辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）
毕业论文
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论企业员工培训中存在的问题及对策 某 某 某 20xx年x月12日
论企业员工培训中存在的问题及对策
内容提要：
在当今的知识经济时代下，人力资源管理对企业生存发展起到着至关重要的作用，其中
的员工培训，具有十分重要的意义。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，适应不断变化发展的市场环境，有效途径之一就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而员工培训是企业人力资源战略的重要组成部分，为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业创新精神的根本途径和极好方式。为此，必须大力开发培训人力资源，提高人员素质，提高员工队伍质量，使人力资本成为企业巨大的竞争优势，从而加强企业核心竞争力的重要手段。近年来，我国企业的人力资源培训开发管理方面取得了很大的进展，取得了一定成绩，但是仍然存在一些问题。
本文将针对目前企业员工培训工作中存在的问题进行分析，提出了一些合理化的建议与
理性思考，从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。
关键词：企业员工培训 存在问题 分析原因 对策研究
Abstract：
In today's era of knowledge economy, human resource management on enterprise survival
and development play a crucial role, staff training has great significance. Companies want to stand out in the fierce market competition, adapt to the changing market environment, one effective way is to fully develop the human resources of the scientific management of enterprises, and staff training is an important part of corporate human resources strategy, in order to directly improve managers ability level and staff skills, provide enterprises with new ideas, knowledge, information, skills, an increase of staff talent and dedication of the spirit of innovation fundamental way, and an excellent way. Therefore, we must vigorously develop the training of human resources, improve the quality of personnel, improve workforce quality of human capital into the business a huge competitive advantage, and thus an important means to strengthen the core competitiveness of enterprises. In recent years, China's enterprises had made great progress and some achievements in training of human resources development and management, but there are still some problems.
This article will analyze the problems in the corporate staff training, and put forward some
recommendations for the rationalization and rational thinking, thus contributing to staff training be more scientific, rational and effective development.
Keywords: Corporate staff training Problems Analysis Countermeasures
目 录
前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 正文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
一、企业开展员工培训的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
（一）企业人才培养在人力资源管理中的意义„„„„„„„„„„„„„„1
（二）企业员工培训的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
二、当前企业员工培训中存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
（一）企业对员工培训存在认识上的偏差„„„„„„„„„„„„„„„„3
（二）目的不明确，缺乏实用性、针对性„„„„„„„„„„„„„„„„3
（三）单向决策，缺乏调研及沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（四）培训仅存于理论，缺乏管理环节的执行„„„„„„„„„„„„„„4
（五）培训项目设置不够系统、培训方式相对简单„„„„„„„„„„„„4
（六）培训员工被无限扩大化或缩小化„„„„„„„„„„„„„„„„„4
三、企业员工培训存在问题的产生原因分析„„„„„„„„„„„„„„„5
（一）社会因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（二）企业因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（三）员工因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
四、解决企业员工培训中问题的对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（一）树立科学的培训理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（二）采取灵活的培训方式，丰富培训内容„„„„„„„„„„„„„„„8
（三）健全激励制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
（四）建立结构化的培训体系模型„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
（五）培训效果评估„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
前 言
自20世纪70年代以来，企业培训已经成为国外组织心理学的热门研究领域之
一。与此同时，国外许多知名的企业对员工培训都相当重视。随着中国经济的腾飞和全球一体化的发展，在西方管理思想的渗透和市场竞争愈演愈烈的情况下，近年来，我国企业也越来越注重人力资源的管理工作，企业的管理者们渐渐意识到现代企业的竞争关键是人才的竞争，只有拥有合适企业发展需要的人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，获得竞争的胜利。因此，要使企业达到未来理想的发展目标，唯一的道路就是加强队企业员工培训。有计划地开展对企业员工和各种管理人员的学习和训练，是人力资源管理的一项重要任务，是企业能否持续发展的重要课题。对此，企业应该树立这样的思想：日常的管理就是培训。然而，与国外企业相比，我国企业在还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段，导致企业发展很慢。本文将从企业员工培训中存在的主要问题、出现这些问题的原因及相关对策入手作初步的分析，以期能对开展企业员工培训工作具有实践参考价值。
一、企业开展员工培训的重要性
培训与开发是企业人力资本的投资，数据表明企业培训开发的回报极大地提
高了企业“软实力”。目前管理学界和企业界大都认可这样一个事实：市场的竞争归根到底就是人才的竞争。如果这一观念成立，那么人才的价值就会凸显。而人才的价值就在于其积极的工作态度、卓越的工作技能、广博的知识体系以及处理复杂人际关系的能力。而这些能力的获得，很重要的途径就是企业通过对员工的有效培训获得的。因而，员工的培训与开发被视为企业培育人才的重要途径，也是企业的一种重要投资。培训是企业和员工的一种双赢选择，加强对员工的培训对人力资源管理有着极大的意义和作用，是企业自身获得可持续发展一种有效的手段。
（一）企业人才培养在人力资源管理中的意义
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资
源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强
企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化
不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文
化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找.
