公司裁员的方式有几种

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公司裁员的方式有几种 公司在遇到特殊经营困难的时候，

其实是允许进行裁员的，此时有一部分的公司员工是法律规定不能裁掉的，而具体关于公司裁员的方式，我国也是作出了规定。下面就让赢了网小编来告诉大家这个公司裁员的方式有哪些吧。

不同的企业有不同的处理裁员方法, 这不仅是企业管理者管理手段的体现, 更是企业文化的写照。事实证明, 裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低, 企业必须学会让职工“体面地”离职, 让自己体面地下台：

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1、暗示离职

管理者若想要裁某个员工, 可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如, 暗示他自己先提出辞职, 这样一来他就会感觉到自己不是“被”裁掉的, 而是自己主动提出辞职的, 心理上获得安慰, 减少纠纷产生的可能。

2、抛“绣球”

曾有一个这样的企业, 老板希望将某员工裁掉, 但是由于各种因素又不能直接予以辞退, 后介绍中介公司同某员工联系, 为他介绍第二家公司, 这样, 被裁员工就会觉得自己不是“无用”的人, “此处不留人, 自有留人处”, 最终皆∷大欢喜。

3、自愿离职

为维系自己在客户中的形象, 许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段, 否则将直接危及客户对公司的信心, 故转用自愿离职方沽。具体做法是贴出布告, 让员工主动提出退休, 公司在退休金上给予照顾, 有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。企业采取选择“自愿离职”的做法也有弊端:真正有才干的人可能主动选择离职, 拿着企业补偿金另谋高就, 而那些平庸之辈却可能选择留下来, 让企业最后落个人财两空的无奈局面。

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4、自愿减薪

很多企业坚持不裁员, 而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。虽然员工减少了收人, 但他们明白这是受整个大环境的影响, 员工不仅不会有太多的抱怨, 反而认为企业做法有人情味而进一步增加凝聚力。

5、基层锻炼

有的企业把员工派到分公司或者生产第一线, 让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会:这不仅不会影响到公司的稳定, 还很好地维持了企业文化。

6、以快制胜

对于涉及商业秘密等敏感岗位, 有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方式, 裁员时进行“一站式服务”, 在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕, 完成岗位交接, 以最大限度保护企业商业秘密。

7、邮件告知

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在裁员程序基本完成的前提下, 为避免群体性事件的出现, 有的企业不当面通告, 仅用电子邮件, 通告员工已被裁员, 并同时告之离职的时间, 流程和补偿等, 由员工单独到人事部办理, 通过“各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机会。

8、提前退休

在优化性裁员中, 有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位, 并按规定给予补偿一定的福利至真正退休之日止, 以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。

9、特别休假

在企业暂时困难时期, 对员工全部采取裁员方式予以辞退, 大额经济补偿将严重加重企业负担, 以后恢复生产时也难以保证优秀员工能如期返回。有的企业为此给员工提供一段特别的带薪休假(包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式), 让员工在企业度过难关时再回来工作。

10、在岗培训

对于一些核心员工, 在员工达成共识, 变更工资福利水平, 让员工去学习,

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等员工学好技能时, 回到企业时, 再恢复原有合同水平。部分核心员工既不需要培训又不能辞退的, 有的企业与员工达成转岗协议, 以留住核心员工。

11、逐点攻破

企业裁员时不是十几个, 几十个一起裁, 而是分段处理, 减少不良员工联合闹事的机会。在人员处理上讲究层次性, ˉ般先辞矛盾少、没有纠纷的, 最后再处理有历史遗留问题的员工。这样分段处理可避免激化矛盾, 有利于企业裁员的顺利实施。

12、变换用工形式

企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式, 变换用工形式, 降低了用工成本。

13、改进绩效

对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工, 企业通常采用的方法是辞退。但辞退带来的负面影响在短期内很难消除, 实属下下之策。果断地辞退低绩效员工没有错, 不过, 应在辞退之前再给他一次机会。比如明确地给员工一定时间改进绩效, 要求他必须达到公司

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的要求, 否则就另谋高就。

这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险, 还有另外两个好处, 一是企业对辞退的员工做到了仁至义尽, 员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。另外, 对留在企业的其他员工也是一个信号:企业对待员工是仁至义尽的, 但是工作不努力可能会失去工作。

在不同的环境下, 不同的企业采用的方式各不相同。无论采取何种形式, 企业必须选择一个让职工能体面接受的理由, 重点是在合法原则下让职工接受离职的现实。有的企业公开以末位淘汰、制定下岗比例、定额淘汰方法裁减员工, 个别甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法, 法律上并不具各合法性, 有天生操作缺陷, 很难称得上成熟企业的明智选择。

为保证裁员的顺利进行, 无论采取何种方式裁员, 企业都应坦诚相见, 向员工讲清企业面临的困难, 取得员工的谅解与支持。为减少纠纷的产生, 用人单位应尽量采取协商方式, 谈判过程中达成的工致意见, 应尽快形成书面协议存档各用。

现实中，不同的公司在进行裁员的时候，具体的裁员方式是不同的，上文中赢了网小编为大家总结了13种公司裁员的方式，各位可以适当的参考了解一下。而对于被裁掉的员工，公司要按照法律的规定对其作出补偿。更多相关知识您可以咨询赢了网。

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劳动工伤法律知识希望对您有所帮助，赢了网建议大家遇到问题根据实际情况进行判断，必要时可寻求法律咨询的帮助。

来源：（公司裁员的方式有几种http://s.yingle.com/ld/218741.html）

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2、抛“绣球”

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3、自愿离职

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4、自愿减薪

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6、以快制胜

对于涉及商业秘密等敏感岗位, 有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方式, 裁员时进行“一站式服务”, 在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕, 完成岗位交接, 以最大限度保护企业商业秘密。

7、邮件告知

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8、提前退休

在优化性裁员中, 有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位, 并按规定给予补偿一定的福利至真正退休之日止, 以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。

9、特别休假

在企业暂时困难时期, 对员工全部采取裁员方式予以辞退, 大额经济补偿将严重加重企业负担, 以后恢复生产时也难以保证优秀员工能如期返回。有的企业为此给员工提供一段特别的带薪休假(包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式), 让员工在企业度过难关时再回来工作。

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11、逐点攻破

企业裁员时不是十几个, 几十个一起裁, 而是分段处理, 减少不良员工联合闹事的机会。在人员处理上讲究层次性, ˉ般先辞矛盾少、没有纠纷的, 最后再处理有历史遗留问题的员工。这样分段处理可避免激化矛盾, 有利于企业裁员的顺利实施。

12、变换用工形式

企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式, 变换用工形式, 降低了用工成本。

13、改进绩效

对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工, 企业通常采用的方法是辞退。但辞退带来的负面影响在短期内很难消除, 实属下下之策。果断地辞退低绩效员工没有错, 不过, 应在辞退之前再给他一次机会。比如明确地给员工一定时间改进绩效, 要求他必须达到公司

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