几日前，一位从事人力资源的朋友一句感叹之言，让我甚感惊讶。他说道，经他“慧眼”录用的员工成百上千，但每当离职时评估他们的表现时，感到他们表现最佳的时候竞是在当初来公司应聘面试的时候！除了惊讶以外，我也感到这句话好象很熟悉，其实在和其他沟通过的人力资源管理者那里，也感觉是有存在类似的感慨，可能只是没有人用这样的言语表达出来而已。这让我
感到这种现象的问题重要性。
在后来的企业新团队建设过程中，我留心观察，发现这种状况确实是普遍的存在。大部分的新进员工都在约一周的“新鲜期”表现后（即在上班时间和办公室礼仪方面的注意），就进入了的表现停顿周期。我发现这是由一种心态在作祟，并将这种心态命名为“上船心态”！ 还记得以前每逢回家过年的心情吗？买车票或船票的时候，总是想出各种方法，无论是安排时间，还是托关系或是在窗口排长队买票，都是一等一的积极。不怕脏不怕累，甚至不怕失败从头再去，只为求得一票。真是比起办其他的事情来不知要卖力多少倍。终于，得了票上了车或船，大家都找到了自己的位置，放下所有的行囊——多么的有成就感！放心了，这下自然就可
以回家了。因为我们努力了那么久，目标就是让船送我们回家！„„
再看看，应聘者找工作是否也是如此呢？千辛万苦的找信息、想方法，直到排队等候面试，为了“成功”，台前幕后都表现得是那么一致的积极和用心。看他们的势头、听他们的决心，仿佛没有完不成的任务和越不过的坎！终于，某天得到了“录用通知”是否也是那么的有成就感呢！终于成功了，于是扔下“包袱”坐上了自己的位置，等着到达“目的地”。同理，他们那么努力
的目的就是要找到可以“依靠”或者是可以“帮助”他们成功的企业。
你也许已经理解了我所谓的“上船心态”。确实，大多数的员工在应聘时表现得出奇优秀，甚至让身边的朋友也惊讶不已。也许他们自己也从来没有发现自己是这么的“优秀”，我们称之为求职时的过渡表现。是因为没有工作而让他们感到“明显的差距”，他们急需“一张船票”。当他们上了船之后，他们产生了一种模糊的“成功”错觉，以为“上了船”就可以或是应该松口气了；以为这样应该是可以到达目的地了，或者是已经达到了目的！是的，是的“上船心态”！他们认为已经有人在开船了，他们忘记了自己的到来，船的压力又增加了，更忘记了自己的身份
——你是水手，不是乘客！
当我们了解并理解了“上船心态”，其实解决起来也就并不是那么的困难。 首先，就是要求我们的企业重视新进员工的培训和引导工作。不是仅凭简单的工作技巧和企业制度讲解就算完成了新进员工的培训，我们是否可以从一个新员工的视角进行培训需求分析，然后再进行科学的课程设置和实施。尤其是针对“上船心态”的专题，一针见血的道破它，打破用“成功”对自己的“概念保护”、用“新”字对自己的“空间保留”。很多的人力资源在新人培训动员课上会说“恭喜各位，你们成功了”或者说“你们赢得了在本公司的首次胜利”这好象是一种鼓励，其实更多的是一种错误概念的建立和加固化，对“涉事未深”的新人来说是一种错误的引导。什么是成功了？哪来的首次胜利？必须告诉我们的新同事，公司给予的只是机会和仅有的支持，接下来便是他们努力的开始，是一个起点而不是结束。因为通常一个人在获得一个“胜利”之后或者是一个事情的阶段结束后，都会下意识的产生休整心理，行为表现自然也就
进入了冬眠状态。
其次，就是对“起点”概念进行强化宣导，防止“冬眠状态”，同时还要着手“起点”的工作解决方案沟通制定。建议在新进员工培训课上布置一道作业，让每个新员工写出一份《试用期的工作计划》，确实帮助他们制定一份“完成起步工作的计划”。常言道“万事开头难”，
