一是签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权
二是签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担
三是签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担
四是签定劳务派遣合同时，应当明确劳动者派遣期限的约定
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
正向劳务派遣" 中，劳动者与用人单位不存在" 历史遗留问题" ，是一种单纯的劳务用工。用人单位和派遣机构之间形成的劳务合同关系，与劳动者和派遣机构之间形成的劳动合同关系，相对而言是" 泾渭分明" 的，分别归属于不同的部门法调整。在用人单位和派遣机构之间劳务派遣合同内容不侵害劳动者合法权益的前提下，应当由派遣机构承担劳动法所规定的用工主体的法定义务。
（二）用人单位在" 逆向劳务派遣" 形式中的法律地位及责任
目前，" 逆向劳务派遣" 在企业中大量存在，在国有企事业单位的早期外聘员工中尤其突出，也是引发劳动纠纷的" 高危人群"." 逆向劳务派遣" 包括以下两种类型：一是劳动者已经与用人单位存在事实劳动关系，但用人单位却不与其签订劳动合同，而是出于规避风险的考量，让其与劳务派遣机构签订劳动合同后，以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事劳动；二是劳动者已经与用人单位存在劳动合同关系，用人单位出于规避风险的考量，让劳动者改与劳务派遣机构签订劳动合同后，以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事劳动。 对于第一种类型的" 逆向劳务派遣" ，用人单位在劳务派遣中的法律地位及法律责任又分为两种不同的情形。第一种情形是用人单位在尚未解除或终止事实劳动关系的情形下，又让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后派遣回原用人单位继续劳动，此情况下的派遣是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的" 逆向派遣" ，或叫" 反向劳务派遣" ，其实就是假派遣，其实质是借用劳务派遣的形式，来掩盖和规避真实存在的劳动关系。此种情形的" 逆向劳务派遣" ，由于劳动关系的唯一性，且用人单位" 逆向派遣" 的目的是为了逃避法律责任，在劳动者尚未与原用人单位解除或终止事实劳动关系的情形下，应该认定劳动者与派遣机构所签订的劳动合同为无效合同，用人单位依然与劳动者存在事实劳动关系，用人单位应该承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任，包括依法签订劳动合同、按时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险及住房公积金、提供法定休息休假时间、提供劳动保护条件、支付解除劳动合同的经济补偿金、在员工发生工伤时承担工伤赔偿责任等劳动法所规定的法定义务；第二种情形是用人单位与劳动者解除或终止事实劳动关系后，让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同并派遣回原用人单位继续劳动。此情形下，因原用人单位与劳动者的事实劳动关系已经解除或终止，双方基于劳动关系所产生的权利义务已经依法终结，劳动者与派遣机构签订的劳动合同应当认定为有效合同，由派遣机构承担劳动法所规定用工主体应承担的法律义务，同时享有劳动法所规定用工主体的法定权利。应当注意的是，在此情形下用人单位无需对" 逆向劳务派遣" 后的用工行为承担劳动法所规定法定义务的关键前提是：解除或终止此前的事实劳动关系。那么，如何来认定用人单位已经解除了事实劳动关系呢？我们可以从用人单位是否向劳动者发放解除劳动关系补偿金、办理解除劳动关系手续等方面来认定，如向劳动者出具解除劳动关系证明、办理社保停保手续等。
第二种类型的" 逆向劳务派遣" ，也存在下面两种不同情形：一是用人单位尚未解除或终止现有劳动合同，即让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，让劳动者以派遣机构员工的名义在用人单位继续从事劳动。基于劳动合同的唯一性，此情形下应该认定劳动者与派遣机构之间的劳动合同为无效合同，用人单位为劳动法上的用工主体，应承担劳动法所规定的用工主体的法定义务；二是用人单位在解除或终止现有劳动合同的前提下，让劳动者与派遣机构签订劳动合同后派遣回用人单位继续劳动。此情形下，因原劳动合同已经解除或终止，应认定派遣机构与劳动者之间的劳动合同有效，由派遣机构承担劳动法所规定用工主体应该承担的法定义务。
