2003年12月第17卷第6期(专)
East
华 东 经 济 管 理
ChinaEconomicManagement
Dec.,2003
Vol.17,No.6(Sup.)
我国上市公司股权激励方式的分类比较研究
徐文新
(天津财经学院,天津 300222)
[摘要]文章从股权性质、责任基础、操作难易程度、基本权利义务关系、股权价值、激励导向等各个角度
对各种股权激励模式进行比较研究。
[关键词]股权激励;比较研究;股票期权
[中图分类号]F06115 [文献标识码]A [文章编号]1007—5097(2003)06(专)—0096—04
Comparativestudyofstock2basedincentiveplansoflistedcompaniesinChina
XUWen2xin
(TianjinUniversityofFinanceandEconomics,Jianjin300222,China)
Abstract:Thecomparisionstudyofthevariousmodelsthestockincentivesystemisessentialandimportantandishelpfulinhelpingcompaniestodrawsupanddesignthecorrectincentivesystem.Thearticlesmadeathoroughcomparisonstudyofthedifferentmodelsoftheincentivesystemsfromdifferentaspects.
Keywords:stockincentive;comparativestudy;stockoptions
目前有关股权激励方面的书很多,许多专家学者都有成果出来。比如ScottRodric在其《IncentiveCompensationandEmployeeOwnership》一书中详细论述了如何在当今竞争日益激烈的环境中不同的类
型的、以及处于不同发展阶段的企业如何采取恰当有效的股权激励方式激励员工。国家员工所有权中心编著张志强译的《股票期权计划的现实操作》一书以美国国家员工所有权中心1998年和1999年股票期权激励的调查信息为核心,全面系统地介绍了美国公司股票期权计划的情况,包括股票期权激励的目标,期权类型、激励的范围和数量、分配期权的划分、股票的期权设计的依据和标准、期权的执行和方式,以及与员工的沟通和企业文化的建设等各种现实问题。陈清泰、吴敬琏主编的《股票期权激励制度法规政策研究报告》就针对国内股票期权与公司治理、股票期权与公司法规、股票期权与市场监理、行权股票的多渠道来源、股票期权与税收制度、股票期权的会计处理实施股票期权计划涉及的外汇管理问题、股票期权计划的管理以及非上市创业企业的股权激励、美国股票期权等方面进行了深入的研究。类似与股权激励相关的著作还有很多。这些著作文章大多集中在各种股权激励历史演变、
中外比较研究、国外借鉴和实际操作指南及目前存在问题及解决途径上。
如果以中国证监会前主席周正庆1999年10月14日关于“在高科技上市公司中可以试行股票认股权”的讲话作为政府主管部门对上市公司的开展股权激励制度建设的推动信号,中国上市公司的股权激励制度建设已经历了“研究─探索─试验─推动”的过程。从公开披露及所了解的信息看,目前已经有100多家上市公司先后发公告披露了实施了或正在开展这项制度创新的实践。这种制度创新主要包括:业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、分红权、经理层收购等形式。
对股权激励几种模式的横向全面比较,包括股权性质的比较、责任基础的比较、基本权利义务关系的比较、价值导向的比较,这一类的文章并不多。每个企业的行业背景、发展阶段、股权结构、人员结构、发展战略与公司文化等千差万别,而股权激励又是一项系统工程,涉及到组织、人事、考核等诸多方面,受到企业外部环境和内部条件的双重影响,因此通过对各种股权激励方式的比较研究对企业制定设计符合自身条件的股权激励方案具有重要意义。
[收稿日期] 2003—10—24
),男,工商管理硕士,研究方向:企业管理。[作者简介] 徐文新(1970—
—96—
(一)各种股权激励方式股权性质比较分析
按照股权性质不同,业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、员工持股计划、限制性股票等股权激励模式可作以下归类:
表1 股权激励方式股权性质比较分类
控 股管理层收购(MBO)
持 股业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、员工持股计划、限制性股票现实股权管理层收购(MBO)、业绩股票、限制性股票
ESO虚拟股权
虚拟股票、股票增值权
从表1我们可以看出MBO是现实股权,股票期权往往是针对远期的,且到行权时有可能是收益,也可能是负债。MBO是真实交易(Transaction),无偿量化资产到个人、奖励股权、赠送股权、继承股权、股票期权行权、划拨股权、配给股权、打折优惠获得股权等都不是MBO的内容。MBO必须是买断股权,即必须是Buy-outs,从而达到控股,不同于一般性的管理层持股,也不同于虚拟股份持有和虚拟股票期权。
