雇佣关系中损害赔偿纠纷的处理
随着我国市场经济的不断发展，劳务市场日益活跃，人们之间形成的雇佣关系逐渐增多，这方面的纠纷也有所增加。雇佣关系由来已久，但我国现行法律对这种民事关系的规定却不明确，这给人们认定雇佣关系以及处理雇佣关系中损害赔偿纠纷带来困难。
经常涉及的雇佣关系中损害赔偿纠纷主要有两种：雇主损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。这两种纠纷中的民事责任，主要表现在两方面：一是雇主损害赔偿责任，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任；二是雇员受害责任，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系中的民事责任属于侵权责任与违约责任的竞合。在没有明确约定时，应允许原告选择最有利于自己的诉讼。如果原告选择了追究雇主的侵权责任，那么，应首先确定该种侵权责任的性质。侵权责任分为两种：一般侵权行为责任和特殊侵权行为责任。前者归责原则为过错责任原则，即有过错则有责任；后者的归责原则为无过错责任原则和过错推定原则。无过错责任原则是指不管是否存在过错，只要造成损害，在法定情况下，责任人就应承担责任。过错推定原则是指，只要被告不能证明对原告造成的损害没有过错，就应承担民事责任。我国《民法通则》未将雇主损害赔偿责任及雇员受害责任纳入特殊侵权行为责任范畴，但《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”2000年10月最高人民法院发布的《民事案件案由规定（试行）》把“雇佣人损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”纳入“特殊侵权纠纷”部分。可见，这些规定把雇佣关系中损害赔偿纠纷的民事责任作为特殊侵权行为责任来处理了。
当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或雇佣（劳动）合同向雇员追偿；对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受损害，雇主也应承担民事责任；如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则按照《民法通则》第131条的规定：“受害人对于损害的发生也有
过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”在上述情况下，雇主承担民事责任适用了无过错责任原则，即雇主无论有没有过错，只要其与雇员形成了雇佣关系，就应对雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成的损害以及雇员自己受到的损害承担民事责任。当然，如果有证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。
当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷。根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。因为此时的雇主已符合《劳动法》规定的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。
在雇佣关系中的损害赔偿纠纷中，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为若适用过错责任原则，原告必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即适用“谁主张谁举证”的举证责任原则；若适用过错推定原则，雇主只有举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，才可不承担责任。但这两种情形，原被告双方都很难举出有效证据，在实践中是不可行的。
适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据，而不问雇主是否对原告造成损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的；如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任；如果雇主有证据证明损害是由第三人或雇员的故意造成的，雇主可免责。使用这一原则处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷在实践中是切实可行的。
劳动争议官司该怎么打