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企
业良好形象，增强企业盈利能力
美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造
业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司
雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持
企业永继经营的生命力
企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企
业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
（二）企业员工培训的作用
1、传授知识
包括摹本知识以及专业知识，传授知识为培训中最基本的内容。企业组织
培训所传授的知识为继续教育知识，即以员工已有知识的结构为基础，根据企业具体工作需要对其进行知识上的强化以及扩充。一是培训本职工作中必需的知识，如操作方法、工作流程等，以及对企业生产以及经营中的相应知识的了解，如企业经营方针、文化精神、发展战略、规章制度等。二是为了促使员工进步涉及到的更加广泛的知识，如职业新变化、专业前沿以及其他能够提高员工涵养的知识，包括经济管理、生产经营等。
2、引导态度
员工培训中非常重要的任务是引导态度，涉及到员工怎样妥善处理自身与
企业两者之间的关系。企业员工业务能力有以下含义：能否自觉努力工作，将本职工作做好，这决定了员工具备的业务能力可否转变为企业有效的人力资源。而这可以通过对员工工作态度恰当引导实现。态度决定一切，员工积极的态度将会使其多为企业做贡献，从而实现并且提高自身价值；而消极或者不合理的工作态度会影响员工能力的发挥。如何引导员工工作态度值得研究。可以采用介绍先进人物及其事迹、讲解规章制度等方式引导员工树立职业理想和职业目标，使其端正态度，积极工作。
3、塑造习惯
员工工作习惯是否良好，对企业成员分工协作效率高低有直接的影响。企
业生产、经营活动依赖于员工之间的相互协作，而协作效率的高低与其工作习惯
密切相关。习惯即不假思索、顺理成章的行为方式，一旦某种行为方式变为习惯，就能够节省员工行为选择时的时间以及精力。良好工作习惯形式后，工作关系就会趋于稳定化，包括人际关系以及工作规则两方面的稳定化，从而提高工作效率。通过培训可以培养员工的价值观，引导其相互协作，有意识地对其协作习惯进行训练，在分工协作中意义重大。
4、提高技能
技能培训包括两个方面，即一般技能和专业技能。作为企业人力资源的主体，
员工的工作水平对企业有直接影响，而这些技能都是工作与知识高度融合的产物，也是工作能力的体现。企业培训最直接的目的即提高员工工作能力。技能培训涵盖一般的工作技能以及直接的操作技能。一般技能培训内容包括人际关系能力、阅读能力、认知能力等方面，对管理者而言，应当注重灵活应变、人际交往、改革创新、决策与判断能力等培训。直接操作技能立足于本职工作，如会计做账、工具操作、工程视图技能等，即为了将理论知识应用于具体操作而开展的培训。
二、当前企业员工培训中存在的问题
（一）企业对员工培训存在认识上的偏差
一些企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论等一些错
误的观念。所谓培训无用论有两种看法，一种是直接无用论，也就是员工培训既不能增强员工的才干，还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论，这种理论认为员工的技能已经足够企业使用，再进行培训只能增长员工的才干，对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出，担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，而且高校每年有大量的毕业生，人才市场基本上是供过于求，用人单位可以在市场上进行招聘，投资培训是一种不必要的浪费。就是因为存在这两种错误的认识，从而导致企业要么将培训拒之门外，要么就是把培训当成企业的形象宣传，用以证明企业在不断地追求进步，形式意义大于实际功效。 （二）目的不明确，缺乏实用性、针对性
许多企业认为只要培训课程和内容选定了，无论哪家培训公司或者是谁来培
训，效果都差不多，不顾企业实际，忽视针对不同受训对象的特点，缺乏对企业经营管理的现状进行深入细致了解、分析，随便选定培训讲师、培训对象、培训时间等，简单地根据当前的热点课程，整合一点资料就开始培训，流行培训执行力，就培训执行力，流行目标管理，就培训目标管理。并且培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发
来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。
（三）单向决策，缺乏调研及沟通
培训管理的前端是招聘管理，后边则紧跟着绩效管理，但是一些企业，忽略调研培训部门、培训员工的需求点在哪里，没有重视合理安排培训内容与当前工作内容的促进关系，在培训方面，往往是行政、人力资源一手说了算，把培训课程汇报总经理，批准后就开始实施，虽然会和各部门经理沟通，但基本不会问基层员工的意见，在培训中缺乏反馈、调整，僵硬培训，效果必然难如人意。
（四）培训仅存于理论，缺乏管理环节的执行
不少企业培训仍然采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。培训组织者缺乏对培训专业知识的实践经验，对培训的内容没有深入了解，培训与需求没有实现有效对接。在很多培训组织实施者的观念中，认为员工培训和学校教育并无二致，很多培训师还习惯于单纯的理论讲授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际需求相脱节，导致培训效率低下，培训效果不明显，培训过的内容只局限于企业培训讲堂上，往往刚培训过工作日志管理，回头发现还是极少人按时递交工作日志，依旧我行我素。培训与日常管理严重脱节，培训课堂上的头脑发热三分钟，干劲十足，但是正式投入工作时，产生的实际效果甚微。
（五）培训项目设置不够系统、培训方式相对简单
对员工进行培训是一项较为系统的工程，企业有计划的培训步骤，是企业的
一个年度工作计划重要组成部分，然而，但很多企业从来没有年度培训计划，很多时候是临时敲定的，想起什么培训什么，培训的内容互不相干，员工被搞的不胜其烦，甚至有时是在企业管理上出现较大的问题时才紧急安排的，这种员工培训往往会与企业的真正需求脱节，造成目标盲目，各种企业培训的前期准备也不充足，导致培训实施过程比较被动；此外，培训计划缺乏系统性，相对比较孤立，前后并没有应有的关联，前一次的评估结果并不能作为下一次培训的参考，相互的促进影响作用非常有限，使得企业员工的培训效果得不到保证。
（六）培训员工被无限扩大化或缩小化
有时，一些企业的培训会出现这种场景，明明是针对中层的培训，企业负责人却说让大家都听听吧，连工程师和保洁员都来参加培训，增大工作量且不说，和被管理者一起听课，还怎么让管理者运用学来的管理技巧?还有一些企业只对少数员工进行培训，这一现象的存在主要由于两个误区：其一，一些领导认为，对员工进行培训，应当重点地培训那些经过一定条件筛选，并且具有一定发展潜力的员工。无论培训的内容对他们来说是否有针对性，都一律让这些员工参加，这就忽视了对其他所有管理人员的培训；其二，一些人认为单位的工作能够顺利
进行是最主要的。为完成任务，不会让承担繁忙工作的员工去参加培训，而是让一些做辅助工作的员工去参加培训，造成了“急需人员不培训，忙人没时间培训，闲人加强培训”的尴尬局面。这样的培训效果是非常低的。另外的一个极端现象，则是该跨部门进行的培训，却被人为的限制到一个部门内部，更加妨碍了培训效果。
三．企业员工培训存在问题的产生原因分析
（一）社会因素
1.社会用人机制的转变