(二)股权激励模式的责任基础的比较分析如果按激励的责任基础划分,股权激励模式可分两大类:一类是基于股价的股权激励,另一类是基于业绩的股权激励。前者的典型模式是股票期权,即上市公司授予特定人员在一定期限内以事先约定的价格和条件认购本公司股票的一种权力。被授予人实际购买这种股票即是行权,行权价和市场价的价差即是被授予人的收益。但该种激励方式要求公司有一个明确、公平合理的股票价格,且公司股价应能综合反映公司的真实业绩,因此,以股价为责任基础的激励方式要求有一个在公开的资本市场下形成的股票价格,一般在上市公司中应用较多,而对于非上市公司其应用受到较大的限制。如股票期权、虚拟股票、股票增值权等模式在资本市场较为发达、有效的国家和地区一般都是以股价为责任基础来进行设计安排的。在有效的资本市场中,企业的股价与业绩呈正相关关系,所以以股价为责任基础的股权激励归根到底是以业绩为责任基础的。
以股价为责任基础的股权激励模式操作简便,故在西方发达国家得到广泛应用,但由于其对资本市场有效性的要求较高,因此,在目前我国资本市场建立时间较短、效率不高、市场操纵现象严重的情况下,股价与公司业绩之间几乎没有什么关联性,以股价为责任基础来对激励对象进行股权激励的时
机并不十分成熟。但随着资本市场的逐步完善、市场监管力度的加大、信息透明度的增加、投资者的投资理念日趋理性化,资本市场的有效性将得到很大的提高,则以股价为责任基础的股权激励方式的应用将日益广泛。
后者以业绩股票计划为典型,该计划首先确定一个合理的业绩目标,并以科学的绩效考核体系为分配依据,激励对象(以中高管人员和技术、业务骨干为主)经过卓有成效的努力实现了公司与岗位的业绩目标以后,方可获得奖励,并且须把年度性奖励转化为长期激励,即以股票形式支付,计划期内每年滚动执行一次,并且激励对象还可以获得以后年度股价上升带来的好处。
以业绩为责任基础的股权激励模式由于前述资本市场效率低下所产生的影响,目前我国实行股权激励的公司几乎都采用了以业绩为责任基础的股权激励模式。在这种情况下,以激励对象阶段性的工作绩效为考核标准,对其发放奖金、股票或股票认购权,并加以必要的事后制约和调整。如业绩股票、业绩单位、储蓄———股票参与计划、帐面价值增值权等属于以业绩为责任基础的股权激励模式,而有些以股价为责任基础的股权激励模式,如股票增值权等在进行适当的变通设计后可以转换成以业绩为责任基础,以更好地适应我国企业的实际需求。
以业绩为责任基础的股权激励方式避免了资本市场效率低下的问题,对激励对象的工作业绩有一个较为客观公正的评价,为解决经营者合法薪酬水平偏低、又难以一步到位这一中国企业普遍存在的问题提供了一种切实可行的方法。
以业绩为责任基础的股权激励模式将激励对象的工作业绩与可获奖励紧密地联系在一起,可以较为有效地激发激励对象的工作积极性和创造性,在中国企业目前所处的内外部环境条件下,实行以业绩为责任基础的股权激励模式较为可行。但以业绩为责任基础的股权激励模式也有其固有的缺陷,如对于激励对象岗位责任的界定、业绩指标的确定具有较大的随意性,对方案制定的要求较高等。目前,我国各地公司采取以业绩为责任基础的股权激励模式以高管人员和核心技术、业务骨干为激励对象的居多,激励力度普遍还不大,仍处于摸索推广的阶段。
(三)股权激励模式基本权利义务关系的比较分析
按照基本权利义务关系的不同,除了虚拟股权激励以外,上述股权激励方式可分为三种类型:现
—97
—
股激励、期股激励、期权激励。
1、现股激励:通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式,使经理人即时地直接获得股权。
2、期股激励:公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
3、期权激励:公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
不同股权激励模式的权利义务是不同的,在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权,其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同,具体如表2:
表2 不同股权激励类型的权利义务比较增值持有股权资金即
享受收益权风险表决权分红权
期投入贴息●无论现股、期股还是期权激励,只要股价上升,股权持有人都有权获得股票的增值收益。●现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议,经理人一旦接受这种激励方式,就必须购买股权,当股权贬值时,经理人需承担相应的损失。因此,经理人持有现股或期股购买协议时,实际上是承担了风险的。在期权激励中,当股权贬值时,经理人可以放弃期权,从而避免承担股权贬值的风险。
●现股激励中,由于股权已经发生了转移,因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中,在股权尚未发生转移时,经理人一般不具有股权对应的表决权。
