如何看待企业发展过程中的各种关系及企业文化问题 改革开放后中国企业由以往单一的国有企业、地方集体企业向多种方式的企业转化，经过几十年的发展，很多企业做大做强取得了长足发展，有很多企业管理专家提出了许多企业管理方面的问题，并指导企业规范发展，打造百年企业，树立中国企业典范。 目前很多企业存在的问题。
1、协调意识不强---各自有理，保守。
原因是认识不统一；
2、担当意识不强---能力问题。
原因是学习无动力；
3、服务意识不强----领导不说不搞，缺乏秩序，程序，就是理的问题。 提倡：协调、服务、指导、学习
●企业与社会的关系
一、企业是什么？
企业是劳动者劳动交换的载体，是劳动者赖以依存的“生命共同体”，是社会经济细胞。。。。。。
企业是劳动者劳动交换的载体。企业主本人也是劳动者，他负责投资和管理，员工则为他创造利润，政府管理企业（国家公务员也是劳动者，应该归类服务业），他们的劳动交换的结果是：利润是企业主所得，工资报酬是员工所得，税收是国家所得
企业是劳动者赖以依存的“生命共同体”。因为企业的利润要养活所有的人，企业主要拿一部分利润养活自己及家人，员工要拿工资养活自己和家人，企业上缴的税收，一部份拿来养活国家公务员、军人以及他们的家人，一部
份拿来对国民实行再分配（包括社会福利开支，包括对低收入人口、社会贫困人口的救助），企业主还要将剩余利润作为资本扩大再生产，以安排更多的劳动者就业。所以，企业是所有人的“生命共同体”，他们的命运是相连的，企业主离不开员工，员工离不开企业，企业离不开社会，社会也离不开企业，一荣俱荣，一损俱损
企业是社会的经济细胞。企业，它承载着社会物质生产和服务的供给，它承载着劳动者的劳动交换，它承载着社会的责任，它承载着人们生活的希望。企业与企业就好比细胞与细胞，组成了社会的肌体。我们不是要建设和谐社会吗？先建设好企业吧，企业健康，社会才健康。我们不是要建设强大国家吗？先建设好企业吧，企业强，则经济强，经济强，则国家强。
二、企业与社会的关系
企业的个体属性。企业根据资本来源，确定财产所有权，也确定企业作为个体的归属，比如企业资本分别来源于国家、集体和个人，则企业分属国家、集体和个人。权且将这种属性称之为个体属性
企业的社会属性。由于企业是劳动者劳动交换的载体，企业与企业，企业与国家，企业与个人，有着休戚与共、唇齿相依的关系，因此，企业又具有社会的属性。
企业的个体属性寓于企业的社会属性之中。企业不仅是属于企业个体的，也是属于社会的。比如一个企业属于私企，由企业主个人投资兴建，资本的所有权属于企业主个人，但是，资本一旦投入到生产过程中，使用资本的人却是企业的员工，以及与企业产品有关联的上、下游企业，因此，资本的使用过程又具有社会性。所以，无论是国企、私企还是外企，企业是个人的，也是社会的，独立存在的企业，不与任何人发生关系的企业是不存在的，企
业与社会总是发生着千丝万缕的联系。企业从它诞生的那一刻起，它就已经承担了不可推卸的社会责任；而社会对企业也负有相同的责任，社会必须扶持企业成长。
企业与社会的关系，是一种共存共荣的关系。
三、企业与社会没有调和不了的矛盾
马克思在《资本论》中创立了“剩余价值理论”，将混沌的社会经济现象进行归纳，总结出经济现象的一些运行规律，揭示了资本家剥削的秘密，这是马克思对经济学的贡献，是值得肯定的。但马克思根据自己的发现，并对未来社会的发展作出逻辑推论，它的推论却没有像他的发现那样经受住时间的检验，他的推论现在看来是错误。因为社会的发展是群体非意图行为的结果，任何个人是不可能精确计划和设计的。比如马克思有两段著名的论断，现在是基本被实践否定了。其一关于资本的论断——“资本来到世间，从头到脚都浸透了血和肮脏的东西”，资本虽有负面作用，但资本的负面作用瑕不掩瑜，资本虽然属于资本家，但资本的使用属于劳动者，资本因为投资增加劳动者就业机会，资本因为投资给国家增加税收，资本因为投资造就经济的繁荣，毫无疑问资本是社会发展的促进剂。从上述意义上讲，资本不是一个可恶的东西，资本的正面意义远远大于负面意义；其二关于资本的私人占有与生产的社会化产生矛盾，最终导致私有制的灭亡和公有制的建立的论断——“资本的私人占有和生产的社会化，必然造成社会矛盾的不可调和，最终导致无产阶级的暴力革命，推翻私有制，建立公有制”，马克思的论断曾经在部分国家实践过，但这一论断没有经受住时间的检验。资本的私人占有与社会化生产的矛盾未必就不可以调和，实践证明是可以调和的。资本主义国家从企业征税，特别是对企业主（资本家）征收个人所得税，并用征来的
税款，实行国民收入的二次分配，增加社会福利，扶持贫困，缩小社会财富占有的差距，因此缓解了社会矛盾，促进了社会的经济的繁荣和社会各项事业的发展，使资本主义制度没有被推翻，而且还取得了长足的进步。马克思的理论之所以也会偏离社会实践的结果，其原因是企业与社会的关系具有的两重属性，即个体属性和社会属性，所有权属于个体，使用权属于社会，个体属性寓于社会属性之中，企业与社会没有调和不了的矛盾，企业即造福个人，也造福社会，企业的社会意义大于企业的个体意义。
四、全社会都来关心和爱护企业
我们明白了企业是什么，明白了企业与社会的关系，那么，我们就应该关心和爱护我们的企业。因为企业是我们生命的共同体，所以，企业主应该善待员工，应该回馈社会；员工应该爱护企业，为企业追求更好的效益；社会（指公众、政府或国家）应该为企业创造良好的经营环境，公平竟争的环境，公正的法律环境，和平的国际环境；主雇齐心协力，上下齐心协力，整个社会齐心协力，让我们的企业能够不断的发展壮大。
●现代企业老板与员工的关系
通常有很多人把企业老板与员工的关系理解和比喻为“猫和老鼠”的关系，立场对立，却谁也离不开谁，正确的理解是“在企业中，老板和员工的关系是一种纯利益的合作关系。为了一个共同的目标，老板和员工相互配合，最终形成一种共赢模式”。最高的境界是：企业所有者和员工都把自己看作是企业的一份子，把企业当成自己的家，共同维持企业的生存和发展，共同获利。
每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。
因为企业的生存和发展是离不开员工的，员工才是第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。如果员工对公司没有向心力，怎么会提供贴心的服务给客户？同样地，这样的员工也不会爱惜自己公司的产品，当他看到生产上出了问题，也不会当成自己的事，去思考如何改进。而员工如果不爱惜自己的公司，一味对老板不满，以不正当的方式思考问题和对待工作，得过且过，不理解自己工作中出现的问题，那就会导致企业得不到有效运作，难以发展，最终甚至会导致企业竞争力下降而倒闭，而员工本身也会因此而下岗失业，这种恶性循环，在那些没有多大规模且竞争力低下的民营企业非常常见。