戴某是南京熊猫电子集团的内退职工。2001年1月，公司聘用他从事电控板技术的开发工作。 2002年2月，双方签订协议书，约定了戴某必须在2003年3月底前完成规定的工作，月薪4万元，协议有效期为一年。戴某依照公司要求，履行了自己的职责，但公司仅支付了一个月的工资后便以“暂
时困难”等为由，一直拖欠工资。戴某诉至法院后，要求公司支付拖欠工资4万元。熊猫电子集团则辩称，由于戴某未能按协议规定完成工作任务，公司已经于戴某是在8月才提请劳动仲裁，已超过了申诉的60天时效。法院通过审查，认定戴某已经完成了电控板的设计并通过了质量检验，而且从双方因工资发生纠纷之日算起还不满60天，故判处公司一次性支付戴某拖欠工资4万元。
市中级法院副院长姜洪鲁：如果法院认定，是从公司向劳动者说明或者劳动者发现公司有拖欠行为时算，那么绝大多数情况下劳动者会因此败诉，因为许多人一般不会发现问题时就申请仲裁。南京市区两级法院对待类似的案情，一般都会从双方发生纠纷那天起算，这实际上从审判开始就偏向于劳动者，但这符合《劳动法》的立法原意。
运用判决规范行为
吴某是栖霞区一电气集团的职工，今年1月份在工作车间里，因为和同事发生口角，吴某还动手打了对方一拳，而该公司员工手册中有这样一条规定，“上班期间，不准打架斗殴，一旦发生视为严重违反劳动纪律……”事件发生后，公司借此将两人同时解雇。吴某不服将公司诉至栖霞区法院。经法院调查，吴某与同事发生口角并动手的行为并没有影响公司生产和正常的秩序，该集团以此开除两位职工，法庭不予支持。法庭判决送达后，该集团经过研究决定将相应的条款改成，“上班期间发生打架事件，情节严重，经教育不改的，视为严重违纪行为。”该决定更改后，不仅受到集团内员工的欢迎，该区其他一些企业也纷纷修改了内部员工规章制度。市中级法院民四庭葛国新：公司运用内部规定来约束员工本身无可厚非，但这些规定不能和《劳动法》抵触。
依法促进经济发展
玄武一家科技公司，今年初从北京“挖”了两人，一人进行一线研发，一人从事产品销售，因为时间紧迫，双方当时只是口头约定签约一年，月薪1.4万元。可两人干了两个月后就准备“跳槽”，科技公司以两人掌握特殊资源为由，要求双方续约，或者赔偿3万元。
经法院调查发现，两人一个掌握该公司的顶端科技成果，一个掌握着公司大量客户资料，如果两人跳槽将会对企业产生很大损失。经过法院调解，两人退回公司一个月工资，同时双方签订 “保密协议”，保证两人在以后的工作中不对该公司产生影响。
市中级法院办公室赵兴武：主审法官要对判决结果有预见性，不能机械判案，如果判决不对本案中的“跳槽”者有约束力，那么必然损害这家科技公司的利益。而从现阶段经济发展大局而言，这些科技公司代表先进的生产力，法院就应该通过审判对其保护。
公司不得随意变更劳动者的工作岗位
基本案情
黄某系大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,为某矿业公司员工,与公司签有5年期限的劳动合同,工作岗位为法律顾问。在劳动合同履行3年时,公司借口工作需要,未经黄某同意,即单方变更了黄某的工作岗位,安排黄某从事统计员工作。黄某认为自己没有不胜任工作的表现,且公司的法律顾问岗位并未撤销,公司强行变更工作岗位是违法的,于是提起劳动争议仲裁,要求公司按劳动合同履行义务。 争议问题
公司的做法是否合法?
律师分析
公司的做法违法，它侵犯了黄某的择业自主权。劳动权包括就业权和择业权,劳动者有权根据自己的爱好、能力等自主选择职业、工种,该公司如变更黄某的工作岗位,应与黄某协商,未经协商即变更黄某的工作岗位是违法的,应承担相应的法律责任。本案中，如果黄某提起劳动争议仲裁，仲裁委员会应认为公司没有正当理由单方变更黄某的工作岗位是违法无效的,应按劳动合同的约定履行。
劳动合同中的试用期和见习期的比较
一、试用期和见习期的相同点：
1、两者都是用人单位和劳动者刚刚建立劳动关系时使用的，是一个考察期、适应期。
2、两者都有一定的期限，且都包括在劳动合同期以内。
3、两者规定的劳动者待遇福利一般都低于正式职工。
二、试用期和见习期的不同点：
1、概念不同。
见习期,是指中等专业以上学校(含技校)毕业生(硕士以上毕业研究生除外)分配工作以后确定为正式
职工以前进行熟悉业务、试行工作的期限,一般规定1年。
试用期,则是指用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察
期。
2、 适用对象不同。
见习期专门适用于大中专毕业生，而试用期则适用于一般劳动者。
3、规定的期限不同。
见习期一般规定1年，而试用期最高不能超过6个月。
4、约束力不同。
见习期是强制性的，而试用期不具有强制性，是由劳动者和用人单位协商约定的。
哪些收入不包括在工资总额范围内？
所谓工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。根据国家统计局于1990年1月1日发布的《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资等，