●现股及期股激励中,由于股权已经发生了转移或相当于上实际上即期发生了转移,所以获益人一般都具有分红、配股权。而在期权激励中,由于将来受益人行权与否的不确定性,使得期权持有人在行权前没有分红及配股权。
●现股激励中,不管是奖励还是购买,经理人实际上都在即期投入了资金。(所谓的股权奖励实际—98
—
上以经理人的奖金的一部分购买了股权。
)而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。
●在期股和期权激励中,经理人在远期支付购买股权的资金,但购买价格参照即期价格确定,同时从即期起就享受股权的增值收益权,因此,实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。
其他股权激励方法,如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等,由于其“享受股权增值收益,而不承担购买风险”的特点,与期权激励类似,具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。
(四)股权激励模式股权价值的比较分析
不同的股权激励方式对受激励的经理人来说,权利义务不同,其价值也就不同。具体分析如图1、图2和图3
。
图1
现股激励的价值分析
图2 期股激励的价值分析●现股激励和期股激励中有亏损区存在,即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中,不存在经理人承担亏损风险的问题。
●现股激励和期股激励的区别在于:在同样条件下,期股激励使经理人享受了贴息优惠,使其可能承担的亏损减小,收益增大。
图3 期权激励的价值
1、现股激励的价值分析。在图1中,OB0是经理人获得股权时支付的价款,OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1是到期收益线,当到期
股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB1时,经理人开始获益,小于OB1即为亏损。在公司破产或资不低债时,股权价值为0,经理人最大亏损为OA1=OB1,即为经理人的持股成本。
2、期股激励的价值分析。在图2中,由于远期付款的约定,经理人获得股权的实际持股成本为OB2,A2C2是到期收益线。根据支付协议的不同,OB2的大小在OB0和OB1之间,到期收益线A2C2在A0C0和A1C1之间移动。当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB2时,经理人开始获益,小于OB2即为亏损。经理人最大亏损为OA2=OB2。由于贴息优惠的存在,OB2OB1,即在同样条件下,期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。
3、期权激励的价值分析。在图3中,OB0是经理人获得股权需要支付的价款,B0C0是到期收益线,当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)
大于OB0时,经理人开始获益,小于OB0经理人将放弃股权,因此其最大亏损为0。也就是说经理人不承担股权贬值的亏损风险,这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。
(五)股权激励模式激励导向的比较分析
从不同股权激励的价值分析中可以看到,现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则,即经理在获得股权增值收益的同时,也承担了股权贬值的风险,因此这种激励方式将引导经理人努力工作,并以较为稳健的方式管理企业,避
免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制,这种股权激励形式下股权的数量不可能很大,相应地可能会影响激励的效果。
期权激励方式中,经理人不承担风险,因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量,可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”,另一方面也有可能使经理人过度冒险。
股权激励制度的设计应基于其一般机理,确定具体原则,不拘于具体形式。不同的企业具体情况不同,可以选择不同的具体模式。
[参考文献]
[1]ScottRodric.IncentiveCompensationandEmployeeOwnership[M].thenationalcenter,2002,68—96.
[2]石建勋.中国企业家的股权革命[M].机械工业出
版社,2003.
[3]陈清泰,吴敬琏.股票期权激励制度法规政策研究
报告[M].中国财政经济出版社,2001.
[4]王 巍,李曙光,等.管理者收购[M].中国人民
大学出版社,2000.
[5]张剑文.公司治理与股权激励[M].广东经济出版
社,2001.