随着人事制度改革的深入发展，我国的社会用人机制变得日益自由化和开放化，劳动者职业选择的空间和渠道也随之扩展，社会上越来越多的岗位，可通过公开竞争获得。劳动者既能到企业就职，也可到事业单位及政府机关谋得职位。大量民营企业的出现不仅为人们增加了再就业的机会，众多人才市场的兴起，也使劳动者可借助于在人才市场应聘，找到自己中意的工作。社会用人机制的这种转变在为企业和劳动者之间进行双项选择，便于人力资源优化配置的同时，客观上也为企业尤其是企业员工的流出提供了现实条件。因此，企业中掌握一定知识和技能的员工由于自身择业能力的增强，若对就职单位不满很容易出现外流。
2.社会信用机制的缺失
人才流动是社会发展的积极因素，但前提是必须制定合理有效的游戏规则，尤其是同类企业间的人才竞争必须规范有序，维护各方面的合法权益。众所周知，市场经济本质上是信用经济，重合同守信用是保证市场经济有效运作的前提和应有之义。而社会信用是建立在个人信用的基础之上，信用问题不仅仅涉及道德层面，更是制度建设与社会文明建设的问题。目前，在全社会范围内尚未建立一套完善的信用机制，对于那些不遵章守信的企业和个人，缺少行之有效的处理办法。由于企业竞争以及缺乏保障雇主利益的合理政策，造成一部分企业并不自己培养人才，而是以高薪或职位等为诱饵，向同行业的其他企业挖墙角，带来企业间人才的恶性竞争。这在客观上阻碍了员工培训工作的开展。
3.法律法规执行、监管乏力
市场经济不仅是信用经济，同时还是法治经济，要求人才的培养、使用、流动等均须在法律的约束下进行。虽然我国《劳动法》规定用人单位必须建立职业培训制度，并按国家规定提取和使用培训经费。但有资料表明：在我国企业中没有按此规定执行的单位占有很大比例。用人单位尤其是民营企业的法治观念淡薄，在我国是较为普遍的现象，由于缺少对相关法规执行情况的有力监管，这就使得在企业任职的劳动者很少能享受到企业出资对其进行培训的权利。
（二）企业因素
1.经营者不重视员工培训
一部分企业经营者的认识滞后，不能意识到员工是企业最重要的资源，是企业可持续发展的保证，缺乏以人为本的管理理念，仍然把员工看作是企业的附属物，而不是合作伙伴。一部分企业经营者虽看到员工培训对于提高企业经济效益和稳定员工队伍的积极作用，但由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。还有部分企业经营者鉴于当前人才市场上劳动力总体供过于求的现状，认为企业效益好时毋需培训。这些认识均影响到民营企业对员工培训工作的重视程度。
2.人力资源管理水平落后
我国企业的人力资源管理总体处于低水平阶段，专业人员相对不足，自然无法在制度安排上将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作进行合理设置。一些规模较大的企业设立了人力资源部门，而相当一部分中小型企业或是将人力资源部挂靠在行政部门，或是名义上为人力资源部，实质上仍做的是传统人事管理工作，各项管理制度尚不健全和完善，企业中没有明确的素质模型或岗位需求。就员工培训而言形成了缺乏对培训需求的深入调查，培训缺乏针对性，很少与员工的当前及长远发展目标相结合，不能达到预期目的的局面。
3.培训力量不充足
据统计，在美国一些大企业通常都设有自己的专职培训机构，如培训中心、公司大学等。近60%的员工培训在本企业内部完成，其余则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则倾向于将培训工作外包，由专职培训公司或管理顾问机构完成，确保了员工培训工作的成效。而我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素的存在，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而不能根据企业和员工双方的现实和长远需求开发出合适的培训课程，导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和受训积极性。与此同时，还应该看到从我国整体来说，各类社会培训机构良莠不齐，低水平培训机构的重复建设现象较重，尚未形成一个社会培训资源共享的良好局面。
4.培训资金在投入方面的不足
长期以来，我国企业在职工培训管理方面投入不足，已经很严重的制约了企
业的可持续发展等问题。经过多项调查表明，多数企业仍未达到标准，有关专家学者在1997年的一份研究中，曾提出国有企业人力资源投资的匮乏现象，“30％的国有企业只是象征性的投入一些教育、培训费，年人均培训费不到10元；20％左右的企业教育培训费人均在10～30元之间；许多国有企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目。”培训投入占职工工资不足1％的企业仍高
达63.2%，超过3％的企业只有7.1％。”由此可见，大多数企业的职工培训投入仍然未达到国家规定的最低比例。
（三）员工因素
1.需求多样化和忠诚度减弱
随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不断丰富，人们的自我意识增强，更加追求生活质量，需求更为多样化。据对国内一些著名大学毕业生的调查，大学毕业五年后仍留在自己最初工作单位的不足15%。绝大多数通过跳槽、考研选择了新的单位或职业，流动性和不稳定成为35岁以下劳动力群体最明显的特征。在传统官本位观念影响、用人机制改革和人才市场发展的交互作用下，就职于企业的部分员工因经验和知识技能的提高，增加了流向其他单位的砝码。在当前的市场环境下，一些员工不仅追求物质方面的回报，伴随着素质的提高精神方面也有了更高层次的需求，再加上企业间人才恶性竞争的存在，当员工感到对本单位不满意时，就很可能“跳槽”，给企业造成损失。
2.职业安全感降低
大部分企业不仅发展规模相对较小，技术设备落后，市场竞争力不强，企业未来发展思路不明晰，稳定性较低，而且全球性的竞争、企业间的兼并重组、为追求“减人增效”而普遍实施的裁员计划、为降低成本用临时工代替正式工、削减管理岗位以及通过竞聘上岗、末位淘汰等方式加剧了内部竞争的压力等，都使得员工缺少一种职业安全感。这就造成与一些大型企业、行政事业等单位的从业人员相比，中小企业的人员流动性加大，从而影响到企业员工培训工作的进行。 3.个人特征方面的因素
作为直接参与人的受训员工所具有的能力，即胜任工作所必需的知识、技能与经验直接影响到员工培训工作的开展及其成效。员工的年龄、性别、教育程度、职位、工作经历和动机、职业规划等也都与其是否积极参与企业组织的培训工作有着密切关系。另外，即使培训内容和培训方式适应员工需要，由于习惯和思维定势的作用，大部分人都不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式，这也构成了企业员工对于培训工作怀有抵制心理的一部分原因。
四、解决企业员工培训中问题的对策
企业培训是员工在工作中学习，在学习中实践，不断获得进步的一种手段，
既是循序渐进的过程，更有规律可循。要加强企业人力资源管理中员工培训的效率与效果，应重点注意解决下面个问题：
（一）树立科学的培训理念
企业的高效运行离不开受过良好培训且经验丰富的人才去经营企业生存以
及发展的活动。而一旦现任人员无法达到上述要求，就必须加强其业务能力，提高其知识水平，增强其适应性。而随着工作逐渐变得复杂，培训更显得十分重要和必要。尤其处于日新月异的当今社会，员工都需要根据时代发展的新要求而对自身已有技能和知识及时地调整与更新，才能在竞争机制中保持战斗力。所以，员工培训是企业保持其高效工作力所必不可少的手段。想要使培训工作顺利完成并且收益良好，科学的培训理念以及优质的培训文化是其基础。只有培训理念合理、培训文化良好，员工才会真正认识到培训的重要性并积极参与。让培训理念深入人心，得到普遍的认可，员工才会体会到培训对于个人以及组织的重大意义。因此，应当将培训理念变成实际行动并且渗透于整个企业，使员工树立积极的培训意识，让培训文化在整个企业弥漫。不过，这是一个渐进的、长期的、多层面 的过程。
（二）采取灵活的培训方式，丰富培训内容
在选择培训方式时，应该结合培训对象的年龄、心理、工作经验等，有针
