销售人员的绩效评价体系
一、设计原则
1． 销售人员绩效评价，既要看结果，又要看过程，还要看代价。任何一方
均不可偏废。
2． 营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系。只做表面文章，
过程好看但没有实际绩效，这样的过程是无效过程。只讲营销结果不讲营销过程，
营销结果没有可持续性，公司不支持这样的结果。因此，在绩效评价时，营销结
果与营销过程之间是相秉的关系而不是相加的关系，如同产品质量和产品数量之
间的“一票否决”关系。
3． 由于营销结果与营销过程之间具有滞后效应，今年的绩效可能是去年努
力的结果，而今年的努力可能明年才产生绩效。因此，绩效评价以半年（或一年）
为一个时间段。
4． 公司既追求行业地位（销量和市场占有率），也追求利润。公司坚持以有
限代价做市场的原则。因此，区域市场的赢利水平也是绩效考核的目标之一。
二、考核周期
（一）月度考核
每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~5日。
（二）年度考核
一年开展一次，考核销售人员当年1-12月的工作业绩。考核实施时间为下一年
度1月10日-1月20日，销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级
系数加权得到，不做专门考核。
三、考核指标
考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三个维度，其权重分别设置为：
工作业绩占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表
所示。
六、考核分数的统计
1.每个月考核期内对每个销售人员进行统计
其中
工作业绩得分=销售额完成率×25%+销售增长率×10%+销售回款率×15%+ 新
客户开发×2%+市场信息收集×3%+报告提交×2%+销售制度执行×3%
工作能力得分=专业知识×5%+分析判断能力×5%+沟通能力×5%+灵活应变能
力×5%
工作态度得分=员工出勤率×2%+日常行为规范×2%+责任感×3%+服务意识×
3%
个人本月绩效的分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×20%+工作能力得分×
10%
2.将全部门的绩效的分依次划分为S、A、B、C、D五个等级，其中获得S
的人数不得大于考核总人数10%,得D的人数原则上不得少于占考核总人数
5%,每次考核的等级次数不得少于三。
3.销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到。
等级系数如下
年终绩效得分=∑（每月绩效得分×对应等级系数）／12
七、考核结果的运用
根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级
别与薪资的调整、个人销售绩效的改进、职位的变动、销售人员人力的培训开发、
其他管理事项等。
1. 直接用于绩效管理和销售人员绩效的改进；
2. 核结果运用于销售人员工资和奖金分配，并通过绩效与薪酬挂钩，使目标
和回报之间的关系透明化
3. 绩效考核结果还将用于销售人员工升迁的决策，建立竞争淘汰机制，以示
公平合理
4. 考核结果运用于销售人员的培训教育
销售人员的绩效评价体系
一、设计原则
1． 销售人员绩效评价，既要看结果，又要看过程，还要看代价。任何一方
均不可偏废。
2． 营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系。只做表面文章，
过程好看但没有实际绩效，这样的过程是无效过程。只讲营销结果不讲营销过程，
营销结果没有可持续性，公司不支持这样的结果。因此，在绩效评价时，营销结
果与营销过程之间是相秉的关系而不是相加的关系，如同产品质量和产品数量之
间的“一票否决”关系。
3． 由于营销结果与营销过程之间具有滞后效应，今年的绩效可能是去年努
力的结果，而今年的努力可能明年才产生绩效。因此，绩效评价以半年（或一年）
为一个时间段。
4． 公司既追求行业地位（销量和市场占有率），也追求利润。公司坚持以有
限代价做市场的原则。因此，区域市场的赢利水平也是绩效考核的目标之一。
二、考核周期
（一）月度考核
每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~5日。
（二）年度考核
一年开展一次，考核销售人员当年1-12月的工作业绩。考核实施时间为下一年
度1月10日-1月20日，销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级
系数加权得到，不做专门考核。
三、考核指标
考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三个维度，其权重分别设置为：
工作业绩占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表
所示。
六、考核分数的统计
1.每个月考核期内对每个销售人员进行统计
其中
工作业绩得分=销售额完成率×25%+销售增长率×10%+销售回款率×15%+ 新
客户开发×2%+市场信息收集×3%+报告提交×2%+销售制度执行×3%
工作能力得分=专业知识×5%+分析判断能力×5%+沟通能力×5%+灵活应变能
力×5%
工作态度得分=员工出勤率×2%+日常行为规范×2%+责任感×3%+服务意识×
3%
个人本月绩效的分=工作业绩得分×70%+工作能力得分×20%+工作能力得分×
10%
2.将全部门的绩效的分依次划分为S、A、B、C、D五个等级，其中获得S
的人数不得大于考核总人数10%,得D的人数原则上不得少于占考核总人数
5%,每次考核的等级次数不得少于三。
3.销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到。
等级系数如下
年终绩效得分=∑（每月绩效得分×对应等级系数）／12
七、考核结果的运用
根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级
别与薪资的调整、个人销售绩效的改进、职位的变动、销售人员人力的培训开发、
其他管理事项等。
1. 直接用于绩效管理和销售人员绩效的改进；
2. 核结果运用于销售人员工资和奖金分配，并通过绩效与薪酬挂钩，使目标
和回报之间的关系透明化
3. 绩效考核结果还将用于销售人员工升迁的决策，建立竞争淘汰机制，以示
公平合理
4. 考核结果运用于销售人员的培训教育