[责任编辑:鲍长生]
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2003年12月第17卷第6期(专)
East
华 东 经 济 管 理
ChinaEconomicManagement
Dec.,2003
Vol.17,No.6(Sup.)
我国上市公司股权激励方式的分类比较研究
徐文新
(天津财经学院,天津 300222)
[摘要]文章从股权性质、责任基础、操作难易程度、基本权利义务关系、股权价值、激励导向等各个角度
对各种股权激励模式进行比较研究。
[关键词]股权激励;比较研究;股票期权
[中图分类号]F06115 [文献标识码]A [文章编号]1007—5097(2003)06(专)—0096—04
Comparativestudyofstock2basedincentiveplansoflistedcompaniesinChina
XUWen2xin
(TianjinUniversityofFinanceandEconomics,Jianjin300222,China)
Abstract:Thecomparisionstudyofthevariousmodelsthestockincentivesystemisessentialandimportantandishelpfulinhelpingcompaniestodrawsupanddesignthecorrectincentivesystem.Thearticlesmadeathoroughcomparisonstudyofthedifferentmodelsoftheincentivesystemsfromdifferentaspects.
Keywords:stockincentive;comparativestudy;stockoptions
目前有关股权激励方面的书很多,许多专家学者都有成果出来。比如ScottRodric在其《IncentiveCompensationandEmployeeOwnership》一书中详细论述了如何在当今竞争日益激烈的环境中不同的类
型的、以及处于不同发展阶段的企业如何采取恰当有效的股权激励方式激励员工。国家员工所有权中心编著张志强译的《股票期权计划的现实操作》一书以美国国家员工所有权中心1998年和1999年股票期权激励的调查信息为核心,全面系统地介绍了美国公司股票期权计划的情况,包括股票期权激励的目标,期权类型、激励的范围和数量、分配期权的划分、股票的期权设计的依据和标准、期权的执行和方式,以及与员工的沟通和企业文化的建设等各种现实问题。陈清泰、吴敬琏主编的《股票期权激励制度法规政策研究报告》就针对国内股票期权与公司治理、股票期权与公司法规、股票期权与市场监理、行权股票的多渠道来源、股票期权与税收制度、股票期权的会计处理实施股票期权计划涉及的外汇管理问题、股票期权计划的管理以及非上市创业企业的股权激励、美国股票期权等方面进行了深入的研究。类似与股权激励相关的著作还有很多。这些著作文章大多集中在各种股权激励历史演变、
中外比较研究、国外借鉴和实际操作指南及目前存在问题及解决途径上。
如果以中国证监会前主席周正庆1999年10月14日关于“在高科技上市公司中可以试行股票认股权”的讲话作为政府主管部门对上市公司的开展股权激励制度建设的推动信号,中国上市公司的股权激励制度建设已经历了“研究─探索─试验─推动”的过程。从公开披露及所了解的信息看,目前已经有100多家上市公司先后发公告披露了实施了或正在开展这项制度创新的实践。这种制度创新主要包括:业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、分红权、经理层收购等形式。
对股权激励几种模式的横向全面比较,包括股权性质的比较、责任基础的比较、基本权利义务关系的比较、价值导向的比较,这一类的文章并不多。每个企业的行业背景、发展阶段、股权结构、人员结构、发展战略与公司文化等千差万别,而股权激励又是一项系统工程,涉及到组织、人事、考核等诸多方面,受到企业外部环境和内部条件的双重影响,因此通过对各种股权激励方式的比较研究对企业制定设计符合自身条件的股权激励方案具有重要意义。
[收稿日期] 2003—10—24
),男,工商管理硕士,研究方向:企业管理。[作者简介] 徐文新(1970—
—96—
(一)各种股权激励方式股权性质比较分析
按照股权性质不同,业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、员工持股计划、限制性股票等股权激励模式可作以下归类:
表1 股权激励方式股权性质比较分类
控 股管理层收购(MBO)
持 股业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、员工持股计划、限制性股票现实股权管理层收购(MBO)、业绩股票、限制性股票
ESO虚拟股权
虚拟股票、股票增值权
从表1我们可以看出MBO是现实股权,股票期权往往是针对远期的,且到行权时有可能是收益,也可能是负债。MBO是真实交易(Transaction),无偿量化资产到个人、奖励股权、赠送股权、继承股权、股票期权行权、划拨股权、配给股权、打折优惠获得股权等都不是MBO的内容。MBO必须是买断股权,即必须是Buy-outs,从而达到控股,不同于一般性的管理层持股,也不同于虚拟股份持有和虚拟股票期权。
