浅析人才流失
葛优在电影天下无贼里曾说过一句名言“21世纪什么最宝贵？人才！” 21世纪的竞争是以人才为核心的，再先进的技术、再先进的生产力也是人类劳动凝结的。但在激烈的人才市场竞争中，“人才流失”已成为越来越多的企业都不能避免的问题。
一、何为人才与人才流失
人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。在企业中一般很少直接书面化地谈“人才”这个词，而将优秀人才统称为“骨干员工”。
对于骨干员工的定义，很多人力资源研究者的看法也是有分歧的，很多人力资源管理者他们本着能位对应的原则，将能力强，职位高的人划归为“骨干员工”。而坚持人性化管理的管理者并不看好初进企业的“人才”，而是更愿意把工作年限长、踏实稳定的老员工划归为“骨干员工”。在我看来两者都有理论依据，但都有偏激之处，前者虽然重视能力强职位高的员工，但是忽视了老员工中流砥柱的作用，俗语云“家有一老，如有一宝”，企业也是如此，有着丰富阅历和经验的老员工往往能够成为紧急情况下企业和部门的“定海神针”，对这类人才决不可用“廉颇老矣尚能饭否”这种有疑虑的态度去使用。后者重视老员工的作用，却对新入职的人才不够重视，容易发生人才队伍老化、近亲繁衍等不良现象，新员工难以融入其中，找不到立足点，逐步丧失员工的忠诚心，造成人才流失。
人才流失通常是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。本文所要着重分析的是“人才”流失，并非“人员”流失。一般员工只要同一时间段流失数量不大，对企业的正常发展几乎是没有影响的；但是，一个人才尤其是核心人才的流失很有可能造成企业的正常发展受阻甚至陷入困境。 在这里还要强调的就是隐性人才流失，隐形人才流失是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。此类人才流失也就是我们通常所说的“资源浪费”，人才虽然没有流出企业，但是却被埋没了，没有发挥其真正的价值。
二、人才流失的原因及对策
人才流失的原因有很多，但归纳一下主要分为以下6种：
1、薪酬福利待遇问题
待遇主要分为两类一个是薪酬待遇，另一个是福利待遇。根据赫兹伯格的双因素理论，
引起人的工作动机的因素主要分为两块，激励因素和保健因素。保健因素通常指我们的一般工资，其中包括最近基本的福利待遇。而激励因素则是指奖金、奖品等用于激励员工工作的待遇付出。虽然是很简单的理论，但能平衡好这两个因素的企业在中国并不多见，双因素理论所指出的最主要观点通俗来讲就是“不要让你的激励因素在不知不觉中沦为保健因素，让奖金和绩效成为了空谈，从而使员工失去了竞争的积极性。”“也不要让你的激励因素过多地侵占了保健因素的领域，使员工得不到最基本的保障，从而不能安心工作。”平衡好这两种因素就能驾驭好最基本的用人之道。
2、企业环境
企业环境也分为两个部分，物质环境和人文环境。物质环境，顾名思义通常指办公环境。这里主要强调的是后者“人文环境”，人文环境包括企业文化和人际环境，之所以不谈物质环境，是因为每一位应聘者在初到这个企业的时候就已经通过观察对这个企业的物质环境有了基本的了解，他之所以会加入这个企业，必然对这个公司的物质环境较为满意。而人文环境则不同，一个应聘者通过面试环节的种种接触，最多只能了解一个企业人文环境的40%，或者说他了解到的仅仅是人力资源部和面试领导们的人文环境，他所应聘部门的人文环境很可能并不让他满意甚至是处于水深火热的状态，这就很有可能成为入职不就立刻离职的隐患。另一种情况就是由于离职的人才本身交际能力的问题而造成的人文环境不佳。对此要加强面试环节对于基本交际能力的考察，另一方面要加强企业人文环境的建设工作。
3、工作情况
因工作情况不满意而离职的人才，绝大多数是由于工作压力大造成的，这种压力一般来源于两个地方，一是工作量，二是领导压力。
谈到工作量，我们一般紧跟着就会联想到“加班”这个问题，在这里要阐述一下交织在中国两种不同的观点：日韩观点和西方观点。日韩观点：加班是员工对企业热爱和责任感的体现，能加班的就是好员工，不加班的员工对企业缺乏爱心，这类人要清除出去。西方观点：不提倡加班，绝不占用员工私人时间，如果员工经常加班就说明他的工作能力也许有问题，别人在8小时内能搞定的工作，他却必须靠加班才能完成，这个人缺乏效率，要考虑把他换掉。
