德行领导与员工不道德行为_利他行为_道德推脱的中介作用_杨继平

DOI:10.16719/j.cnki.1671-6981.2015.03.029

德行领导与员工不道德行为、利他行为：

道德推脱的中介作用

杨继平** 1, 2 王兴超1

(1山西大学商务学院，太原，030031) (2山西大学教育科学学院，太原，030006)

摘要以道德推脱理论为基础，运用问卷调查法，通过对776名员工的调查，探讨了德行领导对员工不道德行为和利他行为的影响及道德推脱在这一影响中的中介作用。研究发现：（1）德行领导会抑制员工不道德行为的产生、促进员工利他行为的出现；（2）道德推脱会促进员工不道德行为的产生、抑制员工利他行为的出现；（3）德行领导通过道德推脱的完全中介作用负向影响员工的不道德行为，通过道德推脱的部分中介作用正向影响员工的利他行为。关键词员工德行领导道德推脱不道德行为利他行为

1 引言

近年来，随着毒奶粉、瘦肉精、毒馒头等不道德事件的相继曝光，企业不道德行为再次成为社会关注的热点。人们在谴责这些企业及相关人员践踏人类道德底线的同时，也在思考产生这些不道德行为背后的原因。在这一过程中，人们逐渐认识到领导者所具有的个人品德和操守会对其所在企业和下属的各种不道德行为与道德行为产生重要影响，据此学界开始重视德行领导在员工产生不道德行为或道德行为中的作用机制（张永军，2013）。

德行领导是指领导者通过在个人行为和人际关系中展现出合乎规范的行为，并通过双向交流、强化和决策，来激发下属的这类行为（Brown, Trevino, & Harrison, 2005）。德行领导发挥作用的理论基础是社会学习理论，其核心在于领导者为下属树立一个良好的道德榜样，并进一步利用榜样学习、惩罚与奖励等方法，使员工习得领导者的道德行为，抑制员工的不道德行为（杨继平，王兴超，2012a ）。因此，如果下属能够感知到领导者道德榜样的作用，那么他们在工作中就可能会表现出更少的不道德行为和更多的道德行为（如利他行为）。这一推

断得到大量实证研究的支持。已有研究显示，德行领导会在一定程度上抑制员工绩效欺骗、资金浪费等不道德行为的产生（Rooplekha & Damodar, 2004）。同时，德行领导还会在一定程度上减少员工在组织中的不端行为和欺负行为（Mayer, Kuenzi, & Greenbaum, 2010）。基于部门不道德行为的研究也发现，在德行领导风格下部门的不道德行为会明显更少，并且企业高层的德行领导会通过中层德行领导的中介作用进而影响部门的偏差行为（Mayer, Aquino, Greenbaum, & Kuenzi, 2012; Mayer, Kuenzi, Greenbaum, Bardes, & Salvador, 2009）。就员工的利他行为而言，Brown 等（2005）最早研究认为，在德行领导的影响下，员工在工作中更愿意付出额外的努力。同时多个研究显示，德行领导会使员工的组织公民行为明显增多（Kacmar, Bachrach, Harris, & Zivnuska, 2011; Kalshoven, Den Hartog, & De Hoogh, 2011），使员工更愿做出助人行为（Kacmar, Carlson, & Harris, 2013; Kalshoven, Den Hartog, & De Hoogh, 2013）。针对我国员工的调查也发现，德行领导会使得员工产生更多的组织公民行为（芦青，宋继文，夏长虹，2011；Liu, Kwan, Fu, & Mao,

*本研究得到教育部人文社会科学研究规划基金项目(14YJA190001)和山西省教育科学“十二五”规划课题(GH-12099)的资助。** 通讯作者：杨继平。E-mail: jpyang@sxu.edu.cn

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2013），并使其表现出更多的利他行为（孙利平，2008）。此外，Avey, Palanski和Walumbwa （2011）的研究还发现，德行领导在抑制员工职场偏差行为的同时，还会促进员工组织公民行为的出现。