对性地开展。而且，培训并非学校教育，不能采取灌输等方式，这样只会引起人的反感，而且效果不好。所以，培训方式对培训是否有效有很大影响。
1.专题讲授式
培训既需要培养实践能力，也离不开必要的理论培养。理论讲授能够让员
工驾驭理论知识，从中受益。当然，讲授不应当按部就班，而应当有针对性地以专题形式开展，讲授时要尽量形象、生动，调动员工积极性，避免单调。
2.个人学习交流式
让员工自己选择学习内容，如通过网络资料、杂志、书籍等了解到的本专
业前沿、新理念等。在员工学习一段时间后，定期地将获取的知识、心得相互交流，通过员工间的探讨，取长补短。此方法有利于发挥员工特长，激发兴趣，使学习活动轻松、员工参与积极，效果良好。
3.情景体验式
教师为了更好地完成教学目标，创设一定的情境，学员依照已有知识以及
背景资料，扮演一定的角色来模拟操作或者管理，在不同角色扮演过程中学习新理念、新技能、新方法。此方法可以让员工与培训很好地融合，使培训行之有效。
（三）健全激励制度
建立健全合理的培训激励制度有两个目的：第一，调动全体员工接受培训
的热情；第二，防止少数员工参与培训后离职、跳槽。所以，企业应当健全培训激励制度，对那些参与培训且培训效果良好的员工予以激励。企业可以根据自身实际，设计一些具有可行性、行之有效的激励措施。
(四)建立结构化的培训体系模型
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的一项。要做好这
项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位和不同级别的人员必须掌握的知识、技能。首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有 了分析 的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循三种思路：从活动开展的内在逻辑关系来考虑、从活动范围来考虑、从活动内容本身组成部分来分析。分析此职业化行为模块和行为标 准所需的专业知识和专业技能，由此确定各级各类的培训课程，从而开发出相应 的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程可以从二个层次上进行分析：企业目标。分析企业的发展方
向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展 日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念确定培训课程。培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路：高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求,并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果,由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。员工可以自己提出培训需求，但需得到上一级主管及人力资源部认可。
(五) 培训效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训
课程的改 进和讲 师调整等方面。评估应从四个方面考察 ：第一层评估——反应层面。这类评估主要是考核学 员对培训讲师的看法 ，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估——学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰 写学 习心得报告的形式进行检查。第三层评估——行为层面。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中， 提高 工作绩效。 此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估——结果层面。这类评估的核心问题是通过培 训是 否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难 点 。因为对企业经营结果产
生 影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
结 论
有良好的企业员工培训，才能有企业和员工更好的发展。建立企业
与员工双赢的培训体系，目前已普遍被企业所认可，也成为员工选择企业的条件之一。更多的员工意识到知识和技能的培训对他们的重要性，企业纷纷感悟到人力资源的作用，知晓员工培训能使企业竞争力得到提升，是企业最好的投资，其投资产生的效果已超过设备等硬件环境的投入效果，深知员工素质是现代企业发展的关键因素，技能人才竞争是企业市场竞争的核心，员工培训特别是高技能人才培养对企业持速发展的重要意义。现阶段，我国企业员工的培训相比以往的培训更有实用性和针对性，企业员工的培训管理也逐渐增强，培训投资逐渐加大，培训形式逐渐广泛，培训效果逐渐体现。工作行为的有效提高是培训取得实效的关键所在，因此，要注重培训的经常性、超前性及培训效果的后延性，努力克服解决企业员工培训出现的一些问题，使培训最大化地丰富员工专业知识，增强员工业务技能，改善员工工作态度，使员工的素质进一步符合企业期望的水平，提高员工对企业的责任感、安全感，激励员工工作的动力，提高企业的管理水平、产品质量、经济效益，解决实际问题，促进企业发展，真正实现培训对员工和企业发展的双赢。
参考文献
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辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）
毕业论文
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论企业员工培训中存在的问题及对策 某 某 某 20xx年x月12日
论企业员工培训中存在的问题及对策
内容提要：
在当今的知识经济时代下，人力资源管理对企业生存发展起到着至关重要的作用，其中
的员工培训，具有十分重要的意义。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，适应不断变化发展的市场环境，有效途径之一就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而员工培训是企业人力资源战略的重要组成部分，为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业创新精神的根本途径和极好方式。为此，必须大力开发培训人力资源，提高人员素质，提高员工队伍质量，使人力资本成为企业巨大的竞争优势，从而加强企业核心竞争力的重要手段。近年来，我国企业的人力资源培训开发管理方面取得了很大的进展，取得了一定成绩，但是仍然存在一些问题。
本文将针对目前企业员工培训工作中存在的问题进行分析，提出了一些合理化的建议与
理性思考，从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。
关键词：企业员工培训 存在问题 分析原因 对策研究
Abstract：
In today's era of knowledge economy, human resource management on enterprise survival
