部环境发生交互作用， 受到外部环境的影响。环境对一个人的发 展起着举足轻重的作用， 要充分地分析内外环境的状况， 抓住机遇， 迎接挑战。 （三） 确定目标， 拟定和选择可行的行动计划。 在前两个步骤后， 接下来的就是确立自己未来的发展目标和方向。在我国传统的公 务员体制中， 自下而上的晋升路径过于单一， 缺乏职能的分工。但 是我国第一部公务员法把公务员的职位类别按照公务员职位的性 质、 特点和管理需要， 划分为综合管理类、 专业技术类和行政执法类 等类别， 并根据这些类别设置职务序列， 以及实行聘任制度， 这就为 公务员设计了多个上升通道。公务员只有综合考虑自己的性格、 特 长、 经历、 学历、 兴趣、 成就动机， 以及结合内外的组织环境、 社会、 经 济、 政治环境等， 确定出自己的目标取向、 能力取向和机会取向，
才 能合理确定自己的职业发展路线。 （四） 实施职业生涯规划。职业生涯目标以及行动计划确定后， 行动成了关键环节。所以， 要实现职业生涯目标， 按确定的路线来 做还必须有相应的职业生涯策略作保证。也就是为争取职业生涯 目标的实现所采取的各种行动和措施。⑤ 公务员在确定了自己的职 业发展目标和路线之后， 主要的就是在日后的行政活动中采取行动 来努力实现自己的目标。例如， 希望成为领导的综合管理类公务员 可以申请更多的挂职锻炼的机会， 在锻炼的过程中以为民服务为本， 构建良好的人际关系， 积累群众基础， 同时， 要作一名优秀的领导者， 还要锻炼自己的口才， 学习一些相关的管理学、 心理学等方面的课 程。专业技术类的公务员可以争取更多的专业培训的机会， 也可以 利用自己的空余时间， 多学一些相关专业的知识， 在行政活动过程 中， 多参加实践， 以提高自己的能力。 （五） 监督和评估。一个职业生涯规划可能涉及较长的时间， 在 这段时间， 形势可能发生变化， 而初步规划建立在对问题或机会的 初步预判上， 因此需要公务员根据内外环境的变化， 不断修改和完 善自己的规划， 以适应变化了的条件。同时， 职业生涯规划是连续 性的活动， 因此涉及到多阶段控制， 这就需要定期分析， 公务员要不 断修正路线来减少或消除不确定性， 定义新的轻快， 建立新的方法 路径， 达到目标。
注释： ①梁文懋． 我国公务员职业生涯规划支持体系建设刍议． 江西社会科学． 2006． 8． ②杨瑞梅， 岳海鹰． 公务员个人职业生涯规划的可行背景及步骤． 内蒙古农业大学学报 (社会科学版)． 2005． 4． ③郭庆松． 公共部门人力资源管理研究存在的问题和发展趋势． 中国行政管理． 2007． 5． ④陶学荣． 公共行政管理学． 中国人事出版社． 2004． ⑤孙柏瑛， 祁光华． 公共部门人力资源管理． 中国人民大学出版社． 1999． 12．
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摘 要 职业生涯规划作为一种新的现代人力资源管理手段， 当下理论界对企业员工职业生涯规划进行了较多研究， 但对 公务员职业生涯规划的研究比较少。随着我国公务员制度的不断完善， 公务员职业生涯规划的研究日显必要。 关键词 公务员 职业生涯规划 人力资源 中图分类号： D63 文献标识： A 文章编号： 1009-0592(2008)01-163-02
职业生涯规划作为一种新的现代人力资源管理手段， 已被国内 一些企业所运用， 并取得了良好的效果。同时， 学界也对企业员工 职业生涯规划进行了较多研究， 反观我国公务员职业生涯规划的研 究则比较少。随着我国公务员制度的不断完善， 尤其是《中华人民 共和国公务员法》的颁布实施， 我国公务员职业生涯规划的研究就 显得非常必要。 一、 公务员职业生涯规划的概念 所谓职业生涯规划， 是指组织或者个人把个人发展与组织发展 相结合， 对决定个人职业生涯的个人因素、 组织因素和社会因素等 进行分析， 制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划