而以下收入是不包括在工资总额之内的：
1.单位支付给个人的社会保险福利费用，如独生子女补贴、计划生育补贴、托儿费、探亲路费、冬季取暖补贴、丧葬抚恤救济费、死亡职工遗属生活补助费、职工病伤假期救济费、职工生活困难补
助费等；
2.离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
3.劳动保护方面的费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
4.按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖、支付给运动
员、教练员的奖金以及稿费、讲课费、翻译费等；
5.职工出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的差旅费和安家费；
6.对购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息；
7.解除劳动合同时由企业支付的经济补偿金、医疗补助费等。
无效的劳动合同霸王条款案
案情：
1997年1月，申诉人金某到某省某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其1996年5月到黄某的天鹏建筑工程公司务工，并签订了劳动合同，1997年10月金某发生工伤，黄某却以劳动合同中“合同履行期间，发生死伤病残，公司概不负责”的条款拒绝给予任何待遇。金某无奈，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决天鹏建筑工程公司给予其工伤待遇。
调查核实情况：
金某系四川人，1996年4月来到某省某市，1996年5月进入黄某的天鹏建筑工程公司，并与天鹏建筑工程公司签订了1年的劳动合同。合同的第十条规定：“合同履行期间，发生死伤病残，公司概
不负责。”1997年10月，金某在施工中被钢筋砸伤骨折，致其左腿变瘸。金某要求天鹏建筑工程公司给予工伤待遇。公司经理黄某却以合同第十条已有规定为由置之不理。
仲裁结果：
仲裁委员会裁决如下：
1.被诉人某市天鹏建筑工程公司按照《企业职工工伤保险试行办法》给予金某相应的工伤待遇；
2.仲裁费50元，由被诉人某市天鹏建筑工程公司承担。
分析意见：
《劳动法》第七十三条规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。”另外，劳动部发布的《企业职工工伤保险试行办法》也对职工因工死亡、因工伤残所应享受的待遇做了具体规定。很显然，天鹏建筑工程公司在与金某的劳动合同中做出“合同履行期间，发生死伤病残，公司概不负责”的约定，是与上述法律法规相违背的。
根据《劳动法》第十八条的规定：“下列劳动合同无效（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”由此可见，天鹏建筑工程公司与金某劳动合同中的生死条款是没有法律效力的。天鹏建筑工程公司应当按照《企业职工工伤保险试行办法》给予金某相应的工伤待遇。
申诉人；金某，某省某市天鹏建筑工程公司职工。
被诉人：某省某市天鹏建筑工程公司。
法定代表人：黄某，某省某市天鹏建筑工程公司经理。
各地实行生育保险社会统筹的具体做法是什么
目前全国生育保险社会统筹的地区，基金提取比例一般控制在职工工资总额的0.6-0.8%之间。各地生育保险待遇标准采取两种方式，一是，生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，医疗费
采取实报实销。二是，生育津贴和医疗费合
并，按照顺产、难产、流产等档次，规定绝对额拨付。从部分地区出台的法律、法规来看，正常产支付的费用一般在400－1000元之间；难产800－3000元之间；流产100－800元之间。享受条件是
生育女职工必须符合国家计划生育政策。
农民合同制工人劳动合同期满未续订或者提前解除合同的，能否享受失业保险
待遇
答：《失业保险条例》（以下简称《条例》）规定，单位招用的农民合同制工人连续工作满1年，本单位并已缴纳失业保险费，劳动合同期满未续订或者提前解除劳动合同的，由社会保险经办机构根据其工作时间的长短，对其支付一次性生活补助。补助的办法和标准由
省、自治区、直辖市人民政府规定。
所谓农民合同制工人,是指企业、事业单位招用的具有农业户口，并且与招用单位签定了劳动合同的劳动者。