一个员工的工作行为和思维上的习惯形成，在开始时的引导和塑造是很关键的时刻！ 还要强调一个好方法，就是要向我们的军队学习。新进员工培训完成结业后，不是立即入企业大职场，安排到老员工队伍中间去。而是成立“新兵营”进行特殊群体统一管理，这样让他们记住自己还未全面得到认可和真正进入企业大门，仍需要自己的努力！强调的仍然是“起点”概念。这样极利于“上船心态”的化解。很多的大型企业已经在采用“新兵营”制度，取得了很
不错的效果。只是我们很多中小企业，因为“用人急”而赶人上岗，或者因为“成本高”而觉得麻烦。即便如此，也建议不要“得过且过”，还可以采用传帮带式的“带新”制度，也可以达到解决问题的效果。不同的则是前者集中新兵，用一对集体的新人管理；后者是解散开来进行一对
少数的新人管理，即挑选主管负责对新人进行传帮带以及管理。
当然，有新就有老。那么是否老员工就没有这种“上船心态”呢？当然不是！老员工也会以为在一艘“驶向前方”的大船上，自己“随意走动”几下，只要时间一到，就能够“成功”。他们同样需要打破这种错觉的保护！那么，具体的做法是采用时间管理和目标管理相结合的方法，来呈现他们工作的过程和努力的阶段性成果以及所产生的总体效应。让大家看到“船”只所以向前移动一下，是因为有每个“水手”努力了一下，而非是自动的。同时多注意培养大家的责任感
和主人翁意识，使其明白自己应肩负的责任和使命，提升员工的个人驱动力！
总之，任何一种问题现象的存在，都有一定的原因所在。需要我们细心的专著分析，寻求突破。切不可停留在感叹和无奈之地，让事情“顺其自然”。尤其是现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，需要专著解决关于人的问题，使人力资源得到最大价值的开发与应用。今天笔者对此种现象的阐开，并赋以“上船心态”，希望可以抛砖引玉，引来大家的群策群力、集思广益，解决类似的不易知觉却存在的当下人力资源问题，
打造出适应现代社会形态、现代企业特征的高效员工团队！
作者：孔庆奇 企业团队管理专家
几日前，一位从事人力资源的朋友一句感叹之言，让我甚感惊讶。他说道，经他“慧眼”录用的员工成百上千，但每当离职时评估他们的表现时，感到他们表现最佳的时候竞是在当初来公司应聘面试的时候！除了惊讶以外，我也感到这句话好象很熟悉，其实在和其他沟通过的人力资源管理者那里，也感觉是有存在类似的感慨，可能只是没有人用这样的言语表达出来而已。这让我
感到这种现象的问题重要性。
在后来的企业新团队建设过程中，我留心观察，发现这种状况确实是普遍的存在。大部分的新进员工都在约一周的“新鲜期”表现后（即在上班时间和办公室礼仪方面的注意），就进入了的表现停顿周期。我发现这是由一种心态在作祟，并将这种心态命名为“上船心态”！ 还记得以前每逢回家过年的心情吗？买车票或船票的时候，总是想出各种方法，无论是安排时间，还是托关系或是在窗口排长队买票，都是一等一的积极。不怕脏不怕累，甚至不怕失败从头再去，只为求得一票。真是比起办其他的事情来不知要卖力多少倍。终于，得了票上了车或船，大家都找到了自己的位置，放下所有的行囊——多么的有成就感！放心了，这下自然就可
以回家了。因为我们努力了那么久，目标就是让船送我们回家！„„
再看看，应聘者找工作是否也是如此呢？千辛万苦的找信息、想方法，直到排队等候面试，为了“成功”，台前幕后都表现得是那么一致的积极和用心。看他们的势头、听他们的决心，仿佛没有完不成的任务和越不过的坎！终于，某天得到了“录用通知”是否也是那么的有成就感呢！终于成功了，于是扔下“包袱”坐上了自己的位置，等着到达“目的地”。同理，他们那么努力
的目的就是要找到可以“依靠”或者是可以“帮助”他们成功的企业。