领导压力实际上在日常工作中是必不可少的，之所以会提出来是要强调避免一种特殊情况——“棘轮效应”。“棘轮效应”通俗讲就是“08年完成100万任务的某公司优秀业务员，领导命令他在09年完成120万的任务，业务员拼命完成了任务，领导由于体察不足认为还有提升的空间，命令业务员10年完成140万的任务，从而造成该业务员不堪压力愤而离职。”
如何调整好工作量的分配是对管理者的一个重要考验，调整不好极有可能造成人才流失，领导监督与工作例会制度就是其中比较见效的调整方式。
4、地理位置
企业在人才招聘时往往会忽视地理位置这一隐形因素，很多员工，尤其是女性员工往往在面试时急于找工作而对地理位置不予考虑，上班过远（隐性因素过高）在坚持1个月左右的时候会承受不住，而再次谋划跳槽。
对于这一点就需要企业的招聘者在筛选简历及面试时注意体察，切不可对其所承受的隐性成本视而不见。
5、职业发展
职业发展是一个很敏感的话题。不可否认，当今社会有一种现象是“向钱看”，大多数职场人才，还是会去追求职业发展，追求马斯洛需求层次理论最高点——自我实现，从而把待遇放在了第二位。在这一点上就要求企业必须有明确的对人才职业发展的规划、晋升路线等。
6、个人原因
个人原因，一般涉及到最多的是家庭临时出现变故等情况，有些是物质缺失，有些是身体健康或心理问题。对于这一情况，浙江的一位老板说过这样一句话“我真盼着销售经理能生个病，他为企业做得太多了，我好多关照他一下。”这句善意的话虽然在表述上欠妥，但是却揭示了一个道理。当企业遇到人才因个人原因要离职的时候，领导们不应该急着把他踢开，而是借机对这个人才给予帮助，做好“人才的危机公关”，如果企业是楼，员工是砖，那么一块老砖在出问题时是被加固了，还是被一脚踢下去了，其他砖头都看得一清二楚。经历过企业危机公关的人才，必然会在渡过难关后为企业做出贡献而不会一走了之。
三、结束语
在实际的企业经营管理过程中，任何一种矛盾与问题都出自于企业本身。企业制度在规范的同时也容易限制，文化在活跃同时也容易放荡。对人才流失这个问题绝不是“走了再招”这么简单。所以防止人才流失的问题一定要以领导关注开始，从制度建设下手。
文/HR 金博钊
浅析人才流失
葛优在电影天下无贼里曾说过一句名言“21世纪什么最宝贵？人才！” 21世纪的竞争是以人才为核心的，再先进的技术、再先进的生产力也是人类劳动凝结的。但在激烈的人才市场竞争中，“人才流失”已成为越来越多的企业都不能避免的问题。
一、何为人才与人才流失
人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。在企业中一般很少直接书面化地谈“人才”这个词，而将优秀人才统称为“骨干员工”。
对于骨干员工的定义，很多人力资源研究者的看法也是有分歧的，很多人力资源管理者他们本着能位对应的原则，将能力强，职位高的人划归为“骨干员工”。而坚持人性化管理的管理者并不看好初进企业的“人才”，而是更愿意把工作年限长、踏实稳定的老员工划归为“骨干员工”。在我看来两者都有理论依据，但都有偏激之处，前者虽然重视能力强职位高的员工，但是忽视了老员工中流砥柱的作用，俗语云“家有一老，如有一宝”，企业也是如此，有着丰富阅历和经验的老员工往往能够成为紧急情况下企业和部门的“定海神针”，对这类人才决不可用“廉颇老矣尚能饭否”这种有疑虑的态度去使用。后者重视老员工的作用，却对新入职的人才不够重视，容易发生人才队伍老化、近亲繁衍等不良现象，新员工难以融入其中，找不到立足点，逐步丧失员工的忠诚心，造成人才流失。
人才流失通常是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。本文所要着重分析的是“人才”流失，并非“人员”流失。一般员工只要同一时间段流失数量不大，对企业的正常发展几乎是没有影响的；但是，一个人才尤其是核心人才的流失很有可能造成企业的正常发展受阻甚至陷入困境。 在这里还要强调的就是隐性人才流失，隐形人才流失是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。此类人才流失也就是我们通常所说的“资源浪费”，人才虽然没有流出企业，但是却被埋没了，没有发挥其真正的价值。
二、人才流失的原因及对策
人才流失的原因有很多，但归纳一下主要分为以下6种：
1、薪酬福利待遇问题