① 安排。 而公务员职业生涯规划特指公务员自身积极、 主动地对自己
不断发展、 充分发挥自己的潜能、 富于创造性和独立精神等。公务 员职业生涯规划所追求的就是要最大限度地满足公务员自我实现 的合理需要。但对照传统人事管理， 我国的公务员 “激励因素” 的实 现有一定难度。一是潜能激发不足。人浮于事的现象在机关不同 程度地存在， 工作任务量很难让公务员感到压力， 加之机关工作重 复度较高， 公务员潜能激发的动力不足。二是对独立精神和创新精 神的压制。 “论资排辈、 随大流、 枪打出头鸟” 的观念根深蒂固。在 这种环境下， 许多年轻公务员参加工作后都变得没有了活力。 （二）公务员个人目标与组织目标之间存在矛盾。公务员的职 业生涯规划强调自身目标与组织目标相符合。但在我国政府部门， 受传统的人事管理方法及方式的影响和限制， 普遍存在不重视公务 员个人目标实现的现象， 缺乏对公务员个体的激励措施。更多的是 强调组织目标高于个人目标， 个人目标的实现以组织目标的实现为 前提条件。这样常常导致公务员在完成组织目标时， 由于跟个人目 标不相关， 很难直接获得事业的成就感， 这种组织目标与个人目标 脱节的现象带来了两种负作用： 一种是对组织目标， 公务员难以产 生认同感， 对组织缺乏责任意识， 更为严重的这将导致公众对政府 信任度的下降； 另一种是对个人目标， 要么没有目标，
无志无为， 得 过且过， 要么专注自我， 把实现个人目标作为工作的主要动机。这 些问题导致公务员很难为组织目标投入全部的精力。② （三） 公务员职业发展路径不够明晰。职业选择理论认为， 职业 人追求的既是一种经济利益， 从长远来说更是一种良好的职业发展。 公务员职业发展通路是公务员发展的一般路线或理想路线， 是为公 务员合理使用和能力拓展提供的各种选择发展机会。由于下列因 素影响， 造成了我国公务员的职业发展通路不够明晰， 致使公务员 爱岗敬业的意识相对于其他职业要淡薄。一是发展方向和渠道上， 适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列、 职位分类还不够健 全， 当领导事实上成为公务员实现人生价值的唯一途径。比如： 现 行的职务设置为县乡机关基层公务员提供的职务晋升台阶太少， 县 乡两级公务员占全国公务员的 58%， 他们在几十年的职业生涯中一 般只有副科和正科两个晋升台阶， 其中大部分以科员身份退休。③ 二是日常管理上， 普遍存在着 “重提拔、 轻管理、 无规划” 的现象， 公务员使用的随意性强， 组织需要成为调配公务员的笼统理由， 公 务员很难选择最能发挥自己特长的岗位。 三、 职业生涯开发与管理的具体措施
未来的职业发展方向及路径所作的计划。现代组织提倡 “以人为 本” 公务员是行政组织中最具活力的因素， ， 也是实施行政行为的主 体。所以， 要提高我国行政效率， 就必须关注公共部门人力资源的 开发和管理， 大力开发公务员自身的资源， 促进公务员全面的发展。 现代社会劳动的性质是知识劳动、 智力劳动和自主劳动， 所以组织 必须关注人的发展。 我国的行政组织正从传统的人事管理向现代人力资源管理迈 进， 对于公务员个人来说， 必须搞好个人职业生涯的规划和管理， 这 样才能最有效地发挥自身的才能和作用， 实现人生的价值， 同时也 有利于公共管理和服务质量的改善和提高。 二、 我国公务员职业生涯发展存在的问题 （一） “以事为中心” 而不是 “以人为中心” 。传统的干部人事管 理强调 “以事为中心” 的管理理念， 将公务员作为实现目标的工具， 认为公务员的能力是一定的， 管理的目标就是在此条件下如何控制 和使用公务员， 没有充分考虑如何帮助公务员实现自我、 超越自我。 根据赫兹伯格的双因素理论， 影响人的工作积极性的因素可分为两 类： 保健因素和激励因素。所谓保健因素， 就是那些造成职工不满 的因素， 它们的改善能够解除职工的不满。所谓激励因素， 就是那 些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善