但是也有研究得出了与此完全相反的结论。如Detert, Trevino, Burris和Andiappan （2007）就发现，德行领导难以对员工的反生产行为产生显著的负向影响。Miao, Newman, Yu 和Xu （2013）研究还发现，德行领导与员工不道德的亲组织行为（unethical pro–organizational behavior）之间并无显著的相关。与此类似，Zhang, Walumbwa, Aryee和Chen （2013）的研究也显示，德行领导与员工的组织公民行为之间并无显著的正相关。

综上所述，虽然多个研究均认为德行领导会对员工的不道德行为和利他行为产生显著的影响，但也有部分研究认为德行领导难以对员工的这些行为产生显著的直接影响。针对这一矛盾之处，本研究认为，忽视德行领导影响员工不道德行为、利他行为过程中可能存在的中介变量，是导致已有研究结论尚未完全一致的主要原因。正如Kacmar 等人所言，已有研究主要关注了德行领导对员工各种工作行为的直接影响，却较少关注这一影响过程中究竟何种心理机制在发挥作用（Kacmar, Andrews, Harris, & Tepper, 2013）。本研究推测，领导者在通过榜样学习、强化等途径影响与管理下属的（不）道德行为时，除了对下属的（不）道德行为产生直接影响外，还有可能改变其道德认知。也就是说，下属在习得领导者道德行为的同时，还可能习得领导者的价值观与道德认知倾向（如道德推脱），并进而对其（不）道德行为产生间接影响。

道德推脱是一种广泛存在于个体头脑中的不良道德认知倾向，被认为是影响员工不道德行为的一个重要变量。道德推脱理论认为，个体是否做出道德行为，主要受到两股力量的影响：道德机制（moral agency ）和道德推脱。前者为道德向心力，驱使个体做出道德行为；后者为道德离心力，引诱个体从事不道德行为。正常情况下，内部道德机制在抑制不道德行为与强化道德行为方面发挥着自我调节作用，使得个体行为符合内部道德标准要求。但道德推脱可使个体内部的道德机制失去自我调节作用，并心安理得地做出不道德行为（杨继平，王兴超，2012b ；杨继平，王兴超，高玲，2010）。在道德推脱的已有研究中，学者们十分关注道德推脱对员工

不道德行为的影响。Moore （2008）最早从理论出发，分析了道德推脱对员工不道德行为影响的理论基础。随后的实证研究也发现，道德推脱会对员工的道德决策产生显著影响（杨继平，王兴超，2012a ；Tillman, 2011），还会对员工的职场反生产行为、偏差行为等不道德行为产生显著的正向影响（Christian & Ellis, 2014; Claybourn, 2011; Samnani, Salamon & Singh, 2014）。道德推脱对员工不道德行为的影响，还具有较强的稳定性。如基于实验法和问卷法的研究均显示，道德推脱可显著正向预测员工不道德行为（Barsky, 2011）。道德推脱还与员工自我报告的、主管评定的及同事评定的不道德行为之间均有显著正相关（Moore, Detert, Trevino, Baker, & Mayer, 2012）。虽然道德推脱与员工利他行为的实证研究未见到报告，但已有研究发现，道德推脱与员工的道德行为之间有显著的负相关（Palmer, 2013）。据此本研究推测，道德推脱会促进员工不道德行为的产生、抑制利他行为的出现。