and development play a crucial role, staff training has great significance. Companies want to stand out in the fierce market competition, adapt to the changing market environment, one effective way is to fully develop the human resources of the scientific management of enterprises, and staff training is an important part of corporate human resources strategy, in order to directly improve managers ability level and staff skills, provide enterprises with new ideas, knowledge, information, skills, an increase of staff talent and dedication of the spirit of innovation fundamental way, and an excellent way. Therefore, we must vigorously develop the training of human resources, improve the quality of personnel, improve workforce quality of human capital into the business a huge competitive advantage, and thus an important means to strengthen the core competitiveness of enterprises. In recent years, China's enterprises had made great progress and some achievements in training of human resources development and management, but there are still some problems.
This article will analyze the problems in the corporate staff training, and put forward some
recommendations for the rationalization and rational thinking, thus contributing to staff training be more scientific, rational and effective development.
Keywords: Corporate staff training Problems Analysis Countermeasures
目 录
前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 正文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
一、企业开展员工培训的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
（一）企业人才培养在人力资源管理中的意义„„„„„„„„„„„„„„1
（二）企业员工培训的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
二、当前企业员工培训中存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
（一）企业对员工培训存在认识上的偏差„„„„„„„„„„„„„„„„3
（二）目的不明确，缺乏实用性、针对性„„„„„„„„„„„„„„„„3
（三）单向决策，缺乏调研及沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（四）培训仅存于理论，缺乏管理环节的执行„„„„„„„„„„„„„„4
（五）培训项目设置不够系统、培训方式相对简单„„„„„„„„„„„„4
（六）培训员工被无限扩大化或缩小化„„„„„„„„„„„„„„„„„4
三、企业员工培训存在问题的产生原因分析„„„„„„„„„„„„„„„5
（一）社会因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（二）企业因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（三）员工因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
四、解决企业员工培训中问题的对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（一）树立科学的培训理念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（二）采取灵活的培训方式，丰富培训内容„„„„„„„„„„„„„„„8
（三）健全激励制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
（四）建立结构化的培训体系模型„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
（五）培训效果评估„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
前 言
自20世纪70年代以来，企业培训已经成为国外组织心理学的热门研究领域之
一。与此同时，国外许多知名的企业对员工培训都相当重视。随着中国经济的腾飞和全球一体化的发展，在西方管理思想的渗透和市场竞争愈演愈烈的情况下，近年来，我国企业也越来越注重人力资源的管理工作，企业的管理者们渐渐意识到现代企业的竞争关键是人才的竞争，只有拥有合适企业发展需要的人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，获得竞争的胜利。因此，要使企业达到未来理想的发展目标，唯一的道路就是加强队企业员工培训。有计划地开展对企业员工和各种管理人员的学习和训练，是人力资源管理的一项重要任务，是企业能否持续发展的重要课题。对此，企业应该树立这样的思想：日常的管理就是培训。然而，与国外企业相比，我国企业在还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段，导致企业发展很慢。本文将从企业员工培训中存在的主要问题、出现这些问题的原因及相关对策入手作初步的分析，以期能对开展企业员工培训工作具有实践参考价值。
一、企业开展员工培训的重要性
培训与开发是企业人力资本的投资，数据表明企业培训开发的回报极大地提
高了企业“软实力”。目前管理学界和企业界大都认可这样一个事实：市场的竞争归根到底就是人才的竞争。如果这一观念成立，那么人才的价值就会凸显。而人才的价值就在于其积极的工作态度、卓越的工作技能、广博的知识体系以及处理复杂人际关系的能力。而这些能力的获得，很重要的途径就是企业通过对员工的有效培训获得的。因而，员工的培训与开发被视为企业培育人才的重要途径，也是企业的一种重要投资。培训是企业和员工的一种双赢选择，加强对员工的培训对人力资源管理有着极大的意义和作用，是企业自身获得可持续发展一种有效的手段。
（一）企业人才培养在人力资源管理中的意义
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资
源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强
企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化
不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文
化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找.