与1993年《国有企业职工待业保险规定》相比，《条例》增加了对农民合同制工人终止或者解除劳动合同后给予一次性生活补助的规定。这样规定主要是因为：（一）农民合同制工人劳动合同期满后，如果用人单位不再与之续订新的劳动合同，就会失去原来的工作。考虑到这部分人大多长期离家在外，失去工作后生活会遇到暂时困难，应得到相应的生活补助。但由于他们回乡后可以继续务农，对其离开工作单位后的生活保障应与城镇失业人员有所区别。（二）农民合同制工人所在的单位缴纳失业保险费的基数中已包括了这部分人的工资，为这部分人发放一定的生活补助，体现了权利义务对等的原则。（三）考虑到农民合同制工人离开原单位后流动性较强，采取对其支付一次性生活补助的方式，对于农民合同制工人比较方便，实际工作中也好操作。
考虑到各地的实际情况存在差别，《条例》将一次性生活补助的办法和标准授权各省、自治区、直辖市人民政府规定。
另一个值得注意的问题是，并不是所有农民合同制工人合同期满未续订或者提前解除劳动合同的，都能享受生活补助，只有参加失业保险的缴费单位招用的农民合同制工人，且其连续工作满1年的，才能领取一次性生活补助。
用人单位有权对劳动者罚款吗
目前,有不少用人单位在用人单位规章制度中设定罚款条款，并动辄就对劳动者实施罚款处置，从而引发一系列劳动纠纷。而用人单位到底能否在规章制度中设定罚款条款，是否有权对劳动者实施罚
款呢？我们认为用人单位无权对劳动者实施罚款。
首先，在用人单位规章制度中设定罚款条款的用人单位都是以1982年4月10日国务院发布、同日施行的《用人单位职工奖惩条例》作为直接的法律依据。但是，国务院2008年1月15日公布、同日生效的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定，《用人单位职工奖惩条例》已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。因此，《用人单位职工奖惩条例》中包括对职工处予罚款在内的全部内容已经废止，不能作为法律依据。 其次，用人单位对劳动者实施罚款，既没有法律的规定又没有法律的授权。根据《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》规定：对人身的处罚只能由法律设定；对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。从《行政处罚法》的规定看，用人单位对劳动者处予罚款与《行政处罚法》的规定相悖。从《行政处罚法》第8条、第15条、第16条、第17条和第18条的规定看，罚款是行政处罚的种类之一，只能由具有行政处罚权的行政机关或者法律、法规授权或依法受委托的管理公共事务的事业组织行使，而行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚，受委托事业组织也不得再委托其他任何组织或者个人实施行政处罚。根据《行政处罚法》第19条的规定，受委托组织必须符合以下条件：（一）依法成立的管理公共事务的事业组织；（二）具有熟悉有关法律、法规、规章和业务的工作人员；（三）对违法行为需要进行技术检查或者技术鉴定的，应当有条件组织进行相应的技术检查或者技术鉴定。而用人单位是以赢利为目的经济组织，既不是国家立法机关和政府行政部门，
也不是符合条件的事业组织，所以无权对劳动者实施罚款。
最后，用人单位对劳动者实施罚款违反劳动法、劳动合同法的规定。按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位只能依法建立和完善劳动规章制度，并没有授权用人单位可以对劳动者罚款。所以，只能按照现行有效的劳动法律规定，对劳动者违反法律、规章制度或劳动合同造成用人单位的实际损失要求赔偿，要求劳动者承担赔偿责任或者按在劳动合同中的约定支付培训费或违约金。用人单位请求的依据在《劳动合同法》第22条、第23条、第90条和第91条中均有明确规定。因此，
用人单位要注意劳动法律规定的损害赔偿、违约金与罚款是性质完全不同的责任承担方式。 综上分析，按照我国现行有效的法律，用人单位对劳动者处予罚款没有法律依据，无权对劳动者处予罚款。按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位只能行使解除或终止劳动合同，要求职工支付培训费、违约金和赔偿损失。并且，这些项目可以在工资中进行相应的扣减，但扣减款项不
能超过月工资的20%，扣后不得低于最低工资标准。
如何依法辞退擅自离职的员工
职工擅自离职又称自动离职。是指劳动者不辞而别的一种违法行为，其与用人单位的劳动关系实际上处于一种尚未结束的状态。所以，用人单位应依法及时作出相应的处理，包括结束彼此的劳动关
系。
对于擅自离职的员工，用人单位如何依法予以辞退呢？律师建议，用人单位一般应采取以下措施：
（一）送达书面通知，让其限期上班，并提出对逾期不上班的处理措施。这里的“送达”，主要采取邮寄送达，并要保存送达凭证；如果无法邮寄送达的，可以公告送达，并保存公告送达凭证。邮寄
送达按其签订劳动合同时提供的送达地址或者其身份证上显示的地址。
（二）对逾期未上班者，按规定或按通知作违反规章制度予以辞退解除合同，并书面通知其前来办
理离职手续，其中包括索赔数额等内容。