时代在变，老板和员工的关系也在变，双方都有了更大的选择余地，也都对彼此有了更多的要求。处理好老板和员工的关系，根本上应该就是一个观念问题。现实中，很多老板认为员工就是给我打工的，那么就应该满足于我所施予他的一切，即使有任何不满，也不能明显的表示出来，而同时员工希望自己劳动可以多拿报酬，而老板又会认为员工多拿走的那些就降低了自己的利润，从而形成恶性循环以至于相互对立。换个角度思考的话，老板因员工的一点进步、一点贡献就给于鼓励和奖励，而员工在看到自己的细微贡献得到老板的赏识后就会回馈以感激，一更加敬业饱满的热情努力工作，这样形成的将是一种良性循环，从而可以一步步的靠近双赢状态，公司也会以积极的、充满活力的状态不如发展的正常轨道。
因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣关系的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。对于老板而言公司的生存和发展需要员工的敬业和服从，对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板
服务的，彼此之间是雇主于雇员的雇佣关系，存在着对立性，在一些老板和员工眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。公司和老板需要忠诚、有能力的员工才能生存和发展，业务才能顺利进行，而员工必须依赖公司的工作平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功，只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。
那么，如何才能建立这种合作伙伴关系呢？首先作为老板的应该具有 高尚的道德情操和人格魅力，具有强烈的事业心，具有先进的思想理念和创新意识，具有礼贤下士的谦虚态度。“士为知己者死”，这样才能吸引和感染员工为企业尽情挥洒自己的激情、智慧、智慧与执着。其次，建立合理的分配激励机制、公平竞争机制、创业动力机制，创造有品位、有特色的企业文化和现代化企业管理制度及工作流程，通过事业、待遇、情感等各种途径留住人才为我所用。就如雪肌妮丝国际企业文化里面说的：善待每一位员工，尊重人性，负责任的培养和历练后来者。再者，老板与员工都要有敢于否定自我的勇气，善倾听取长、后人薄己，善于重视听取要求、意见、合理化建议，让员工参与企业管理，真正下放权力给员工，充分发挥员工的潜力，群策群力、老板要学会利用员工的才华与智慧为公司创造财富，让员工拥有充分施展才华的机会和空间。员工也应多体会老板的不便之处，用自己的敬业劳动去为公司奉献，去得到公司认同，这样才能真正达到一步步靠近双赢状态。
优秀的企业老板是用“待人如待己”的黄金法则对待员工，员工才是企
业企业真正的财富。优秀的员工也不是只会对老板的要求过分，自身却不足，而是兢兢业业地工作，与企业老板共同凝聚出一股冲天士气支撑企业大厦。“上下同欲，士可为之死、为之生”，那么，人心所向，发展何忧？ ●企业和员工收入的关系
员工进入企业就职的那一天，就成为企业的一份子。他是企业的一部分，同时企业也是员工的归属地。
如今，人们在找工作时，总爱问，“老板，多少钱的工资”，这句话是错的，因为没有人给你钱的，那是乞丐在要钱。对此，员工要有正确的认识，要讲，“老板，我能为您做哪些工作，我的价值是多少”。
那么员工的价值是多少呢，员工的价值是员工创造的收入减去企业的成本和利润，剩余部分就是员工的价值，即员工应得的工资。这就是企业和员工收入的关系，员工创造的收入越多，企业的盈利性越强，员工个人的收入也会越多，员工收入与企业成正比例关系，同样企业发展越快，员工的收入也会越多，它们是互补的正相关关系，两者是互相促进，互相支持，共同发展
员工只有创造了价值，他才能从企业获得收入。没有天上掉馅饼的事，员工只有努力工作，才能从企业获取应得的劳动价值，员工收入和企业经营是相辅相成的，企业应该遵照劳动价值规律兑现工资收入，用来鼓励员工的积极性和高度对工作的责任感。
●员工和管理制度的关系
企业管理制度之所以使员工感到威胁，和企业传统的管理控制系统有相当大的关系。在传统的系统下，存在各种各样的标准：有成本控制的标准，有预算标准，有工作绩效的标准，以及各种工作标准等等。而这些标准本身
就是压力。在管理者看来，如果建立了压力结构，仍有不服从的现象，那就只好将压力提高了。此外，传统控制系统的责任制度往往是对员工没有达到标准的一套惩罚办法而已。所谓“责任”在这里就是“谁做错了什么”。然而，在威胁存在的情况下，员工总是运用高超的智慧来对抗管理制度，使之失效。在这种情况下，管理者通常对问题采取反应式的管理措施，即设法制订出一套“击不垮”的规章制度。即使这样的制度可以被设计出来，也必然耗费巨大的管理成本。另一方面，员工对抗制度的巨大力量本身，就是员工创造力的一种无谓的浪费。因为若能将其投入到工作中，所能带来的收效将是相当惊人的。
员工对管理制度威胁的“觉察”还可以“不诚实”的方式表现出来。一旦出现“不诚实的行为”，我们通常会发出“人太不可捉摸了”或“人太不老实了”的感叹，而不去理解员工不诚实的行为可能恰是他们感受到威胁和压力所致。因为如果我们能说“人在对抗规章制度”，就可以反过来说，“规章制度在对抗人”。我们经常犯的一个错误就是将人的不诚实行为归咎于人格方面的特征，并因此而将人划分为两类：一类是诚实的人，一类是不诚实的人。这种划分在某种意义上是正确的，因为我们经常可以看到一些人在任何情况下都透着不诚实，也可以看到一些人在任何方面及细微之处都显露着诚实。但是这两种人都不正常，都同样犯了不能作正常自我调节的心理疾病。一个正常的人，一定在某些情况下具有不诚实的表现。故我们不能以这种不诚实的表现来概括他们的人格。正确的看法应该是：绝大多数人都具有诚实的倾向，即在大多数情况下，都能表现为诚实。但在某些特殊情况下或特殊的文化规范和标准的影响下，会产生不诚实的行为。有人会因紧急的事情而偶然违反交通规则；人们通常不会告之一个患有癌症而自己又不知道的病人：“你得了癌症，