待遇主要分为两类一个是薪酬待遇，另一个是福利待遇。根据赫兹伯格的双因素理论，
引起人的工作动机的因素主要分为两块，激励因素和保健因素。保健因素通常指我们的一般工资，其中包括最近基本的福利待遇。而激励因素则是指奖金、奖品等用于激励员工工作的待遇付出。虽然是很简单的理论，但能平衡好这两个因素的企业在中国并不多见，双因素理论所指出的最主要观点通俗来讲就是“不要让你的激励因素在不知不觉中沦为保健因素，让奖金和绩效成为了空谈，从而使员工失去了竞争的积极性。”“也不要让你的激励因素过多地侵占了保健因素的领域，使员工得不到最基本的保障，从而不能安心工作。”平衡好这两种因素就能驾驭好最基本的用人之道。
2、企业环境
企业环境也分为两个部分，物质环境和人文环境。物质环境，顾名思义通常指办公环境。这里主要强调的是后者“人文环境”，人文环境包括企业文化和人际环境，之所以不谈物质环境，是因为每一位应聘者在初到这个企业的时候就已经通过观察对这个企业的物质环境有了基本的了解，他之所以会加入这个企业，必然对这个公司的物质环境较为满意。而人文环境则不同，一个应聘者通过面试环节的种种接触，最多只能了解一个企业人文环境的40%，或者说他了解到的仅仅是人力资源部和面试领导们的人文环境，他所应聘部门的人文环境很可能并不让他满意甚至是处于水深火热的状态，这就很有可能成为入职不就立刻离职的隐患。另一种情况就是由于离职的人才本身交际能力的问题而造成的人文环境不佳。对此要加强面试环节对于基本交际能力的考察，另一方面要加强企业人文环境的建设工作。
3、工作情况
因工作情况不满意而离职的人才，绝大多数是由于工作压力大造成的，这种压力一般来源于两个地方，一是工作量，二是领导压力。
谈到工作量，我们一般紧跟着就会联想到“加班”这个问题，在这里要阐述一下交织在中国两种不同的观点：日韩观点和西方观点。日韩观点：加班是员工对企业热爱和责任感的体现，能加班的就是好员工，不加班的员工对企业缺乏爱心，这类人要清除出去。西方观点：不提倡加班，绝不占用员工私人时间，如果员工经常加班就说明他的工作能力也许有问题，别人在8小时内能搞定的工作，他却必须靠加班才能完成，这个人缺乏效率，要考虑把他换掉。
领导压力实际上在日常工作中是必不可少的，之所以会提出来是要强调避免一种特殊情况——“棘轮效应”。“棘轮效应”通俗讲就是“08年完成100万任务的某公司优秀业务员，领导命令他在09年完成120万的任务，业务员拼命完成了任务，领导由于体察不足认为还有提升的空间，命令业务员10年完成140万的任务，从而造成该业务员不堪压力愤而离职。”
如何调整好工作量的分配是对管理者的一个重要考验，调整不好极有可能造成人才流失，领导监督与工作例会制度就是其中比较见效的调整方式。
4、地理位置
企业在人才招聘时往往会忽视地理位置这一隐形因素，很多员工，尤其是女性员工往往在面试时急于找工作而对地理位置不予考虑，上班过远（隐性因素过高）在坚持1个月左右的时候会承受不住，而再次谋划跳槽。
对于这一点就需要企业的招聘者在筛选简历及面试时注意体察，切不可对其所承受的隐性成本视而不见。
5、职业发展
职业发展是一个很敏感的话题。不可否认，当今社会有一种现象是“向钱看”，大多数职场人才，还是会去追求职业发展，追求马斯洛需求层次理论最高点——自我实现，从而把待遇放在了第二位。在这一点上就要求企业必须有明确的对人才职业发展的规划、晋升路线等。
6、个人原因
个人原因，一般涉及到最多的是家庭临时出现变故等情况，有些是物质缺失，有些是身体健康或心理问题。对于这一情况，浙江的一位老板说过这样一句话“我真盼着销售经理能生个病，他为企业做得太多了，我好多关照他一下。”这句善意的话虽然在表述上欠妥，但是却揭示了一个道理。当企业遇到人才因个人原因要离职的时候，领导们不应该急着把他踢开，而是借机对这个人才给予帮助，做好“人才的危机公关”，如果企业是楼，员工是砖，那么一块老砖在出问题时是被加固了，还是被一脚踢下去了，其他砖头都看得一清二楚。经历过企业危机公关的人才，必然会在渡过难关后为企业做出贡献而不会一走了之。
三、结束语
在实际的企业经营管理过程中，任何一种矛盾与问题都出自于企业本身。企业制度在规范的同时也容易限制，文化在活跃同时也容易放荡。对人才流失这个问题绝不是“走了再招”这么简单。所以防止人才流失的问题一定要以领导关注开始，从制度建设下手。
文/HR 金博钊