（三）对逾期未办理离职手续的，依据规定办理解除劳动关系手续，同时可依法申请仲裁，保护自
己的合法权益。
雇佣关系中损害赔偿纠纷的处理
随着我国市场经济的不断发展，劳务市场日益活跃，人们之间形成的雇佣关系逐渐增多，这方面的纠纷也有所增加。雇佣关系由来已久，但我国现行法律对这种民事关系的规定却不明确，这给人们认定雇佣关系以及处理雇佣关系中损害赔偿纠纷带来困难。
经常涉及的雇佣关系中损害赔偿纠纷主要有两种：雇主损害赔偿纠纷和雇员受害赔偿纠纷。这两种纠纷中的民事责任，主要表现在两方面：一是雇主损害赔偿责任，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任；二是雇员受害责任，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。
雇佣关系中的民事责任属于侵权责任与违约责任的竞合。在没有明确约定时，应允许原告选择最有利于自己的诉讼。如果原告选择了追究雇主的侵权责任，那么，应首先确定该种侵权责任的性质。侵权责任分为两种：一般侵权行为责任和特殊侵权行为责任。前者归责原则为过错责任原则，即有过错则有责任；后者的归责原则为无过错责任原则和过错推定原则。无过错责任原则是指不管是否存在过错，只要造成损害，在法定情况下，责任人就应承担责任。过错推定原则是指，只要被告不能证明对原告造成的损害没有过错，就应承担民事责任。我国《民法通则》未将雇主损害赔偿责任及雇员受害责任纳入特殊侵权行为责任范畴，但《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”2000年10月最高人民法院发布的《民事案件案由规定（试行）》把“雇佣人损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”纳入“特殊侵权纠纷”部分。可见，这些规定把雇佣关系中损害赔偿纠纷的民事责任作为特殊侵权行为责任来处理了。
当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或雇佣（劳动）合同向雇员追偿；对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受损害，雇主也应承担民事责任；如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则按照《民法通则》第131条的规定：“受害人对于损害的发生也有
过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”在上述情况下，雇主承担民事责任适用了无过错责任原则，即雇主无论有没有过错，只要其与雇员形成了雇佣关系，就应对雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成的损害以及雇员自己受到的损害承担民事责任。当然，如果有证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。
当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷。根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。因为此时的雇主已符合《劳动法》规定的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。
在雇佣关系中的损害赔偿纠纷中，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为若适用过错责任原则，原告必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即适用“谁主张谁举证”的举证责任原则；若适用过错推定原则，雇主只有举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，才可不承担责任。但这两种情形，原被告双方都很难举出有效证据，在实践中是不可行的。
适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据，而不问雇主是否对原告造成损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的；如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任；如果雇主有证据证明损害是由第三人或雇员的故意造成的，雇主可免责。使用这一原则处理雇佣关系中的损害赔偿纠纷在实践中是切实可行的。
劳动争议官司该怎么打