已经没救了”；一个贫困且饥饿的母亲可能会对自己年幼的孩子说，“我已经吃饱了，你多吃一些”。同样道理，在企业各种规章制度的压力下，员工自然也会有不诚实的行为。如果我们将这种不诚实的行为归咎于员工的品格，那么我们就可能造成更大的威胁，其结果只能是导致更多的不诚实。由此我们可以推论，传统的管理制度理念力求避免员工的“不服从”或“不诚实”的行为，可是却有可能在不知不觉中强化了“不服从”和“不诚实”的行为。这不但无助于改善组织内相互缺乏信任的环境，甚至可能就是组织中缺乏信任的根本原因。在这种环境中，员工对于规章威胁的反应必然是一种敌对的反应，是自我防卫的行为。此外，在该环境中即使没有管理规章威胁的存在，其结果也不一定就是员工的“服从”，更多的可能是员工的漠不关心和消极态度。 民主管理与“操纵”最大的区别是：在民主管理的情形下，员工有很强的自我管理能力，在他们上面再加上一个专制权力进行操纵就显得多余。在操纵的情况下，员工缺乏自我管理能力，互不信任，互不买帐，无法自己解决彼此之间的冲突与纠纷，只好等一个谁也惹不起的家伙出来，把大家的自由和民主全剥夺了，这才算有了“管理秩序”，操纵的合法性也就由此成立。并且在操纵之下工作和生活久了的员工，因习惯被人管，被人操纵，自我管理的能力萎缩了，就像鸟关在笼子里久了不会飞一样。所以，习惯被人管、被人操纵、被人安排的员工，总是抱有一种等着被组织、被领导接受的心态，等不来就委屈、愤怒、沮丧，缺乏依靠自己动手来改变一切的习惯和能力。
●企业文化（非正式制度）与企业管理制度（正式制度）的关系 新制度经济学认为，制度包括了正式制度和非正式制度。正式制度是指人们有意识创造的一系列政策法规，包括了政治、经济制度及由这些规则构
成的等级结构。具体到企业则指企业的产权制度、治理结构、组织结构及规章制度。
非正式制度是指人们长期交往中形成的、世代相传的文化的一部分，对企业而言主要指企业文化。在这里要强调的一点是——正式制度在非正式制度的边界上突变而产生的，即非正式制度更据有根本性的因素。
在这里我们就不难理解，那些有误解的企业家们所理解的制度只是正式制度中的一部分，而他们希望通过建立一套完善的管理制度，从而解决管理中存在的全部问题是不实现的，结局往往会陷入制度的陷井－教条主义当中。 同理，在物欲横流的美国社会，妄图通过完善的正式制度来解决所有的经济问题只能是一种理想而已，建立一种诚信、具有社会责任感的社会伦理体系才可能与制度相得益彰。
在中国，减少经济犯罪率除了在法律等制度的设计上要尽量完善之外，培育一种良好的社会道德体系也刻不容缓，因为从制度产生那日起，正式制度和非正式制度就难舍难分了。如果说企业管理制度是让想犯罪的人没有机会犯罪，那么企业文化就是让有机会犯罪的人不愿意犯罪！
因此，制度能否解决企业管理存在的问题，关键在于正式制度和非正式制度的融合，中国企业当前更应该着重考虑非正式制度的有效性，即建立一种有效的企业文化。正如诺斯所说：
这句话看似矛盾，实际它蕴含着这样的道理，人们对于制度的选择，是由人们的理念、道德、文化所决定的，因为在人们长期互动过程中，逐渐形成了对所有人都有利的行为规范或制度，制度就是人们集体的最佳决策。文
化本身也是一种制度安排，它约束着人们的行为，如古人所说
在企业管理中，如果只是通过建立许多规章制度来约束人们的行为，那里有漏洞就增加那里的规章制度，这种思路很容易产生教条主义思想。我们知道，制度是要付费的，这样做的最终结果只能是使企业管理机制固滞，这种基于人性恶的假设必然会窒息企业的创新精神。
企业管理规章制度作为正式制度之一，是用
这就说明，企业制度能否对企业管理起作用，关键在于
●企业文化建设问题
企业文化包括：三个层次，即精神层、制度层、物质层。精神层是企业文化的核心与灵魂，是形成制度层物质层的基础原因。制度层是企业文化的中间层次，主要是指对企业组织和企业员工的工作行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工企业组织行为的要求。物质层是企业文化的表层部分，它是形成企业文化精神层和制度层的条件。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员
工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，
中国企业文化建设误区表现
误区一：,企业文化就是企业形象推广。
部分企业把企业形象（CIS）推广活动看成是开展企业文化建设的唯一活动，导致企业只热衷于通过搞各种社会活动、统一服装、统一标志等外在的物质活动，来推进企业文化建设。实际上企业形象的推广活动，只是企业文化 “外显”部分，企业文化的“庐山正面目”绝非如此。只把表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
误区二：企业文化就是思想工作。
“企业文化就是做好企业员工的思想工作，活跃和丰富企业员工的业余文化生活”，把建设企业文化看成是对企业员工在工作上、生活上的关心，嘘寒问暖，这样的做法的确能团结员工，增强企业的凝聚力和向心力，但这种行为只能算作企业文化的一种具体表现形式。
误区三：企业文化是老板文化。
部分企业把企业文化建设仅仅看成是领导决策层自己的事，忽视员工的参与作用。员工是企业文化的真正载体，若企业文化不能在员工中得到广泛的承认，企业文化建设就不能为企业的发展起到导航作用。于是优秀的企业文化也就无法发挥其应有的作用。
误区四：企业文化纯西方文化论。
部分企业把企业文化看成是西方发达国家特有的管理文化现象来看待，否认，本国优秀企业文化活动的存在。其实，企业文化是民族文化的一部分，具有五千年文化历史的中国优秀传统文化的智慧和底蕴，才是当今中国企业乃至海外华人企业得以长期生存和发展的文化根基所在，回顾历史，东方文化远远早于西方文化，并极大地优越于西方文化，特别是中国儒家文化对中国企业文化和世界企业文化的影响，受到国际社会的一至肯定。
误区五：企业文化传统文化论。
这种观点认为企业文化就是用彻底的中国特色传统文化，来管理现代企业，如用老子学说、孔子学说等来管理企业。这些学说作为中国优秀文化的思想代表，在把握当代企业员工的心理，调整对企业员工的工作激励方式方面有着不可低估的推动作用。但不懂得用“扬弃”的观点，区分传统文化中的积极因素和消极因素，只是一味地被动地全部接受传统文化，不仅不利于企业的发展，长期下去，会使企业陷入危险的境地。如中国传统文化中也有许多不利于企业创新和员工个人发展的因素，如要求企业成员要象父子、兄弟一样相处，结果导致了在管理中讲人情、讲关系，平均主义大锅饭等，这些都是抑制企业创新和个人发展的消极因素。