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企
业良好形象，增强企业盈利能力
美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造
业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司
雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持
企业永继经营的生命力
企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企
业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
（二）企业员工培训的作用
1、传授知识
包括摹本知识以及专业知识，传授知识为培训中最基本的内容。企业组织
培训所传授的知识为继续教育知识，即以员工已有知识的结构为基础，根据企业具体工作需要对其进行知识上的强化以及扩充。一是培训本职工作中必需的知识，如操作方法、工作流程等，以及对企业生产以及经营中的相应知识的了解，如企业经营方针、文化精神、发展战略、规章制度等。二是为了促使员工进步涉及到的更加广泛的知识，如职业新变化、专业前沿以及其他能够提高员工涵养的知识，包括经济管理、生产经营等。
2、引导态度
员工培训中非常重要的任务是引导态度，涉及到员工怎样妥善处理自身与
企业两者之间的关系。企业员工业务能力有以下含义：能否自觉努力工作，将本职工作做好，这决定了员工具备的业务能力可否转变为企业有效的人力资源。而这可以通过对员工工作态度恰当引导实现。态度决定一切，员工积极的态度将会使其多为企业做贡献，从而实现并且提高自身价值；而消极或者不合理的工作态度会影响员工能力的发挥。如何引导员工工作态度值得研究。可以采用介绍先进人物及其事迹、讲解规章制度等方式引导员工树立职业理想和职业目标，使其端正态度，积极工作。
3、塑造习惯
员工工作习惯是否良好，对企业成员分工协作效率高低有直接的影响。企
业生产、经营活动依赖于员工之间的相互协作，而协作效率的高低与其工作习惯
密切相关。习惯即不假思索、顺理成章的行为方式，一旦某种行为方式变为习惯，就能够节省员工行为选择时的时间以及精力。良好工作习惯形式后，工作关系就会趋于稳定化，包括人际关系以及工作规则两方面的稳定化，从而提高工作效率。通过培训可以培养员工的价值观，引导其相互协作，有意识地对其协作习惯进行训练，在分工协作中意义重大。
4、提高技能
技能培训包括两个方面，即一般技能和专业技能。作为企业人力资源的主体，
员工的工作水平对企业有直接影响，而这些技能都是工作与知识高度融合的产物，也是工作能力的体现。企业培训最直接的目的即提高员工工作能力。技能培训涵盖一般的工作技能以及直接的操作技能。一般技能培训内容包括人际关系能力、阅读能力、认知能力等方面，对管理者而言，应当注重灵活应变、人际交往、改革创新、决策与判断能力等培训。直接操作技能立足于本职工作，如会计做账、工具操作、工程视图技能等，即为了将理论知识应用于具体操作而开展的培训。
二、当前企业员工培训中存在的问题
（一）企业对员工培训存在认识上的偏差
一些企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论等一些错
误的观念。所谓培训无用论有两种看法，一种是直接无用论，也就是员工培训既不能增强员工的才干，还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论，这种理论认为员工的技能已经足够企业使用，再进行培训只能增长员工的才干，对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出，担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，而且高校每年有大量的毕业生，人才市场基本上是供过于求，用人单位可以在市场上进行招聘，投资培训是一种不必要的浪费。就是因为存在这两种错误的认识，从而导致企业要么将培训拒之门外，要么就是把培训当成企业的形象宣传，用以证明企业在不断地追求进步，形式意义大于实际功效。 （二）目的不明确，缺乏实用性、针对性
许多企业认为只要培训课程和内容选定了，无论哪家培训公司或者是谁来培
训，效果都差不多，不顾企业实际，忽视针对不同受训对象的特点，缺乏对企业经营管理的现状进行深入细致了解、分析，随便选定培训讲师、培训对象、培训时间等，简单地根据当前的热点课程，整合一点资料就开始培训，流行培训执行力，就培训执行力，流行目标管理，就培训目标管理。并且培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发
来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。因而，往往不能充分调动员工培训的积极性，难以收到预期理想的效果。
（三）单向决策，缺乏调研及沟通
培训管理的前端是招聘管理，后边则紧跟着绩效管理，但是一些企业，忽略调研培训部门、培训员工的需求点在哪里，没有重视合理安排培训内容与当前工作内容的促进关系，在培训方面，往往是行政、人力资源一手说了算，把培训课程汇报总经理，批准后就开始实施，虽然会和各部门经理沟通，但基本不会问基层员工的意见，在培训中缺乏反馈、调整，僵硬培训，效果必然难如人意。
（四）培训仅存于理论，缺乏管理环节的执行