戴某是南京熊猫电子集团的内退职工。2001年1月，公司聘用他从事电控板技术的开发工作。 2002年2月，双方签订协议书，约定了戴某必须在2003年3月底前完成规定的工作，月薪4万元，协议有效期为一年。戴某依照公司要求，履行了自己的职责，但公司仅支付了一个月的工资后便以“暂
时困难”等为由，一直拖欠工资。戴某诉至法院后，要求公司支付拖欠工资4万元。熊猫电子集团则辩称，由于戴某未能按协议规定完成工作任务，公司已经于戴某是在8月才提请劳动仲裁，已超过了申诉的60天时效。法院通过审查，认定戴某已经完成了电控板的设计并通过了质量检验，而且从双方因工资发生纠纷之日算起还不满60天，故判处公司一次性支付戴某拖欠工资4万元。
市中级法院副院长姜洪鲁：如果法院认定，是从公司向劳动者说明或者劳动者发现公司有拖欠行为时算，那么绝大多数情况下劳动者会因此败诉，因为许多人一般不会发现问题时就申请仲裁。南京市区两级法院对待类似的案情，一般都会从双方发生纠纷那天起算，这实际上从审判开始就偏向于劳动者，但这符合《劳动法》的立法原意。
运用判决规范行为
吴某是栖霞区一电气集团的职工，今年1月份在工作车间里，因为和同事发生口角，吴某还动手打了对方一拳，而该公司员工手册中有这样一条规定，“上班期间，不准打架斗殴，一旦发生视为严重违反劳动纪律……”事件发生后，公司借此将两人同时解雇。吴某不服将公司诉至栖霞区法院。经法院调查，吴某与同事发生口角并动手的行为并没有影响公司生产和正常的秩序，该集团以此开除两位职工，法庭不予支持。法庭判决送达后，该集团经过研究决定将相应的条款改成，“上班期间发生打架事件，情节严重，经教育不改的，视为严重违纪行为。”该决定更改后，不仅受到集团内员工的欢迎，该区其他一些企业也纷纷修改了内部员工规章制度。市中级法院民四庭葛国新：公司运用内部规定来约束员工本身无可厚非，但这些规定不能和《劳动法》抵触。
依法促进经济发展
玄武一家科技公司，今年初从北京“挖”了两人，一人进行一线研发，一人从事产品销售，因为时间紧迫，双方当时只是口头约定签约一年，月薪1.4万元。可两人干了两个月后就准备“跳槽”，科技公司以两人掌握特殊资源为由，要求双方续约，或者赔偿3万元。
经法院调查发现，两人一个掌握该公司的顶端科技成果，一个掌握着公司大量客户资料，如果两人跳槽将会对企业产生很大损失。经过法院调解，两人退回公司一个月工资，同时双方签订 “保密协议”，保证两人在以后的工作中不对该公司产生影响。
市中级法院办公室赵兴武：主审法官要对判决结果有预见性，不能机械判案，如果判决不对本案中的“跳槽”者有约束力，那么必然损害这家科技公司的利益。而从现阶段经济发展大局而言，这些科技公司代表先进的生产力，法院就应该通过审判对其保护。
公司不得随意变更劳动者的工作岗位
基本案情
黄某系大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,为某矿业公司员工,与公司签有5年期限的劳动合同,工作岗位为法律顾问。在劳动合同履行3年时,公司借口工作需要,未经黄某同意,即单方变更了黄某的工作岗位,安排黄某从事统计员工作。黄某认为自己没有不胜任工作的表现,且公司的法律顾问岗位并未撤销,公司强行变更工作岗位是违法的,于是提起劳动争议仲裁,要求公司按劳动合同履行义务。 争议问题
公司的做法是否合法?
律师分析
公司的做法违法，它侵犯了黄某的择业自主权。劳动权包括就业权和择业权,劳动者有权根据自己的爱好、能力等自主选择职业、工种,该公司如变更黄某的工作岗位,应与黄某协商,未经协商即变更黄某的工作岗位是违法的,应承担相应的法律责任。本案中，如果黄某提起劳动争议仲裁，仲裁委员会应认为公司没有正当理由单方变更黄某的工作岗位是违法无效的,应按劳动合同的约定履行。
劳动合同中的试用期和见习期的比较
一、试用期和见习期的相同点：
1、两者都是用人单位和劳动者刚刚建立劳动关系时使用的，是一个考察期、适应期。
2、两者都有一定的期限，且都包括在劳动合同期以内。
3、两者规定的劳动者待遇福利一般都低于正式职工。
二、试用期和见习期的不同点：
1、概念不同。
见习期,是指中等专业以上学校(含技校)毕业生(硕士以上毕业研究生除外)分配工作以后确定为正式
职工以前进行熟悉业务、试行工作的期限,一般规定1年。
试用期,则是指用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察
期。
2、 适用对象不同。
见习期专门适用于大中专毕业生，而试用期则适用于一般劳动者。
3、规定的期限不同。
见习期一般规定1年，而试用期最高不能超过6个月。
4、约束力不同。
见习期是强制性的，而试用期不具有强制性，是由劳动者和用人单位协商约定的。
哪些收入不包括在工资总额范围内？
所谓工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。根据国家统计局于1990年1月1日发布的《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资等，