才能让职工感到满意， 给职工以较高的激励， 调动积极性， 提高劳动生产效率。它们主要 有工作表现机会、 工作本身的乐趣、 工作上的成就感、 对未来发展的 期望、 职务上的责任感等等。 但是， 我国传统的管理往往只重视保健因素的实现， 缺乏对激 励因素的给予。只起维持工作现状的作用。激励因素涉及个人的
作者简介： 刘群， 南昌大学公共管理系研究生。
Legal System And Society
政法论坛
职业生涯开发与管理是一个动态的具体的过程， 需要根据每个 公务员的具体情况设计不同的职业生涯道路， 才能最大程度地发挥 每位公务员的个人潜能。 （一） 公务员评价。对公务员的评价是职业生涯规划的第一个 步骤， 也是整个职业生涯中非常重要的一个环节。它直接关系到个 人事业的成功与否。 评价包括两个方面： 一是公务员对自己的评价。 大凡一个人要想成功地做一件事， 就需要对自己有一个清醒、 客观 的认识。只有充分地了解自己的优势和劣势， 才能发挥所长， 避己 所短。在自己的职业生涯设计中， 充分的发挥自己优势， 将会达到 事倍功半的效果， 同时， 要避免自己的 “弱势” 避免事半功倍的结果 ， 出现。另一个方面是组织和他人对公务员的评价。常言道 “旁观者 清” 。结合多方面的评价，不仅使组织对公务员的情况有更充分掌 握， 同时也有助于公务员对自己有更进一步的认清。 在这两个方面的评价中， 因该以公务员对自身的评价为主， 毕 竟公务员自身才是职业生涯规划的主体。公务员是国家公共权力 的行使者， 国家公职的承担者， 公民服务的提供者， 只有在充分了解 自己的情况后， 才能在行政组织系统中选择自己的发展路径， 充分 发挥自己的作用，实现公务生涯的最大价值。一个人的成功与否， 并不是看他的职位多高， 权利多大， 最主要是看他能否最大限度地 发挥了自己的优势。要想最大限度地发挥自身优势， 第一就必须认 清自己。 一名合格的公务员要明确自己掌握了哪方面的知识、 理论。 第二要知道自己的兴趣点在哪里； 再次， 总结一下自己过去的学习 和工作经历中最成功的是什么， 是什么促使你成功的， 通过分析， 有 助于发现自己的长处， 从而可以成为挖掘个人深层次能力的动力之 源， 成为公务员职业生涯设计的有力支撑点。 同样， 公务员也要找出自己的劣势和最不喜欢做的事情， 有所 不为才能有所为， 明白和别人相比自己的弱势在哪里， 这和找出优 势是同样重要的。具体来说， 首先要明确自己的弱点。人天生都有 弱点， 这是我们与生俱来且无法避免的。公务员了
解了自己的弱点 并借鉴别人的意见将有助于自我提高; 其次要知道自己经验或经历 中有什么欠缺的地方， 认真对待， 善于发现， 努力克服和提高;最后， 也要总结一下自己过去最失败的是什么， 是如何失败的， 通过分析 避免在以后的工作中再一次失败。自我分析是非常重要的， 对自己 的认识一定要全面、 深刻， 才能进一步地做好职业生涯的规划。 （二） 分析行政环境， 认清现在和研究过去。所谓行政环境即政 府进行有效管理的环境， 它是指围绕行政活动与行政行为这一全体 的外部情况， 是直接或间接地作用或影响行政系统整体运作地客观 因素地总和。主要包括外部环境和内部环境两大部分。行政外部 环境主要包括文化、 教育、 政治、 经济、 社会、 法律、 科技、 人口、 资源 等;行政内部环境包括组织结构、 职能、 目标、 领导、 方法、 价值观、 组 织行为和人际关系。④ 公务员进行的环境分析关注点应主要放在组织系统内部， 也就 是要看自己所在的部门是否有比较宽松、 自由的发展空间， 行政组 织内部的文化价值观是否和自己的一致或相符， 只有认同所在机构 的行政文化， 公务员个人才有激情去主动地做出贡献， 发挥出自己