不少企业培训仍然采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。培训组织者缺乏对培训专业知识的实践经验，对培训的内容没有深入了解，培训与需求没有实现有效对接。在很多培训组织实施者的观念中，认为员工培训和学校教育并无二致，很多培训师还习惯于单纯的理论讲授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际需求相脱节，导致培训效率低下，培训效果不明显，培训过的内容只局限于企业培训讲堂上，往往刚培训过工作日志管理，回头发现还是极少人按时递交工作日志，依旧我行我素。培训与日常管理严重脱节，培训课堂上的头脑发热三分钟，干劲十足，但是正式投入工作时，产生的实际效果甚微。
（五）培训项目设置不够系统、培训方式相对简单
对员工进行培训是一项较为系统的工程，企业有计划的培训步骤，是企业的
一个年度工作计划重要组成部分，然而，但很多企业从来没有年度培训计划，很多时候是临时敲定的，想起什么培训什么，培训的内容互不相干，员工被搞的不胜其烦，甚至有时是在企业管理上出现较大的问题时才紧急安排的，这种员工培训往往会与企业的真正需求脱节，造成目标盲目，各种企业培训的前期准备也不充足，导致培训实施过程比较被动；此外，培训计划缺乏系统性，相对比较孤立，前后并没有应有的关联，前一次的评估结果并不能作为下一次培训的参考，相互的促进影响作用非常有限，使得企业员工的培训效果得不到保证。
（六）培训员工被无限扩大化或缩小化
有时，一些企业的培训会出现这种场景，明明是针对中层的培训，企业负责人却说让大家都听听吧，连工程师和保洁员都来参加培训，增大工作量且不说，和被管理者一起听课，还怎么让管理者运用学来的管理技巧?还有一些企业只对少数员工进行培训，这一现象的存在主要由于两个误区：其一，一些领导认为，对员工进行培训，应当重点地培训那些经过一定条件筛选，并且具有一定发展潜力的员工。无论培训的内容对他们来说是否有针对性，都一律让这些员工参加，这就忽视了对其他所有管理人员的培训；其二，一些人认为单位的工作能够顺利
进行是最主要的。为完成任务，不会让承担繁忙工作的员工去参加培训，而是让一些做辅助工作的员工去参加培训，造成了“急需人员不培训，忙人没时间培训，闲人加强培训”的尴尬局面。这样的培训效果是非常低的。另外的一个极端现象，则是该跨部门进行的培训，却被人为的限制到一个部门内部，更加妨碍了培训效果。
三．企业员工培训存在问题的产生原因分析
（一）社会因素
1.社会用人机制的转变
随着人事制度改革的深入发展，我国的社会用人机制变得日益自由化和开放化，劳动者职业选择的空间和渠道也随之扩展，社会上越来越多的岗位，可通过公开竞争获得。劳动者既能到企业就职，也可到事业单位及政府机关谋得职位。大量民营企业的出现不仅为人们增加了再就业的机会，众多人才市场的兴起，也使劳动者可借助于在人才市场应聘，找到自己中意的工作。社会用人机制的这种转变在为企业和劳动者之间进行双项选择，便于人力资源优化配置的同时，客观上也为企业尤其是企业员工的流出提供了现实条件。因此，企业中掌握一定知识和技能的员工由于自身择业能力的增强，若对就职单位不满很容易出现外流。
2.社会信用机制的缺失
人才流动是社会发展的积极因素，但前提是必须制定合理有效的游戏规则，尤其是同类企业间的人才竞争必须规范有序，维护各方面的合法权益。众所周知，市场经济本质上是信用经济，重合同守信用是保证市场经济有效运作的前提和应有之义。而社会信用是建立在个人信用的基础之上，信用问题不仅仅涉及道德层面，更是制度建设与社会文明建设的问题。目前，在全社会范围内尚未建立一套完善的信用机制，对于那些不遵章守信的企业和个人，缺少行之有效的处理办法。由于企业竞争以及缺乏保障雇主利益的合理政策，造成一部分企业并不自己培养人才，而是以高薪或职位等为诱饵，向同行业的其他企业挖墙角，带来企业间人才的恶性竞争。这在客观上阻碍了员工培训工作的开展。
3.法律法规执行、监管乏力
市场经济不仅是信用经济，同时还是法治经济，要求人才的培养、使用、流动等均须在法律的约束下进行。虽然我国《劳动法》规定用人单位必须建立职业培训制度，并按国家规定提取和使用培训经费。但有资料表明：在我国企业中没有按此规定执行的单位占有很大比例。用人单位尤其是民营企业的法治观念淡薄，在我国是较为普遍的现象，由于缺少对相关法规执行情况的有力监管，这就使得在企业任职的劳动者很少能享受到企业出资对其进行培训的权利。
（二）企业因素
1.经营者不重视员工培训
一部分企业经营者的认识滞后，不能意识到员工是企业最重要的资源，是企业可持续发展的保证，缺乏以人为本的管理理念，仍然把员工看作是企业的附属物，而不是合作伙伴。一部分企业经营者虽看到员工培训对于提高企业经济效益和稳定员工队伍的积极作用，但由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。还有部分企业经营者鉴于当前人才市场上劳动力总体供过于求的现状，认为企业效益好时毋需培训。这些认识均影响到民营企业对员工培训工作的重视程度。
2.人力资源管理水平落后
我国企业的人力资源管理总体处于低水平阶段，专业人员相对不足，自然无法在制度安排上将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作进行合理设置。一些规模较大的企业设立了人力资源部门，而相当一部分中小型企业或是将人力资源部挂靠在行政部门，或是名义上为人力资源部，实质上仍做的是传统人事管理工作，各项管理制度尚不健全和完善，企业中没有明确的素质模型或岗位需求。就员工培训而言形成了缺乏对培训需求的深入调查，培训缺乏针对性，很少与员工的当前及长远发展目标相结合，不能达到预期目的的局面。
3.培训力量不充足