误区六：企业文化趋同文化论。
部分企业成为成功企业文化建设者的“模仿秀”，过于强调雷同，背离企业文化建设发展的客观规律。
企业文化是某一特定文化背景下长期形成的独具本企业发展特色的管理模式，是企业管理的个性化表现，具有鲜明的个性特色和独特的风格。由于每一个企业的发展历程不同；构成成分不同；面对的市场环境不同；企业
所处的地域环境不同，所处的企业生命发展周期不同；所处的产业环境、行业管理特点不同，所以各企业在不同的文化背景下，不可能形成同一特点的企业文化，即使在同一文化背景下，由于企业对适应市场环境工作执行策略和处理内部冲突的的方式都会有各自不同的特色，故所产生的企业文化不可能完全雷同。因此，企业文化的的表现形式可谓是多姿多彩。可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。 误区七：企业文化知识产权论。
“企业文化是一些大企业发明的文化知识产权，在一般企业里是用不着的，一般企业也没有能力发展”，有这种想法的企业并不在少数。这是正处在发展初期的中小企业的普遍存在的观点。“没有文化企业难做长远”，许多正处在发展初期的中小企业由于缺少对企业文化的执着追求，企业内也没有形成一个核心价值观，是这些企业在发展中后期很难作大作强的根本原因。而另一些企业无论何时何地，都把企业文化建设放在企业发展的重要位置上，使一个名不经传的小企业发展成为企业集团。
误区八：企业文化等同于企业精神。
部分企业认为，企业文化建设就是要塑造企业精神，即塑造企业圣经，企业精神的作用是巨大的，而企业文化建设与企业管理没有多大关系。这种观点过于夸大企业精神的作用，是很片面的。精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企
业管理。
误区九：企业文化行为规范论。
但不少企业认为企业文化就是员工的日常行为规范和行动准则，是用“铁腕”约束员工努力工作的一套规章制度。在企业文化建设过程中，企业建立一套规章制度属于企业文化建设中间层次的工作范畴。
诸如此类的认识偏差还有许多，如企业文化就是企业文体活动等等，在此就不一一详细列举。
走出企业文化建设误区，建设优秀的企业文化具体需要把握好以下三个方面：
第一，要加强企业文化科学研究
中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，加强中国企业文化的基础理论研究，着重研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究， 关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能适应对企业的长期发展释放深远的文化影响。所以对企业文化进行必要文化追踪研究是十分重要的。四、研究企业文化要加强对企业文化发展战略的研究，发展战略由：战略目标、战略步骤、战略布局、战略方针、战略政策、战略条件构成，研究企业文化发展战略就是要发挥企业文化在企业发展中的战略导航作用，避开可能的风险，拓展企业生存的空间。
第二，要正确处理好继承和发展的关系
首先，处理好企业文化与传统文化的关系。我国的传统文化源远流长，博大精深，包含有儒家、道家、法家等思想，都是我国传统文化的组成部分，其中蕴藏着许多哲学思想和道理，对我国当今管理有着极其重要的影响。处理好企业文化与传统文化的关系对指导当今企业文化建设的开展具有重要的意义。一方面，中国传统文化作为具有丰富内容并包含许多精华的原生性文化,具有文化本源的意义。而且,中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起了以爱人贵民为中心的人本主义管理思想体系的国家。这就决定了中国的现代人本管理体系不可能抛开中国传统文化而重建。这也就意味着我国市场经济的发展、现代企业制度的创立和现代人本管理体系的构建只能在民族传统文化的基础上进行。另一方面，传统文化中存在注重形式、重人治轻法治、重权威而轻民主、重共性轻个性、、注重大一统集权缺乏必要的分权意识、注重治国经验忽视制度研究和机构设计等消极因素，这就要求我们要学会用科学辩证目光审视中国传统文化，吸收其中有益的积极因素，并运用于企业文化建设中去。作到“古为今用”。
其次，处理好东西方企业文化的关系。
东西方企业文化均是世界文化的一部分，在世界成功的优秀企业文化经典宝库中，均能找到中西文化合壁成功的企业文化案例，如：中国海尔集团的海尔文化、松下电器公司企业文化等，中国企业文化具有良好文化底蕴，不存在文化排外的问题，关键是存在如何正确吸收西方企业文化精髓，发展自身企业文化优势的问题。在实际操作过程中，由于文化传承、地域特性等诸多因素的差异，西方跨国公司赖以成功的经营模式和管理经验只具有借鉴意义，而不具普遍价值。我们无需更不能，盲目崇拜，照搬照抄。因为高水
平的企业文化本质上是一种“道”而不是一种“术”！值得注意的是，日本和韩国企业在学习美国企业管理的基础上，兼收并储中国传统文化的精髓，通过结合自身民族文化的特性以及自身的不断创新，创立了众多独具特色的企业文化管理模式进而塑造了众多国际知名的大企业的现象值得我们深思和学习。
第三，要注重企业文化的创新和发展
21世纪是知识经济年代，是文化制胜的年代，现代企业的各项管理活动中无不渗透着文化，新的文化型企业管理模式的出现，要求企业家们必须建立“以变化为支点的一种更为开放的、适应性更强、鼓励创新的企业文化”。以变化为支点的企业文化有两个最核心的特征：首先是公司的管理人员要深切、诚恳、真实地珍视与公司有关的所有人员，也就是说，他们要非常珍视支持自己生意的基本成员，从客户，供应商，雇员到股东。他们要更多地往外看，而不是朝内看，这一特征对于形成灵活的、适应性的、以变化为支点的文化是很重要的；第二个核心特征是，进取心和领导权在组织内的各个阶层都要真正得以珍视和激励。这不仅是在组织的上层，在中层和下层也应是如此。这两个特征结合在一起，会帮助企业适应一个迅速变化的环境，并大大胜过财力更强的竞争者。
因此，企业只有不断进取、不断创新，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而使企业形成企业文化核心竞争力，才能未来赢得发展机遇和承受住各种挑战。
李楠
2015年1月