2008.01（下）
的潜能， 否则将没有积极性， 只是被动地接受领导的指挥， 消极地完 成行政任务， 不能有效地提高行政效率。公务员个人还应了解组织 能够提供多少培训的机会、 培训资金等， 在以后的工作过程中是否 有出国学习深造的可能， 这些都将有助于自己知识水平和业务能力 的提高。 当然， 除了分析组织的内部环境的机遇和挑战之外， 公务员也 要考虑到组织的外部环境， 毕竟， 行政组织是一个开放的系统， 要和 外部环境发生交互作用， 受到外部环境的影响。环境对一个人的发 展起着举足轻重的作用， 要充分地分析内外环境的状况， 抓住机遇， 迎接挑战。 （三） 确定目标， 拟定和选择可行的行动计划。 在前两个步骤后， 接下来的就是确立自己未来的发展目标和方向。在我国传统的公 务员体制中， 自下而上的晋升路径过于单一， 缺乏职能的分工。但 是我国第一部公务员法把公务员的职位类别按照公务员职位的性 质、 特点和管理需要， 划分为综合管理类、 专业技术类和行政执法类 等类别， 并根据这些类别设置职务序列， 以及实行聘任制度， 这就为 公务员设计了多个上升通道。公务员只有综合考虑自己的性格、 特 长、 经历、 学历、 兴趣、 成就动机， 以及结合内外的组织环境、 社会、 经 济、 政治环境等， 确定出自己的目标取向、 能力取向和机会取向，
才 能合理确定自己的职业发展路线。 （四） 实施职业生涯规划。职业生涯目标以及行动计划确定后， 行动成了关键环节。所以， 要实现职业生涯目标， 按确定的路线来 做还必须有相应的职业生涯策略作保证。也就是为争取职业生涯 目标的实现所采取的各种行动和措施。⑤ 公务员在确定了自己的职 业发展目标和路线之后， 主要的就是在日后的行政活动中采取行动 来努力实现自己的目标。例如， 希望成为领导的综合管理类公务员 可以申请更多的挂职锻炼的机会， 在锻炼的过程中以为民服务为本， 构建良好的人际关系， 积累群众基础， 同时， 要作一名优秀的领导者， 还要锻炼自己的口才， 学习一些相关的管理学、 心理学等方面的课 程。专业技术类的公务员可以争取更多的专业培训的机会， 也可以 利用自己的空余时间， 多学一些相关专业的知识， 在行政活动过程 中， 多参加实践， 以提高自己的能力。 （五） 监督和评估。一个职业生涯规划可能涉及较长的时间， 在 这段时间， 形势可能发生变化， 而初步规划建立在对问题或机会的 初步预判上， 因此需要公务员根据内外环境的变化， 不断修改和完 善自己的规划， 以适应变化了的条件。同时， 职业生涯规划是连续 性的活动， 因此涉及到多阶段控制， 这就需要定期分析， 公务员要不 断修正路线来减少或消除不确定性， 定义新的轻快， 建立新的方法 路径， 达到目标。
注释： ①梁文懋． 我国公务员职业生涯规划支持体系建设刍议． 江西社会科学． 2006． 8． ②杨瑞梅， 岳海鹰． 公务员个人职业生涯规划的可行背景及步骤． 内蒙古农业大学学报 (社会科学版)． 2005． 4． ③郭庆松． 公共部门人力资源管理研究存在的问题和发展趋势． 中国行政管理． 2007． 5． ④陶学荣． 公共行政管理学． 中国人事出版社． 2004． ⑤孙柏瑛， 祁光华． 公共部门人力资源管理． 中国人民大学出版社． 1999． 12．