(二)股权激励模式的责任基础的比较分析如果按激励的责任基础划分,股权激励模式可分两大类:一类是基于股价的股权激励,另一类是基于业绩的股权激励。前者的典型模式是股票期权,即上市公司授予特定人员在一定期限内以事先约定的价格和条件认购本公司股票的一种权力。被授予人实际购买这种股票即是行权,行权价和市场价的价差即是被授予人的收益。但该种激励方式要求公司有一个明确、公平合理的股票价格,且公司股价应能综合反映公司的真实业绩,因此,以股价为责任基础的激励方式要求有一个在公开的资本市场下形成的股票价格,一般在上市公司中应用较多,而对于非上市公司其应用受到较大的限制。如股票期权、虚拟股票、股票增值权等模式在资本市场较为发达、有效的国家和地区一般都是以股价为责任基础来进行设计安排的。在有效的资本市场中,企业的股价与业绩呈正相关关系,所以以股价为责任基础的股权激励归根到底是以业绩为责任基础的。
以股价为责任基础的股权激励模式操作简便,故在西方发达国家得到广泛应用,但由于其对资本市场有效性的要求较高,因此,在目前我国资本市场建立时间较短、效率不高、市场操纵现象严重的情况下,股价与公司业绩之间几乎没有什么关联性,以股价为责任基础来对激励对象进行股权激励的时
机并不十分成熟。但随着资本市场的逐步完善、市场监管力度的加大、信息透明度的增加、投资者的投资理念日趋理性化,资本市场的有效性将得到很大的提高,则以股价为责任基础的股权激励方式的应用将日益广泛。
后者以业绩股票计划为典型,该计划首先确定一个合理的业绩目标,并以科学的绩效考核体系为分配依据,激励对象(以中高管人员和技术、业务骨干为主)经过卓有成效的努力实现了公司与岗位的业绩目标以后,方可获得奖励,并且须把年度性奖励转化为长期激励,即以股票形式支付,计划期内每年滚动执行一次,并且激励对象还可以获得以后年度股价上升带来的好处。
以业绩为责任基础的股权激励模式由于前述资本市场效率低下所产生的影响,目前我国实行股权激励的公司几乎都采用了以业绩为责任基础的股权激励模式。在这种情况下,以激励对象阶段性的工作绩效为考核标准,对其发放奖金、股票或股票认购权,并加以必要的事后制约和调整。如业绩股票、业绩单位、储蓄———股票参与计划、帐面价值增值权等属于以业绩为责任基础的股权激励模式,而有些以股价为责任基础的股权激励模式,如股票增值权等在进行适当的变通设计后可以转换成以业绩为责任基础,以更好地适应我国企业的实际需求。
以业绩为责任基础的股权激励方式避免了资本市场效率低下的问题,对激励对象的工作业绩有一个较为客观公正的评价,为解决经营者合法薪酬水平偏低、又难以一步到位这一中国企业普遍存在的问题提供了一种切实可行的方法。
以业绩为责任基础的股权激励模式将激励对象的工作业绩与可获奖励紧密地联系在一起,可以较为有效地激发激励对象的工作积极性和创造性,在中国企业目前所处的内外部环境条件下,实行以业绩为责任基础的股权激励模式较为可行。但以业绩为责任基础的股权激励模式也有其固有的缺陷,如对于激励对象岗位责任的界定、业绩指标的确定具有较大的随意性,对方案制定的要求较高等。目前,我国各地公司采取以业绩为责任基础的股权激励模式以高管人员和核心技术、业务骨干为激励对象的居多,激励力度普遍还不大,仍处于摸索推广的阶段。
(三)股权激励模式基本权利义务关系的比较分析
按照基本权利义务关系的不同,除了虚拟股权激励以外,上述股权激励方式可分为三种类型:现
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股激励、期股激励、期权激励。
1、现股激励:通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式,使经理人即时地直接获得股权。
2、期股激励:公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
3、期权激励:公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
不同股权激励模式的权利义务是不同的,在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权,其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同,具体如表2:
表2 不同股权激励类型的权利义务比较增值持有股权资金即
享受收益权风险表决权分红权
期投入贴息●无论现股、期股还是期权激励,只要股价上升,股权持有人都有权获得股票的增值收益。●现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议,经理人一旦接受这种激励方式,就必须购买股权,当股权贬值时,经理人需承担相应的损失。因此,经理人持有现股或期股购买协议时,实际上是承担了风险的。在期权激励中,当股权贬值时,经理人可以放弃期权,从而避免承担股权贬值的风险。
●现股激励中,由于股权已经发生了转移,因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中,在股权尚未发生转移时,经理人一般不具有股权对应的表决权。