（三）用人单位在" 自我劳务派遣" 形式中的法律地位及责任
" 自我劳务派遣" 在企业中也屡见不鲜，这是一种" 掩耳盗铃" 式的虚假劳务派遣，是一种名为劳务关系而实为劳动关系的违法用工形式。" 自我劳务派遣" 的主要表现为，用人单位在招录了劳动者后，原本应该与其签订劳动合同、建立劳动关系，却偏偏与其签订劳务合同，以规避用人单位应该承担的社保、工伤赔偿、解除劳动合同经济补偿等劳动法规定用工主体所应承担的法定义务，劳动报酬也以劳务费的名义支付给劳动者。" 自我劳务派遣" 中，由于用人单位及劳动者均不具备劳务派遣机构的法定资质，且用人单位与劳动者个人所签订的劳务合同是以逃避法律责任为目的所签订，该劳务合同应该认定为无效合同，用人单位与劳动者存在事实劳动关系，应当由用人单位承担劳动法所规定用工主体的法定义务。
四、用人单位如何正确运用劳务派遣的用工形式
本案中，崔某的劳务派遣就是属于" 逆向劳务派遣" ，烟草公司在尚未与崔某办理解除或终止事实劳动关系的前提下，即安排崔某与劳务派遣公司签订《劳动合同》，以劳务派遣公司员工的名义继续留在烟草公司工作，基于劳动关系的唯一性以及崔某在烟草公司工作的连贯性，崔某劳动关系中的真实用工主体应为烟草公司而非劳务派遣公司，法院最终认定烟草公司与崔某依然存在劳动关系并判决烟草公司承担工伤赔偿责任是合理合法的。
劳务派遣是一把双刃剑，只有正确运用劳务派遣的用工形式才能给用人单位带来事半功倍的效果，在具体实践中，用人单位应该注意以下几个方面：一是严格审查劳务派遣机构的资质，选择与经过政府相关部门审批、具备合法劳务派遣资质的机构进行合作；二是与劳务派遣机构签订内容完善、合法的劳务派遣合同，对拟接受劳务派遣的岗位要求、劳务费用的结算，以及培训、工资、社保、住房公积金、经济补偿、工伤赔偿等内容予以清晰约定；三是尽量选择" 正向劳务派遣" ，如果选择" 逆向劳务派遣" 则应该妥善解决" 历史遗留问题" ，在解除或终止原有劳动合同（或事实劳动关系）的前提下方可安排劳务派遣；四是在用工过程中，依法使用劳务人员，在工资、社保、住房公积金、岗位调整、劳动保护、解聘等方面遵守劳动法的相关规定，及时结算劳务费用与劳务派遣机构，使劳务派遣机构能按时为劳务人员办理社保、住房公积金，足额发放工资、经济补偿金，以避免劳动争议的发生。
一是签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权
二是签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担
三是签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担
四是签定劳务派遣合同时，应当明确劳动者派遣期限的约定
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
正向劳务派遣" 中，劳动者与用人单位不存在" 历史遗留问题" ，是一种单纯的劳务用工。用人单位和派遣机构之间形成的劳务合同关系，与劳动者和派遣机构之间形成的劳动合同关系，相对而言是" 泾渭分明" 的，分别归属于不同的部门法调整。在用人单位和派遣机构之间劳务派遣合同内容不侵害劳动者合法权益的前提下，应当由派遣机构承担劳动法所规定的用工主体的法定义务。
（二）用人单位在" 逆向劳务派遣" 形式中的法律地位及责任
目前，" 逆向劳务派遣" 在企业中大量存在，在国有企事业单位的早期外聘员工中尤其突出，也是引发劳动纠纷的" 高危人群"." 逆向劳务派遣" 包括以下两种类型：一是劳动者已经与用人单位存在事实劳动关系，但用人单位却不与其签订劳动合同，而是出于规避风险的考量，让其与劳务派遣机构签订劳动合同后，以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事劳动；二是劳动者已经与用人单位存在劳动合同关系，用人单位出于规避风险的考量，让劳动者改与劳务派遣机构签订劳动合同后，以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事劳动。 对于第一种类型的" 逆向劳务派遣" ，用人单位在劳务派遣中的法律地位及法律责任又分为两种不同的情形。第一种情形是用人单位在尚未解除或终止事实劳动关系的情形下，又让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后派遣回原用人单位继续劳动，此情况下的派遣是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的" 逆向派遣" ，或叫" 反向劳务派遣" ，其实就是假派遣，其实质是借用劳务派遣的形式，来掩盖和规避真实存在的劳动关系。