如何看待企业发展过程中的各种关系及企业文化问题 改革开放后中国企业由以往单一的国有企业、地方集体企业向多种方式的企业转化，经过几十年的发展，很多企业做大做强取得了长足发展，有很多企业管理专家提出了许多企业管理方面的问题，并指导企业规范发展，打造百年企业，树立中国企业典范。 目前很多企业存在的问题。
1、协调意识不强---各自有理，保守。
原因是认识不统一；
2、担当意识不强---能力问题。
原因是学习无动力；
3、服务意识不强----领导不说不搞，缺乏秩序，程序，就是理的问题。 提倡：协调、服务、指导、学习
●企业与社会的关系
一、企业是什么？
企业是劳动者劳动交换的载体，是劳动者赖以依存的“生命共同体”，是社会经济细胞。。。。。。
企业是劳动者劳动交换的载体。企业主本人也是劳动者，他负责投资和管理，员工则为他创造利润，政府管理企业（国家公务员也是劳动者，应该归类服务业），他们的劳动交换的结果是：利润是企业主所得，工资报酬是员工所得，税收是国家所得
企业是劳动者赖以依存的“生命共同体”。因为企业的利润要养活所有的人，企业主要拿一部分利润养活自己及家人，员工要拿工资养活自己和家人，企业上缴的税收，一部份拿来养活国家公务员、军人以及他们的家人，一部
份拿来对国民实行再分配（包括社会福利开支，包括对低收入人口、社会贫困人口的救助），企业主还要将剩余利润作为资本扩大再生产，以安排更多的劳动者就业。所以，企业是所有人的“生命共同体”，他们的命运是相连的，企业主离不开员工，员工离不开企业，企业离不开社会，社会也离不开企业，一荣俱荣，一损俱损
企业是社会的经济细胞。企业，它承载着社会物质生产和服务的供给，它承载着劳动者的劳动交换，它承载着社会的责任，它承载着人们生活的希望。企业与企业就好比细胞与细胞，组成了社会的肌体。我们不是要建设和谐社会吗？先建设好企业吧，企业健康，社会才健康。我们不是要建设强大国家吗？先建设好企业吧，企业强，则经济强，经济强，则国家强。
二、企业与社会的关系
企业的个体属性。企业根据资本来源，确定财产所有权，也确定企业作为个体的归属，比如企业资本分别来源于国家、集体和个人，则企业分属国家、集体和个人。权且将这种属性称之为个体属性
企业的社会属性。由于企业是劳动者劳动交换的载体，企业与企业，企业与国家，企业与个人，有着休戚与共、唇齿相依的关系，因此，企业又具有社会的属性。
企业的个体属性寓于企业的社会属性之中。企业不仅是属于企业个体的，也是属于社会的。比如一个企业属于私企，由企业主个人投资兴建，资本的所有权属于企业主个人，但是，资本一旦投入到生产过程中，使用资本的人却是企业的员工，以及与企业产品有关联的上、下游企业，因此，资本的使用过程又具有社会性。所以，无论是国企、私企还是外企，企业是个人的，也是社会的，独立存在的企业，不与任何人发生关系的企业是不存在的，企
业与社会总是发生着千丝万缕的联系。企业从它诞生的那一刻起，它就已经承担了不可推卸的社会责任；而社会对企业也负有相同的责任，社会必须扶持企业成长。
企业与社会的关系，是一种共存共荣的关系。
三、企业与社会没有调和不了的矛盾
马克思在《资本论》中创立了“剩余价值理论”，将混沌的社会经济现象进行归纳，总结出经济现象的一些运行规律，揭示了资本家剥削的秘密，这是马克思对经济学的贡献，是值得肯定的。但马克思根据自己的发现，并对未来社会的发展作出逻辑推论，它的推论却没有像他的发现那样经受住时间的检验，他的推论现在看来是错误。因为社会的发展是群体非意图行为的结果，任何个人是不可能精确计划和设计的。比如马克思有两段著名的论断，现在是基本被实践否定了。其一关于资本的论断——“资本来到世间，从头到脚都浸透了血和肮脏的东西”，资本虽有负面作用，但资本的负面作用瑕不掩瑜，资本虽然属于资本家，但资本的使用属于劳动者，资本因为投资增加劳动者就业机会，资本因为投资给国家增加税收，资本因为投资造就经济的繁荣，毫无疑问资本是社会发展的促进剂。从上述意义上讲，资本不是一个可恶的东西，资本的正面意义远远大于负面意义；其二关于资本的私人占有与生产的社会化产生矛盾，最终导致私有制的灭亡和公有制的建立的论断——“资本的私人占有和生产的社会化，必然造成社会矛盾的不可调和，最终导致无产阶级的暴力革命，推翻私有制，建立公有制”，马克思的论断曾经在部分国家实践过，但这一论断没有经受住时间的检验。资本的私人占有与社会化生产的矛盾未必就不可以调和，实践证明是可以调和的。资本主义国家从企业征税，特别是对企业主（资本家）征收个人所得税，并用征来的
税款，实行国民收入的二次分配，增加社会福利，扶持贫困，缩小社会财富占有的差距，因此缓解了社会矛盾，促进了社会的经济的繁荣和社会各项事业的发展，使资本主义制度没有被推翻，而且还取得了长足的进步。马克思的理论之所以也会偏离社会实践的结果，其原因是企业与社会的关系具有的两重属性，即个体属性和社会属性，所有权属于个体，使用权属于社会，个体属性寓于社会属性之中，企业与社会没有调和不了的矛盾，企业即造福个人，也造福社会，企业的社会意义大于企业的个体意义。
四、全社会都来关心和爱护企业
我们明白了企业是什么，明白了企业与社会的关系，那么，我们就应该关心和爱护我们的企业。因为企业是我们生命的共同体，所以，企业主应该善待员工，应该回馈社会；员工应该爱护企业，为企业追求更好的效益；社会（指公众、政府或国家）应该为企业创造良好的经营环境，公平竟争的环境，公正的法律环境，和平的国际环境；主雇齐心协力，上下齐心协力，整个社会齐心协力，让我们的企业能够不断的发展壮大。
●现代企业老板与员工的关系
通常有很多人把企业老板与员工的关系理解和比喻为“猫和老鼠”的关系，立场对立，却谁也离不开谁，正确的理解是“在企业中，老板和员工的关系是一种纯利益的合作关系。为了一个共同的目标，老板和员工相互配合，最终形成一种共赢模式”。最高的境界是：企业所有者和员工都把自己看作是企业的一份子，把企业当成自己的家，共同维持企业的生存和发展，共同获利。
每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。
因为企业的生存和发展是离不开员工的，员工才是第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。如果员工对公司没有向心力，怎么会提供贴心的服务给客户？同样地，这样的员工也不会爱惜自己公司的产品，当他看到生产上出了问题，也不会当成自己的事，去思考如何改进。而员工如果不爱惜自己的公司，一味对老板不满，以不正当的方式思考问题和对待工作，得过且过，不理解自己工作中出现的问题，那就会导致企业得不到有效运作，难以发展，最终甚至会导致企业竞争力下降而倒闭，而员工本身也会因此而下岗失业，这种恶性循环，在那些没有多大规模且竞争力低下的民营企业非常常见。