就德行领导与员工道德推脱的关系而言，国内外相关研究均比较少。Palmer （2013）曾调查发现，德行领导与员工道德推脱之间有显著负相关。但德行领导是否会通过道德推脱的中介作用进而影响员工的（不）道德行为并未受到研究者重视。目前仅有两个相关研究：Liu, Long和Loi （2012）曾从社会认知理论的角度出发，提出了德行领导会通过道德推脱的中介作用影响员工偏差行为的理论构想；Palmer （2013）的实证研究曾发现，领导行为（leader behavior ）会通过道德推脱的中介作用进而影响员工的不道德行为和道德行为。但这些研究均未能从实证的角度直接回答德行领导是否会通过道德推脱的中介作用进而影响员工的（不）道德行为。不过其他实证研究却发现，德行领导会通过组织伦理氛围的完全中介作用进而影响员工在组织中的不端行为（Mayer et al., 2010），还会通过员工道德认同和道德勇气的中介作用进而影响其非伦理行为（王端旭，赵君，2013）。Resick, Hargis, Shao和Dust （2013）还发现，德行领导会通过道德判断的中介作用对员工职场偏差行为产生显著负向影响，同时会通过道德判断的中介作用对员工组织公民行为产生显著正向影响。据此，本研究推测德行领导会通过道德推脱的中介作用进而对员工的不道德行为和利他行为产生显著的间接影响。

杨继平等 :德行领导与员工不道德行为、利他行为：道德推脱的中介作用

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2 研究方法

2. 1　研究对象

以1000名企事业单位的员工为调查对象，共发放1000份问卷。所有问卷回收后，共得到有效问卷776份，有效率77.6%。其中男性占41.3%，女性占58.7%；平均年龄为31.56岁（SD =9.36）；受教育程度为高中及以下占23.8%，大专占46.1%，本科占29.4%，硕士及以上占.7%；平均任职年限为8.75年（SD =10.34）；私营企业占25.2%，国有企业占47.7%，合资企业占4.6%，外资企业占1.0%，事业单位占21.5%。2. 2 研究工具2. 2. 1　德行领导

运用家长式领导问卷的德行领导分问卷测量员工感知的德行领导（郑伯埙，周丽芳，黄敏萍，2003）。问卷主要描述领导者所展现出的较高的个人操守、修养以及敬业精神等，共5个条目，采用5点评分。本研究中，德行领导问卷的α系数为.91。2. 2. 2　道德推脱

采用Caprara 等人的道德推脱问卷测量员工的道德推脱水平（杨继平，王兴超，2012a ）。问卷包括8种推脱机制，共32个条目，采用5点评分，得分越高表示道德推脱水平越高。本研究中，该问卷的

2. 2. 3　不道德行为

范丽群和周祖城（2006）在国外已有不道德行为测量的基础上，编制了8个条目的不道德行为问卷，包括5个条目的企业不道德行为分问卷和3个条目的员工不道德行为分问卷。本研究采用了员工不道德行为分问卷，测量员工工作中的不道德行为。问卷采用5点评分，得分越高表示员工的不道德行为越多。本研究中，该问卷的α系数为.77。2. 2. 4　利他行为

采用Farh, Earley和Lin （1997）编制的中国组织公民行为量表中的同事间利他行为子量表，测量员工在工作中的利他行为。量表包括4个条目，采用5点评分。本研究中，该量表的α系数为.80。2. 3　数据处理

采用SPSS 16.0和Lisrel 8.70进行统计分析。数据处理前，采用Harman 单因素检验方法进去共同方法偏差检验。首先，对所用项目进行未旋转的探索性因素分析，结果显示，共有9个特征值大于1的公共因子，且第一个公共因子只能解释总变异量的22.61%。这一比例远小于Podsakoff 等人推荐的40%的判断标准。其次，单因素模型验证性因素分析得拟合结果也较差（χ2/df =10.72、RMSEA=.112、NNFI=.84、CFI=.85、IFI=.85）。这均说明各变量之间不存在严重的共同方法偏差。

α系数为.90。

表1 各变量的描述性统计分析结果

注：*p

3 结果

3. 1　各变量之间的相关分析

由表1可知，德行领导与道德推脱、不道德行为之间有显著负相关，德行领导与利他行为之间有显著正相关。道德推脱与不道德行为之间有显著正相关、与利他行为之间有显著负相关。不道德行为与利他行为之间有显著负相关。