此种情形的" 逆向劳务派遣" ，由于劳动关系的唯一性，且用人单位" 逆向派遣" 的目的是为了逃避法律责任，在劳动者尚未与原用人单位解除或终止事实劳动关系的情形下，应该认定劳动者与派遣机构所签订的劳动合同为无效合同，用人单位依然与劳动者存在事实劳动关系，用人单位应该承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任，包括依法签订劳动合同、按时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险及住房公积金、提供法定休息休假时间、提供劳动保护条件、支付解除劳动合同的经济补偿金、在员工发生工伤时承担工伤赔偿责任等劳动法所规定的法定义务；第二种情形是用人单位与劳动者解除或终止事实劳动关系后，让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同并派遣回原用人单位继续劳动。此情形下，因原用人单位与劳动者的事实劳动关系已经解除或终止，双方基于劳动关系所产生的权利义务已经依法终结，劳动者与派遣机构签订的劳动合同应当认定为有效合同，由派遣机构承担劳动法所规定用工主体应承担的法律义务，同时享有劳动法所规定用工主体的法定权利。应当注意的是，在此情形下用人单位无需对" 逆向劳务派遣" 后的用工行为承担劳动法所规定法定义务的关键前提是：解除或终止此前的事实劳动关系。那么，如何来认定用人单位已经解除了事实劳动关系呢？我们可以从用人单位是否向劳动者发放解除劳动关系补偿金、办理解除劳动关系手续等方面来认定，如向劳动者出具解除劳动关系证明、办理社保停保手续等。
第二种类型的" 逆向劳务派遣" ，也存在下面两种不同情形：一是用人单位尚未解除或终止现有劳动合同，即让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，让劳动者以派遣机构员工的名义在用人单位继续从事劳动。基于劳动合同的唯一性，此情形下应该认定劳动者与派遣机构之间的劳动合同为无效合同，用人单位为劳动法上的用工主体，应承担劳动法所规定的用工主体的法定义务；二是用人单位在解除或终止现有劳动合同的前提下，让劳动者与派遣机构签订劳动合同后派遣回用人单位继续劳动。此情形下，因原劳动合同已经解除或终止，应认定派遣机构与劳动者之间的劳动合同有效，由派遣机构承担劳动法所规定用工主体应该承担的法定义务。
（三）用人单位在" 自我劳务派遣" 形式中的法律地位及责任
" 自我劳务派遣" 在企业中也屡见不鲜，这是一种" 掩耳盗铃" 式的虚假劳务派遣，是一种名为劳务关系而实为劳动关系的违法用工形式。" 自我劳务派遣" 的主要表现为，用人单位在招录了劳动者后，原本应该与其签订劳动合同、建立劳动关系，却偏偏与其签订劳务合同，以规避用人单位应该承担的社保、工伤赔偿、解除劳动合同经济补偿等劳动法规定用工主体所应承担的法定义务，劳动报酬也以劳务费的名义支付给劳动者。" 自我劳务派遣" 中，由于用人单位及劳动者均不具备劳务派遣机构的法定资质，且用人单位与劳动者个人所签订的劳务合同是以逃避法律责任为目的所签订，该劳务合同应该认定为无效合同，用人单位与劳动者存在事实劳动关系，应当由用人单位承担劳动法所规定用工主体的法定义务。
四、用人单位如何正确运用劳务派遣的用工形式
本案中，崔某的劳务派遣就是属于" 逆向劳务派遣" ，烟草公司在尚未与崔某办理解除或终止事实劳动关系的前提下，即安排崔某与劳务派遣公司签订《劳动合同》，以劳务派遣公司员工的名义继续留在烟草公司工作，基于劳动关系的唯一性以及崔某在烟草公司工作的连贯性，崔某劳动关系中的真实用工主体应为烟草公司而非劳务派遣公司，法院最终认定烟草公司与崔某依然存在劳动关系并判决烟草公司承担工伤赔偿责任是合理合法的。
劳务派遣是一把双刃剑，只有正确运用劳务派遣的用工形式才能给用人单位带来事半功倍的效果，在具体实践中，用人单位应该注意以下几个方面：一是严格审查劳务派遣机构的资质，选择与经过政府相关部门审批、具备合法劳务派遣资质的机构进行合作；二是与劳务派遣机构签订内容完善、合法的劳务派遣合同，对拟接受劳务派遣的岗位要求、劳务费用的结算，以及培训、工资、社保、住房公积金、经济补偿、工伤赔偿等内容予以清晰约定；三是尽量选择" 正向劳务派遣" ，如果选择" 逆向劳务派遣" 则应该妥善解决" 历史遗留问题" ，在解除或终止原有劳动合同（或事实劳动关系）的前提下方可安排劳务派遣；四是在用工过程中，依法使用劳务人员，在工资、社保、住房公积金、岗位调整、劳动保护、解聘等方面遵守劳动法的相关规定，及时结算劳务费用与劳务派遣机构，使劳务派遣机构能按时为劳务人员办理社保、住房公积金，足额发放工资、经济补偿金，以避免劳动争议的发生。