时代在变，老板和员工的关系也在变，双方都有了更大的选择余地，也都对彼此有了更多的要求。处理好老板和员工的关系，根本上应该就是一个观念问题。现实中，很多老板认为员工就是给我打工的，那么就应该满足于我所施予他的一切，即使有任何不满，也不能明显的表示出来，而同时员工希望自己劳动可以多拿报酬，而老板又会认为员工多拿走的那些就降低了自己的利润，从而形成恶性循环以至于相互对立。换个角度思考的话，老板因员工的一点进步、一点贡献就给于鼓励和奖励，而员工在看到自己的细微贡献得到老板的赏识后就会回馈以感激，一更加敬业饱满的热情努力工作，这样形成的将是一种良性循环，从而可以一步步的靠近双赢状态，公司也会以积极的、充满活力的状态不如发展的正常轨道。
因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣关系的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。对于老板而言公司的生存和发展需要员工的敬业和服从，对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板
服务的，彼此之间是雇主于雇员的雇佣关系，存在着对立性，在一些老板和员工眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。公司和老板需要忠诚、有能力的员工才能生存和发展，业务才能顺利进行，而员工必须依赖公司的工作平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功，只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。
那么，如何才能建立这种合作伙伴关系呢？首先作为老板的应该具有 高尚的道德情操和人格魅力，具有强烈的事业心，具有先进的思想理念和创新意识，具有礼贤下士的谦虚态度。“士为知己者死”，这样才能吸引和感染员工为企业尽情挥洒自己的激情、智慧、智慧与执着。其次，建立合理的分配激励机制、公平竞争机制、创业动力机制，创造有品位、有特色的企业文化和现代化企业管理制度及工作流程，通过事业、待遇、情感等各种途径留住人才为我所用。就如雪肌妮丝国际企业文化里面说的：善待每一位员工，尊重人性，负责任的培养和历练后来者。再者，老板与员工都要有敢于否定自我的勇气，善倾听取长、后人薄己，善于重视听取要求、意见、合理化建议，让员工参与企业管理，真正下放权力给员工，充分发挥员工的潜力，群策群力、老板要学会利用员工的才华与智慧为公司创造财富，让员工拥有充分施展才华的机会和空间。员工也应多体会老板的不便之处，用自己的敬业劳动去为公司奉献，去得到公司认同，这样才能真正达到一步步靠近双赢状态。
优秀的企业老板是用“待人如待己”的黄金法则对待员工，员工才是企
业企业真正的财富。优秀的员工也不是只会对老板的要求过分，自身却不足，而是兢兢业业地工作，与企业老板共同凝聚出一股冲天士气支撑企业大厦。“上下同欲，士可为之死、为之生”，那么，人心所向，发展何忧？ ●企业和员工收入的关系
员工进入企业就职的那一天，就成为企业的一份子。他是企业的一部分，同时企业也是员工的归属地。
如今，人们在找工作时，总爱问，“老板，多少钱的工资”，这句话是错的，因为没有人给你钱的，那是乞丐在要钱。对此，员工要有正确的认识，要讲，“老板，我能为您做哪些工作，我的价值是多少”。
那么员工的价值是多少呢，员工的价值是员工创造的收入减去企业的成本和利润，剩余部分就是员工的价值，即员工应得的工资。这就是企业和员工收入的关系，员工创造的收入越多，企业的盈利性越强，员工个人的收入也会越多，员工收入与企业成正比例关系，同样企业发展越快，员工的收入也会越多，它们是互补的正相关关系，两者是互相促进，互相支持，共同发展
员工只有创造了价值，他才能从企业获得收入。没有天上掉馅饼的事，员工只有努力工作，才能从企业获取应得的劳动价值，员工收入和企业经营是相辅相成的，企业应该遵照劳动价值规律兑现工资收入，用来鼓励员工的积极性和高度对工作的责任感。
●员工和管理制度的关系
企业管理制度之所以使员工感到威胁，和企业传统的管理控制系统有相当大的关系。在传统的系统下，存在各种各样的标准：有成本控制的标准，有预算标准，有工作绩效的标准，以及各种工作标准等等。而这些标准本身
就是压力。在管理者看来，如果建立了压力结构，仍有不服从的现象，那就只好将压力提高了。此外，传统控制系统的责任制度往往是对员工没有达到标准的一套惩罚办法而已。所谓“责任”在这里就是“谁做错了什么”。然而，在威胁存在的情况下，员工总是运用高超的智慧来对抗管理制度，使之失效。在这种情况下，管理者通常对问题采取反应式的管理措施，即设法制订出一套“击不垮”的规章制度。即使这样的制度可以被设计出来，也必然耗费巨大的管理成本。另一方面，员工对抗制度的巨大力量本身，就是员工创造力的一种无谓的浪费。因为若能将其投入到工作中，所能带来的收效将是相当惊人的。
员工对管理制度威胁的“觉察”还可以“不诚实”的方式表现出来。一旦出现“不诚实的行为”，我们通常会发出“人太不可捉摸了”或“人太不老实了”的感叹，而不去理解员工不诚实的行为可能恰是他们感受到威胁和压力所致。因为如果我们能说“人在对抗规章制度”，就可以反过来说，“规章制度在对抗人”。我们经常犯的一个错误就是将人的不诚实行为归咎于人格方面的特征，并因此而将人划分为两类：一类是诚实的人，一类是不诚实的人。这种划分在某种意义上是正确的，因为我们经常可以看到一些人在任何情况下都透着不诚实，也可以看到一些人在任何方面及细微之处都显露着诚实。但是这两种人都不正常，都同样犯了不能作正常自我调节的心理疾病。一个正常的人，一定在某些情况下具有不诚实的表现。故我们不能以这种不诚实的表现来概括他们的人格。正确的看法应该是：绝大多数人都具有诚实的倾向，即在大多数情况下，都能表现为诚实。但在某些特殊情况下或特殊的文化规范和标准的影响下，会产生不诚实的行为。有人会因紧急的事情而偶然违反交通规则；人们通常不会告之一个患有癌症而自己又不知道的病人：“你得了癌症，