而以下收入是不包括在工资总额之内的：
1.单位支付给个人的社会保险福利费用，如独生子女补贴、计划生育补贴、托儿费、探亲路费、冬季取暖补贴、丧葬抚恤救济费、死亡职工遗属生活补助费、职工病伤假期救济费、职工生活困难补
助费等；
2.离休、退休、退职人员待遇的各项支出；
3.劳动保护方面的费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
4.按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖、支付给运动
员、教练员的奖金以及稿费、讲课费、翻译费等；
5.职工出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的差旅费和安家费；
6.对购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息；
7.解除劳动合同时由企业支付的经济补偿金、医疗补助费等。
无效的劳动合同霸王条款案
案情：
1997年1月，申诉人金某到某省某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其1996年5月到黄某的天鹏建筑工程公司务工，并签订了劳动合同，1997年10月金某发生工伤，黄某却以劳动合同中“合同履行期间，发生死伤病残，公司概不负责”的条款拒绝给予任何待遇。金某无奈，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决天鹏建筑工程公司给予其工伤待遇。
调查核实情况：
金某系四川人，1996年4月来到某省某市，1996年5月进入黄某的天鹏建筑工程公司，并与天鹏建筑工程公司签订了1年的劳动合同。合同的第十条规定：“合同履行期间，发生死伤病残，公司概
不负责。”1997年10月，金某在施工中被钢筋砸伤骨折，致其左腿变瘸。金某要求天鹏建筑工程公司给予工伤待遇。公司经理黄某却以合同第十条已有规定为由置之不理。
仲裁结果：
仲裁委员会裁决如下：
1.被诉人某市天鹏建筑工程公司按照《企业职工工伤保险试行办法》给予金某相应的工伤待遇；
2.仲裁费50元，由被诉人某市天鹏建筑工程公司承担。
分析意见：
《劳动法》第七十三条规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。”另外，劳动部发布的《企业职工工伤保险试行办法》也对职工因工死亡、因工伤残所应享受的待遇做了具体规定。很显然，天鹏建筑工程公司在与金某的劳动合同中做出“合同履行期间，发生死伤病残，公司概不负责”的约定，是与上述法律法规相违背的。
根据《劳动法》第十八条的规定：“下列劳动合同无效（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”由此可见，天鹏建筑工程公司与金某劳动合同中的生死条款是没有法律效力的。天鹏建筑工程公司应当按照《企业职工工伤保险试行办法》给予金某相应的工伤待遇。
申诉人；金某，某省某市天鹏建筑工程公司职工。
被诉人：某省某市天鹏建筑工程公司。
法定代表人：黄某，某省某市天鹏建筑工程公司经理。
各地实行生育保险社会统筹的具体做法是什么
目前全国生育保险社会统筹的地区，基金提取比例一般控制在职工工资总额的0.6-0.8%之间。各地生育保险待遇标准采取两种方式，一是，生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，医疗费
采取实报实销。二是，生育津贴和医疗费合
并，按照顺产、难产、流产等档次，规定绝对额拨付。从部分地区出台的法律、法规来看，正常产支付的费用一般在400－1000元之间；难产800－3000元之间；流产100－800元之间。享受条件是
生育女职工必须符合国家计划生育政策。
农民合同制工人劳动合同期满未续订或者提前解除合同的，能否享受失业保险
待遇
答：《失业保险条例》（以下简称《条例》）规定，单位招用的农民合同制工人连续工作满1年，本单位并已缴纳失业保险费，劳动合同期满未续订或者提前解除劳动合同的，由社会保险经办机构根据其工作时间的长短，对其支付一次性生活补助。补助的办法和标准由
省、自治区、直辖市人民政府规定。
所谓农民合同制工人,是指企业、事业单位招用的具有农业户口，并且与招用单位签定了劳动合同的劳动者。
与1993年《国有企业职工待业保险规定》相比，《条例》增加了对农民合同制工人终止或者解除劳动合同后给予一次性生活补助的规定。这样规定主要是因为：（一）农民合同制工人劳动合同期满后，如果用人单位不再与之续订新的劳动合同，就会失去原来的工作。考虑到这部分人大多长期离家在外，失去工作后生活会遇到暂时困难，应得到相应的生活补助。但由于他们回乡后可以继续务农，对其离开工作单位后的生活保障应与城镇失业人员有所区别。（二）农民合同制工人所在的单位缴纳失业保险费的基数中已包括了这部分人的工资，为这部分人发放一定的生活补助，体现了权利义务对等的原则。（三）考虑到农民合同制工人离开原单位后流动性较强，采取对其支付一次性生活补助的方式，对于农民合同制工人比较方便，实际工作中也好操作。