●现股及期股激励中,由于股权已经发生了转移或相当于上实际上即期发生了转移,所以获益人一般都具有分红、配股权。而在期权激励中,由于将来受益人行权与否的不确定性,使得期权持有人在行权前没有分红及配股权。
●现股激励中,不管是奖励还是购买,经理人实际上都在即期投入了资金。(所谓的股权奖励实际—98
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上以经理人的奖金的一部分购买了股权。
)而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。
●在期股和期权激励中,经理人在远期支付购买股权的资金,但购买价格参照即期价格确定,同时从即期起就享受股权的增值收益权,因此,实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。
其他股权激励方法,如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等,由于其“享受股权增值收益,而不承担购买风险”的特点,与期权激励类似,具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。
(四)股权激励模式股权价值的比较分析
不同的股权激励方式对受激励的经理人来说,权利义务不同,其价值也就不同。具体分析如图1、图2和图3
。
图1
现股激励的价值分析
图2 期股激励的价值分析●现股激励和期股激励中有亏损区存在,即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中,不存在经理人承担亏损风险的问题。
●现股激励和期股激励的区别在于:在同样条件下,期股激励使经理人享受了贴息优惠,使其可能承担的亏损减小,收益增大。
图3 期权激励的价值
1、现股激励的价值分析。在图1中,OB0是经理人获得股权时支付的价款,OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1是到期收益线,当到期
股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB1时,经理人开始获益,小于OB1即为亏损。在公司破产或资不低债时,股权价值为0,经理人最大亏损为OA1=OB1,即为经理人的持股成本。
2、期股激励的价值分析。在图2中,由于远期付款的约定,经理人获得股权的实际持股成本为OB2,A2C2是到期收益线。根据支付协议的不同,OB2的大小在OB0和OB1之间,到期收益线A2C2在A0C0和A1C1之间移动。当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB2时,经理人开始获益,小于OB2即为亏损。经理人最大亏损为OA2=OB2。由于贴息优惠的存在,OB2OB1,即在同样条件下,期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。
3、期权激励的价值分析。在图3中,OB0是经理人获得股权需要支付的价款,B0C0是到期收益线,当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)
大于OB0时,经理人开始获益,小于OB0经理人将放弃股权,因此其最大亏损为0。也就是说经理人不承担股权贬值的亏损风险,这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。
(五)股权激励模式激励导向的比较分析
从不同股权激励的价值分析中可以看到,现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则,即经理在获得股权增值收益的同时,也承担了股权贬值的风险,因此这种激励方式将引导经理人努力工作,并以较为稳健的方式管理企业,避
免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制,这种股权激励形式下股权的数量不可能很大,相应地可能会影响激励的效果。
期权激励方式中,经理人不承担风险,因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量,可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”,另一方面也有可能使经理人过度冒险。
股权激励制度的设计应基于其一般机理,确定具体原则,不拘于具体形式。不同的企业具体情况不同,可以选择不同的具体模式。
[参考文献]
[1]ScottRodric.IncentiveCompensationandEmployeeOwnership[M].thenationalcenter,2002,68—96.
[2]石建勋.中国企业家的股权革命[M].机械工业出
版社,2003.
[3]陈清泰,吴敬琏.股票期权激励制度法规政策研究
报告[M].中国财政经济出版社,2001.
[4]王 巍,李曙光,等.管理者收购[M].中国人民
大学出版社,2000.
[5]张剑文.公司治理与股权激励[M].广东经济出版
社,2001.
[责任编辑:鲍长生]
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