你也许已经理解了我所谓的“上船心态”。确实，大多数的员工在应聘时表现得出奇优秀，甚至让身边的朋友也惊讶不已。也许他们自己也从来没有发现自己是这么的“优秀”，我们称之为求职时的过渡表现。是因为没有工作而让他们感到“明显的差距”，他们急需“一张船票”。当他们上了船之后，他们产生了一种模糊的“成功”错觉，以为“上了船”就可以或是应该松口气了；以为这样应该是可以到达目的地了，或者是已经达到了目的！是的，是的“上船心态”！他们认为已经有人在开船了，他们忘记了自己的到来，船的压力又增加了，更忘记了自己的身份
——你是水手，不是乘客！
当我们了解并理解了“上船心态”，其实解决起来也就并不是那么的困难。 首先，就是要求我们的企业重视新进员工的培训和引导工作。不是仅凭简单的工作技巧和企业制度讲解就算完成了新进员工的培训，我们是否可以从一个新员工的视角进行培训需求分析，然后再进行科学的课程设置和实施。尤其是针对“上船心态”的专题，一针见血的道破它，打破用“成功”对自己的“概念保护”、用“新”字对自己的“空间保留”。很多的人力资源在新人培训动员课上会说“恭喜各位，你们成功了”或者说“你们赢得了在本公司的首次胜利”这好象是一种鼓励，其实更多的是一种错误概念的建立和加固化，对“涉事未深”的新人来说是一种错误的引导。什么是成功了？哪来的首次胜利？必须告诉我们的新同事，公司给予的只是机会和仅有的支持，接下来便是他们努力的开始，是一个起点而不是结束。因为通常一个人在获得一个“胜利”之后或者是一个事情的阶段结束后，都会下意识的产生休整心理，行为表现自然也就
进入了冬眠状态。
其次，就是对“起点”概念进行强化宣导，防止“冬眠状态”，同时还要着手“起点”的工作解决方案沟通制定。建议在新进员工培训课上布置一道作业，让每个新员工写出一份《试用期的工作计划》，确实帮助他们制定一份“完成起步工作的计划”。常言道“万事开头难”，
一个员工的工作行为和思维上的习惯形成，在开始时的引导和塑造是很关键的时刻！ 还要强调一个好方法，就是要向我们的军队学习。新进员工培训完成结业后，不是立即入企业大职场，安排到老员工队伍中间去。而是成立“新兵营”进行特殊群体统一管理，这样让他们记住自己还未全面得到认可和真正进入企业大门，仍需要自己的努力！强调的仍然是“起点”概念。这样极利于“上船心态”的化解。很多的大型企业已经在采用“新兵营”制度，取得了很
不错的效果。只是我们很多中小企业，因为“用人急”而赶人上岗，或者因为“成本高”而觉得麻烦。即便如此，也建议不要“得过且过”，还可以采用传帮带式的“带新”制度，也可以达到解决问题的效果。不同的则是前者集中新兵，用一对集体的新人管理；后者是解散开来进行一对
少数的新人管理，即挑选主管负责对新人进行传帮带以及管理。
当然，有新就有老。那么是否老员工就没有这种“上船心态”呢？当然不是！老员工也会以为在一艘“驶向前方”的大船上，自己“随意走动”几下，只要时间一到，就能够“成功”。他们同样需要打破这种错觉的保护！那么，具体的做法是采用时间管理和目标管理相结合的方法，来呈现他们工作的过程和努力的阶段性成果以及所产生的总体效应。让大家看到“船”只所以向前移动一下，是因为有每个“水手”努力了一下，而非是自动的。同时多注意培养大家的责任感
和主人翁意识，使其明白自己应肩负的责任和使命，提升员工的个人驱动力！
总之，任何一种问题现象的存在，都有一定的原因所在。需要我们细心的专著分析，寻求突破。切不可停留在感叹和无奈之地，让事情“顺其自然”。尤其是现代人力资源管理是以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，需要专著解决关于人的问题，使人力资源得到最大价值的开发与应用。今天笔者对此种现象的阐开，并赋以“上船心态”，希望可以抛砖引玉，引来大家的群策群力、集思广益，解决类似的不易知觉却存在的当下人力资源问题，
打造出适应现代社会形态、现代企业特征的高效员工团队！
作者：孔庆奇 企业团队管理专家