已经没救了”；一个贫困且饥饿的母亲可能会对自己年幼的孩子说，“我已经吃饱了，你多吃一些”。同样道理，在企业各种规章制度的压力下，员工自然也会有不诚实的行为。如果我们将这种不诚实的行为归咎于员工的品格，那么我们就可能造成更大的威胁，其结果只能是导致更多的不诚实。由此我们可以推论，传统的管理制度理念力求避免员工的“不服从”或“不诚实”的行为，可是却有可能在不知不觉中强化了“不服从”和“不诚实”的行为。这不但无助于改善组织内相互缺乏信任的环境，甚至可能就是组织中缺乏信任的根本原因。在这种环境中，员工对于规章威胁的反应必然是一种敌对的反应，是自我防卫的行为。此外，在该环境中即使没有管理规章威胁的存在，其结果也不一定就是员工的“服从”，更多的可能是员工的漠不关心和消极态度。 民主管理与“操纵”最大的区别是：在民主管理的情形下，员工有很强的自我管理能力，在他们上面再加上一个专制权力进行操纵就显得多余。在操纵的情况下，员工缺乏自我管理能力，互不信任，互不买帐，无法自己解决彼此之间的冲突与纠纷，只好等一个谁也惹不起的家伙出来，把大家的自由和民主全剥夺了，这才算有了“管理秩序”，操纵的合法性也就由此成立。并且在操纵之下工作和生活久了的员工，因习惯被人管，被人操纵，自我管理的能力萎缩了，就像鸟关在笼子里久了不会飞一样。所以，习惯被人管、被人操纵、被人安排的员工，总是抱有一种等着被组织、被领导接受的心态，等不来就委屈、愤怒、沮丧，缺乏依靠自己动手来改变一切的习惯和能力。
●企业文化（非正式制度）与企业管理制度（正式制度）的关系 新制度经济学认为，制度包括了正式制度和非正式制度。正式制度是指人们有意识创造的一系列政策法规，包括了政治、经济制度及由这些规则构
成的等级结构。具体到企业则指企业的产权制度、治理结构、组织结构及规章制度。
非正式制度是指人们长期交往中形成的、世代相传的文化的一部分，对企业而言主要指企业文化。在这里要强调的一点是——正式制度在非正式制度的边界上突变而产生的，即非正式制度更据有根本性的因素。
在这里我们就不难理解，那些有误解的企业家们所理解的制度只是正式制度中的一部分，而他们希望通过建立一套完善的管理制度，从而解决管理中存在的全部问题是不实现的，结局往往会陷入制度的陷井－教条主义当中。 同理，在物欲横流的美国社会，妄图通过完善的正式制度来解决所有的经济问题只能是一种理想而已，建立一种诚信、具有社会责任感的社会伦理体系才可能与制度相得益彰。
在中国，减少经济犯罪率除了在法律等制度的设计上要尽量完善之外，培育一种良好的社会道德体系也刻不容缓，因为从制度产生那日起，正式制度和非正式制度就难舍难分了。如果说企业管理制度是让想犯罪的人没有机会犯罪，那么企业文化就是让有机会犯罪的人不愿意犯罪！
因此，制度能否解决企业管理存在的问题，关键在于正式制度和非正式制度的融合，中国企业当前更应该着重考虑非正式制度的有效性，即建立一种有效的企业文化。正如诺斯所说：
这句话看似矛盾，实际它蕴含着这样的道理，人们对于制度的选择，是由人们的理念、道德、文化所决定的，因为在人们长期互动过程中，逐渐形成了对所有人都有利的行为规范或制度，制度就是人们集体的最佳决策。文
化本身也是一种制度安排，它约束着人们的行为，如古人所说
在企业管理中，如果只是通过建立许多规章制度来约束人们的行为，那里有漏洞就增加那里的规章制度，这种思路很容易产生教条主义思想。我们知道，制度是要付费的，这样做的最终结果只能是使企业管理机制固滞，这种基于人性恶的假设必然会窒息企业的创新精神。
企业管理规章制度作为正式制度之一，是用
这就说明，企业制度能否对企业管理起作用，关键在于
●企业文化建设问题
企业文化包括：三个层次，即精神层、制度层、物质层。精神层是企业文化的核心与灵魂，是形成制度层物质层的基础原因。制度层是企业文化的中间层次，主要是指对企业组织和企业员工的工作行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了企业文化的物质层和精神层对员工企业组织行为的要求。物质层是企业文化的表层部分，它是形成企业文化精神层和制度层的条件。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员
工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，
中国企业文化建设误区表现
误区一：,企业文化就是企业形象推广。
部分企业把企业形象（CIS）推广活动看成是开展企业文化建设的唯一活动，导致企业只热衷于通过搞各种社会活动、统一服装、统一标志等外在的物质活动，来推进企业文化建设。实际上企业形象的推广活动，只是企业文化 “外显”部分，企业文化的“庐山正面目”绝非如此。只把表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
误区二：企业文化就是思想工作。
“企业文化就是做好企业员工的思想工作，活跃和丰富企业员工的业余文化生活”，把建设企业文化看成是对企业员工在工作上、生活上的关心，嘘寒问暖，这样的做法的确能团结员工，增强企业的凝聚力和向心力，但这种行为只能算作企业文化的一种具体表现形式。
误区三：企业文化是老板文化。
部分企业把企业文化建设仅仅看成是领导决策层自己的事，忽视员工的参与作用。员工是企业文化的真正载体，若企业文化不能在员工中得到广泛的承认，企业文化建设就不能为企业的发展起到导航作用。于是优秀的企业文化也就无法发挥其应有的作用。
误区四：企业文化纯西方文化论。
部分企业把企业文化看成是西方发达国家特有的管理文化现象来看待，否认，本国优秀企业文化活动的存在。其实，企业文化是民族文化的一部分，具有五千年文化历史的中国优秀传统文化的智慧和底蕴，才是当今中国企业乃至海外华人企业得以长期生存和发展的文化根基所在，回顾历史，东方文化远远早于西方文化，并极大地优越于西方文化，特别是中国儒家文化对中国企业文化和世界企业文化的影响，受到国际社会的一至肯定。
误区五：企业文化传统文化论。
这种观点认为企业文化就是用彻底的中国特色传统文化，来管理现代企业，如用老子学说、孔子学说等来管理企业。这些学说作为中国优秀文化的思想代表，在把握当代企业员工的心理，调整对企业员工的工作激励方式方面有着不可低估的推动作用。但不懂得用“扬弃”的观点，区分传统文化中的积极因素和消极因素，只是一味地被动地全部接受传统文化，不仅不利于企业的发展，长期下去，会使企业陷入危险的境地。如中国传统文化中也有许多不利于企业创新和员工个人发展的因素，如要求企业成员要象父子、兄弟一样相处，结果导致了在管理中讲人情、讲关系，平均主义大锅饭等，这些都是抑制企业创新和个人发展的消极因素。