考虑到各地的实际情况存在差别，《条例》将一次性生活补助的办法和标准授权各省、自治区、直辖市人民政府规定。
另一个值得注意的问题是，并不是所有农民合同制工人合同期满未续订或者提前解除劳动合同的，都能享受生活补助，只有参加失业保险的缴费单位招用的农民合同制工人，且其连续工作满1年的，才能领取一次性生活补助。
用人单位有权对劳动者罚款吗
目前,有不少用人单位在用人单位规章制度中设定罚款条款，并动辄就对劳动者实施罚款处置，从而引发一系列劳动纠纷。而用人单位到底能否在规章制度中设定罚款条款，是否有权对劳动者实施罚
款呢？我们认为用人单位无权对劳动者实施罚款。
首先，在用人单位规章制度中设定罚款条款的用人单位都是以1982年4月10日国务院发布、同日施行的《用人单位职工奖惩条例》作为直接的法律依据。但是，国务院2008年1月15日公布、同日生效的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定，《用人单位职工奖惩条例》已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。因此，《用人单位职工奖惩条例》中包括对职工处予罚款在内的全部内容已经废止，不能作为法律依据。 其次，用人单位对劳动者实施罚款，既没有法律的规定又没有法律的授权。根据《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》规定：对人身的处罚只能由法律设定；对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。从《行政处罚法》的规定看，用人单位对劳动者处予罚款与《行政处罚法》的规定相悖。从《行政处罚法》第8条、第15条、第16条、第17条和第18条的规定看，罚款是行政处罚的种类之一，只能由具有行政处罚权的行政机关或者法律、法规授权或依法受委托的管理公共事务的事业组织行使，而行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚，受委托事业组织也不得再委托其他任何组织或者个人实施行政处罚。根据《行政处罚法》第19条的规定，受委托组织必须符合以下条件：（一）依法成立的管理公共事务的事业组织；（二）具有熟悉有关法律、法规、规章和业务的工作人员；（三）对违法行为需要进行技术检查或者技术鉴定的，应当有条件组织进行相应的技术检查或者技术鉴定。而用人单位是以赢利为目的经济组织，既不是国家立法机关和政府行政部门，
也不是符合条件的事业组织，所以无权对劳动者实施罚款。
最后，用人单位对劳动者实施罚款违反劳动法、劳动合同法的规定。按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位只能依法建立和完善劳动规章制度，并没有授权用人单位可以对劳动者罚款。所以，只能按照现行有效的劳动法律规定，对劳动者违反法律、规章制度或劳动合同造成用人单位的实际损失要求赔偿，要求劳动者承担赔偿责任或者按在劳动合同中的约定支付培训费或违约金。用人单位请求的依据在《劳动合同法》第22条、第23条、第90条和第91条中均有明确规定。因此，
用人单位要注意劳动法律规定的损害赔偿、违约金与罚款是性质完全不同的责任承担方式。 综上分析，按照我国现行有效的法律，用人单位对劳动者处予罚款没有法律依据，无权对劳动者处予罚款。按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位只能行使解除或终止劳动合同，要求职工支付培训费、违约金和赔偿损失。并且，这些项目可以在工资中进行相应的扣减，但扣减款项不
能超过月工资的20%，扣后不得低于最低工资标准。
如何依法辞退擅自离职的员工
职工擅自离职又称自动离职。是指劳动者不辞而别的一种违法行为，其与用人单位的劳动关系实际上处于一种尚未结束的状态。所以，用人单位应依法及时作出相应的处理，包括结束彼此的劳动关
系。
对于擅自离职的员工，用人单位如何依法予以辞退呢？律师建议，用人单位一般应采取以下措施：
（一）送达书面通知，让其限期上班，并提出对逾期不上班的处理措施。这里的“送达”，主要采取邮寄送达，并要保存送达凭证；如果无法邮寄送达的，可以公告送达，并保存公告送达凭证。邮寄
送达按其签订劳动合同时提供的送达地址或者其身份证上显示的地址。
（二）对逾期未上班者，按规定或按通知作违反规章制度予以辞退解除合同，并书面通知其前来办
理离职手续，其中包括索赔数额等内容。
（三）对逾期未办理离职手续的，依据规定办理解除劳动关系手续，同时可依法申请仲裁，保护自
己的合法权益。