3. 2　德行领导对不道德行为、利他行为的影响

采用结构方程模型技术，构建了德行领导对员工不道德行为和利他行为的影响模型。模型拟合指数为χ2/df =3.55、NNFI=.98、CFI=.98、IFI=.98、

RMSEA=.059，表明该模型与实际数据拟合较好。分析结果显示：德行领导与员工不道德行为之间的路径系数显著，γ=-.13（p

采用潜变量结构方程模型技术，对道德推脱的中介作用进行检验。在构建道德推脱中介作用模型的同时，还构建了道德推脱的无中介作用模型作为竞争模型。两个模型的区别主要在于：道德推脱是

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表2　道德推脱中介作用模型的拟合指数

否在德行领导影响不道德行为与利他行为过程中发挥中介作用。中介作用模型和无中介作用模型拟合

指数的比较结果显示，两者存在明显差异，△χ（1）

径系数非常显著，即道德推脱会促进员工不道德行为的产生。德行领导与道德推脱之间的路径系数也非常显著。这说明，德行领导会通过道德推脱的完全中介作用负向影响员工的不道德行为，也就是说德行领导对不道德行为的影响需要通过道德推脱的完全中介作用而实现。

德行领导与利他行为之间的路径系数非常显著，道德推脱与利他行为之间的路径系数也非常显

=69.54，p

由图2可知，德行领导与不道德行为之间的路径系数不显著。但道德推脱与不道德行为之间的路

图2　道德推脱的中介作用模型

著。这说明，德行领导会通过道德推脱的部分中介作用正向影响员工的利他行为。也就是说，德行领导不仅会对利他行为有显著直接影响，而且会通过道德推脱的部分中介作用对利他行为产生显著的间接影响。具体而言，道德推脱的中介效应值为.128（-.32×.40），总效应值为.418（.29+.128），中介效应在总效应中的比例为30.62%。

各种不道德行为。德行领导会促进员工利他行为的出现，这一结果也与已有研究结果一致（芦青等，2011；孙利平，2008；Kacmar et al., 2011; Kacmar et al., 2013; Kalshoven et al., 2013）。也就是说，在德行领导风格下，员工会表现出更多的利于组织或同事的利他行为。整体上这一结果与大多数研究结果一致（Avey et al., 2011），德行领导会抑制员工不道德行为的产生、促进员工利他行为的出现。这表明，在员工形成不道德行为和道德行为的过程中，德行领导的确发挥着重要作用。正如社会学习理论所言，德行领导通过为下属树立良好道德榜样，使其认同并愿意效法，进而在行为上表现出更少的不道德行为和更多的道德行为。同时，领导者还会进一步利用榜样学习、惩罚与奖励等，使员工习得领导者的

4 讨论

研究发现：德行领导会抑制员工不道德行为的产生，这与已有多个研究结果一致（Mayer et al., 2009; Mayer et al., 2010; Mayer et al., 2012）。也就是说，在德行领导风格下，员工会更少出现绩效欺骗、资金浪费、不端行为、欺负行为、偏差行为等

杨继平等 :德行领导与员工不道德行为、利他行为：道德推脱的中介作用

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道德行为，并抑制员工的不道德行为。

道德推脱会促进员工不道德行为的产生，这也与已有多个研究结果一致（Barsky, 2011; Christian & Ellis, 2014; Moore et al., 2012; Samnani et al., 2014）。本研究还发现，道德推脱会抑制员工利他行为的出现，这在一定程度上拓展了道德推脱与员工行为的相关研究。也就是说，道德推脱不仅可以使得员工更易于产生职场反生产行为、偏差行为等不道德行为，还会在一定程度上抑制员工的利他行为。这是因为，作为引诱个体从事不道德行为的道德离心力——道德推脱，可使个体内部的道德机制失去自我调节作用。道德机制的自我调节作用会在一定程度上抑制不道德行为与强化道德行为，使得个体的行为符合其内部道德标准的要求。总之，道德推脱会通过影响员工内部的道德自我调节作用机制，进而促进不道德行为的产生、抑制利他行为的出现。