误区六：企业文化趋同文化论。
部分企业成为成功企业文化建设者的“模仿秀”，过于强调雷同，背离企业文化建设发展的客观规律。
企业文化是某一特定文化背景下长期形成的独具本企业发展特色的管理模式，是企业管理的个性化表现，具有鲜明的个性特色和独特的风格。由于每一个企业的发展历程不同；构成成分不同；面对的市场环境不同；企业
所处的地域环境不同，所处的企业生命发展周期不同；所处的产业环境、行业管理特点不同，所以各企业在不同的文化背景下，不可能形成同一特点的企业文化，即使在同一文化背景下，由于企业对适应市场环境工作执行策略和处理内部冲突的的方式都会有各自不同的特色，故所产生的企业文化不可能完全雷同。因此，企业文化的的表现形式可谓是多姿多彩。可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。 误区七：企业文化知识产权论。
“企业文化是一些大企业发明的文化知识产权，在一般企业里是用不着的，一般企业也没有能力发展”，有这种想法的企业并不在少数。这是正处在发展初期的中小企业的普遍存在的观点。“没有文化企业难做长远”，许多正处在发展初期的中小企业由于缺少对企业文化的执着追求，企业内也没有形成一个核心价值观，是这些企业在发展中后期很难作大作强的根本原因。而另一些企业无论何时何地，都把企业文化建设放在企业发展的重要位置上，使一个名不经传的小企业发展成为企业集团。
误区八：企业文化等同于企业精神。
部分企业认为，企业文化建设就是要塑造企业精神，即塑造企业圣经，企业精神的作用是巨大的，而企业文化建设与企业管理没有多大关系。这种观点过于夸大企业精神的作用，是很片面的。精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企
业管理。
误区九：企业文化行为规范论。
但不少企业认为企业文化就是员工的日常行为规范和行动准则，是用“铁腕”约束员工努力工作的一套规章制度。在企业文化建设过程中，企业建立一套规章制度属于企业文化建设中间层次的工作范畴。
诸如此类的认识偏差还有许多，如企业文化就是企业文体活动等等，在此就不一一详细列举。
走出企业文化建设误区，建设优秀的企业文化具体需要把握好以下三个方面：
第一，要加强企业文化科学研究
中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，加强中国企业文化的基础理论研究，着重研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；二，加强企业文化的应用研究， 关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展；三，加强企业文化的追踪研究，企业文化的塑造要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能适应对企业的长期发展释放深远的文化影响。所以对企业文化进行必要文化追踪研究是十分重要的。四、研究企业文化要加强对企业文化发展战略的研究，发展战略由：战略目标、战略步骤、战略布局、战略方针、战略政策、战略条件构成，研究企业文化发展战略就是要发挥企业文化在企业发展中的战略导航作用，避开可能的风险，拓展企业生存的空间。
第二，要正确处理好继承和发展的关系
首先，处理好企业文化与传统文化的关系。我国的传统文化源远流长，博大精深，包含有儒家、道家、法家等思想，都是我国传统文化的组成部分，其中蕴藏着许多哲学思想和道理，对我国当今管理有着极其重要的影响。处理好企业文化与传统文化的关系对指导当今企业文化建设的开展具有重要的意义。一方面，中国传统文化作为具有丰富内容并包含许多精华的原生性文化,具有文化本源的意义。而且,中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起了以爱人贵民为中心的人本主义管理思想体系的国家。这就决定了中国的现代人本管理体系不可能抛开中国传统文化而重建。这也就意味着我国市场经济的发展、现代企业制度的创立和现代人本管理体系的构建只能在民族传统文化的基础上进行。另一方面，传统文化中存在注重形式、重人治轻法治、重权威而轻民主、重共性轻个性、、注重大一统集权缺乏必要的分权意识、注重治国经验忽视制度研究和机构设计等消极因素，这就要求我们要学会用科学辩证目光审视中国传统文化，吸收其中有益的积极因素，并运用于企业文化建设中去。作到“古为今用”。
其次，处理好东西方企业文化的关系。
东西方企业文化均是世界文化的一部分，在世界成功的优秀企业文化经典宝库中，均能找到中西文化合壁成功的企业文化案例，如：中国海尔集团的海尔文化、松下电器公司企业文化等，中国企业文化具有良好文化底蕴，不存在文化排外的问题，关键是存在如何正确吸收西方企业文化精髓，发展自身企业文化优势的问题。在实际操作过程中，由于文化传承、地域特性等诸多因素的差异，西方跨国公司赖以成功的经营模式和管理经验只具有借鉴意义，而不具普遍价值。我们无需更不能，盲目崇拜，照搬照抄。因为高水
平的企业文化本质上是一种“道”而不是一种“术”！值得注意的是，日本和韩国企业在学习美国企业管理的基础上，兼收并储中国传统文化的精髓，通过结合自身民族文化的特性以及自身的不断创新，创立了众多独具特色的企业文化管理模式进而塑造了众多国际知名的大企业的现象值得我们深思和学习。
第三，要注重企业文化的创新和发展
21世纪是知识经济年代，是文化制胜的年代，现代企业的各项管理活动中无不渗透着文化，新的文化型企业管理模式的出现，要求企业家们必须建立“以变化为支点的一种更为开放的、适应性更强、鼓励创新的企业文化”。以变化为支点的企业文化有两个最核心的特征：首先是公司的管理人员要深切、诚恳、真实地珍视与公司有关的所有人员，也就是说，他们要非常珍视支持自己生意的基本成员，从客户，供应商，雇员到股东。他们要更多地往外看，而不是朝内看，这一特征对于形成灵活的、适应性的、以变化为支点的文化是很重要的；第二个核心特征是，进取心和领导权在组织内的各个阶层都要真正得以珍视和激励。这不仅是在组织的上层，在中层和下层也应是如此。这两个特征结合在一起，会帮助企业适应一个迅速变化的环境，并大大胜过财力更强的竞争者。
因此，企业只有不断进取、不断创新，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而使企业形成企业文化核心竞争力，才能未来赢得发展机遇和承受住各种挑战。
李楠
2015年1月