进一步的中介作用分析发现，德行领导会通过道德推脱的完全中介作用负向影响员工的不道德行为，通过道德推脱的部分中介作用正向影响员工的利他行为。这与已有的相关研究结果类似。如已有研究发现，德行领导会通过员工的道德认同、道德判断等道德认知进而影响员工的非伦理行为、职场偏差行为等不道德行为（王端旭，赵君，2013；Resick et al., 2013）。Palmer （2013）有关领导行为会通过道德推脱的中介作用进而影响员工的不道德行为和道德行为的结论，也在一定程度上支持了本研究结论。

德行领导会通过道德推脱的中介作用进而影响员工不道德行为与利他行为，这具有一定的理论价值。首先，已有研究多是探讨德行领导对员工不道德行为或道德行为的影响，却较少关注在这一影响过程中究竟通过何种心理机制在发挥着作用（Kacmar et al., 2013）。本研究通过实证分析发现，道德推脱会在这一影响过程中发挥着重要的中介作用。也就是说，德行领导对员工不道德行为和利他行为的影响，需要完全或部分地通过道德推脱的中介作用而实现。其次，先前研究多认为，德行领导发挥作用的理论基础是社会学习理论。也就是说，员工基于社会学习，通过观察与模仿领导者的相关行为，进而习得不道德行为或利他行为。但是本研究却发现，德行领导想要发挥作用，除了员工对领导者的榜样学习之外，改变员工的道德认知可能是一个更为重要的方面。这说明，从社会认知理论的

角度解释德行领导对员工相关行为的作用机制可能更符合实际情况。本研究有关德行领导会通过道德推脱的中介作用进而影响员工的不道德行为与利他行为的结论，也在一定程度上支持了这一推理。因此，未来研究应该更加重视道德推脱在德行领导影响员工不道德行为或道德行为中的作用。

研究不足：（1）对德行领导的测量不够完善。虽然家长式领导问卷中的德行领导分问卷已在多个研究中用于测量德行领导，但该问卷主要测量了领导者的个人品德，缺乏对领导者道德管理的测量与分析。（2）忽视了一些本土变量可能在道德推脱影响员工不道德行为或利他行为中的作用，如集体主义、传统性等。

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Ethical Leadership and Employees’ Unethical Behavior and

Altruistic Behavior: The Mediating Effect

of Moral Disengagement

Yang Jiping1, 2, Wang Xingchao1

(1 Business College of Shanxi University, Taiyuan, 030031) (2 School of Educational Science, Shanxi University, Taiyuan, 030006)

Abstract Ethical scandals in organizations are often cited when the leaders are deemed as the culprits who foster corruption in their organizations. However, little empirical work examines the individual processes through which ethical leadership may influence followers’ unethical behaviors and altruistic behaviors. Drawing from the principles of social learning theory and social cognitive theory, moral disengagement is presented as a means by which ethical leadership may influence followers. Specifically, we hypothesize that ethical leadership’s influence on followers’ unethical behaviors and altruistic behaviors is mediated through moral disengagement.

The present study examined the mediating processes in the relationship between ethical leadership and employees’ unethical behaviors as well as altruistic behaviors using a sample of 766 employees from the People's Republic of China. A structured questionnaire was employed as the research instrument for this study. It consisted of four scales designed to measure the variables of ethical leadership, moral disengagement, unethical behaviors, and altruistic behaviors. All scales were well-established in the literature. SPSS 16.0 and LISREL 8.70 were adopted to perform a series of statistical analyses. Structural equation modelling was used to test the hypotheses.

Results revealed that ethical leadership was negatively related to followers’ unethical behaviors (p =-.14, p

Finally, the inclusion of moral disengagement as mediating variables adds to the growing body of research that demonstrates the importance of ethical leadership’s influence on both unethical behaviors and altruistic behaviors.

Key words employee, ethical leadership, moral disengagement, unethical behavior, altruistic behavior