据统计，在美国一些大企业通常都设有自己的专职培训机构，如培训中心、公司大学等。近60%的员工培训在本企业内部完成，其余则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则倾向于将培训工作外包，由专职培训公司或管理顾问机构完成，确保了员工培训工作的成效。而我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素的存在，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而不能根据企业和员工双方的现实和长远需求开发出合适的培训课程，导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和受训积极性。与此同时，还应该看到从我国整体来说，各类社会培训机构良莠不齐，低水平培训机构的重复建设现象较重，尚未形成一个社会培训资源共享的良好局面。
4.培训资金在投入方面的不足
长期以来，我国企业在职工培训管理方面投入不足，已经很严重的制约了企
业的可持续发展等问题。经过多项调查表明，多数企业仍未达到标准，有关专家学者在1997年的一份研究中，曾提出国有企业人力资源投资的匮乏现象，“30％的国有企业只是象征性的投入一些教育、培训费，年人均培训费不到10元；20％左右的企业教育培训费人均在10～30元之间；许多国有企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目。”培训投入占职工工资不足1％的企业仍高
达63.2%，超过3％的企业只有7.1％。”由此可见，大多数企业的职工培训投入仍然未达到国家规定的最低比例。
（三）员工因素
1.需求多样化和忠诚度减弱
随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不断丰富，人们的自我意识增强，更加追求生活质量，需求更为多样化。据对国内一些著名大学毕业生的调查，大学毕业五年后仍留在自己最初工作单位的不足15%。绝大多数通过跳槽、考研选择了新的单位或职业，流动性和不稳定成为35岁以下劳动力群体最明显的特征。在传统官本位观念影响、用人机制改革和人才市场发展的交互作用下，就职于企业的部分员工因经验和知识技能的提高，增加了流向其他单位的砝码。在当前的市场环境下，一些员工不仅追求物质方面的回报，伴随着素质的提高精神方面也有了更高层次的需求，再加上企业间人才恶性竞争的存在，当员工感到对本单位不满意时，就很可能“跳槽”，给企业造成损失。
2.职业安全感降低
大部分企业不仅发展规模相对较小，技术设备落后，市场竞争力不强，企业未来发展思路不明晰，稳定性较低，而且全球性的竞争、企业间的兼并重组、为追求“减人增效”而普遍实施的裁员计划、为降低成本用临时工代替正式工、削减管理岗位以及通过竞聘上岗、末位淘汰等方式加剧了内部竞争的压力等，都使得员工缺少一种职业安全感。这就造成与一些大型企业、行政事业等单位的从业人员相比，中小企业的人员流动性加大，从而影响到企业员工培训工作的进行。 3.个人特征方面的因素
作为直接参与人的受训员工所具有的能力，即胜任工作所必需的知识、技能与经验直接影响到员工培训工作的开展及其成效。员工的年龄、性别、教育程度、职位、工作经历和动机、职业规划等也都与其是否积极参与企业组织的培训工作有着密切关系。另外，即使培训内容和培训方式适应员工需要，由于习惯和思维定势的作用，大部分人都不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式，这也构成了企业员工对于培训工作怀有抵制心理的一部分原因。
四、解决企业员工培训中问题的对策
企业培训是员工在工作中学习，在学习中实践，不断获得进步的一种手段，
既是循序渐进的过程，更有规律可循。要加强企业人力资源管理中员工培训的效率与效果，应重点注意解决下面个问题：
（一）树立科学的培训理念
企业的高效运行离不开受过良好培训且经验丰富的人才去经营企业生存以
及发展的活动。而一旦现任人员无法达到上述要求，就必须加强其业务能力，提高其知识水平，增强其适应性。而随着工作逐渐变得复杂，培训更显得十分重要和必要。尤其处于日新月异的当今社会，员工都需要根据时代发展的新要求而对自身已有技能和知识及时地调整与更新，才能在竞争机制中保持战斗力。所以，员工培训是企业保持其高效工作力所必不可少的手段。想要使培训工作顺利完成并且收益良好，科学的培训理念以及优质的培训文化是其基础。只有培训理念合理、培训文化良好，员工才会真正认识到培训的重要性并积极参与。让培训理念深入人心，得到普遍的认可，员工才会体会到培训对于个人以及组织的重大意义。因此，应当将培训理念变成实际行动并且渗透于整个企业，使员工树立积极的培训意识，让培训文化在整个企业弥漫。不过，这是一个渐进的、长期的、多层面 的过程。
（二）采取灵活的培训方式，丰富培训内容
在选择培训方式时，应该结合培训对象的年龄、心理、工作经验等，有针
对性地开展。而且，培训并非学校教育，不能采取灌输等方式，这样只会引起人的反感，而且效果不好。所以，培训方式对培训是否有效有很大影响。
1.专题讲授式
培训既需要培养实践能力，也离不开必要的理论培养。理论讲授能够让员
工驾驭理论知识，从中受益。当然，讲授不应当按部就班，而应当有针对性地以专题形式开展，讲授时要尽量形象、生动，调动员工积极性，避免单调。
2.个人学习交流式
让员工自己选择学习内容，如通过网络资料、杂志、书籍等了解到的本专
业前沿、新理念等。在员工学习一段时间后，定期地将获取的知识、心得相互交流，通过员工间的探讨，取长补短。此方法有利于发挥员工特长，激发兴趣，使学习活动轻松、员工参与积极，效果良好。
3.情景体验式
教师为了更好地完成教学目标，创设一定的情境，学员依照已有知识以及
背景资料，扮演一定的角色来模拟操作或者管理，在不同角色扮演过程中学习新理念、新技能、新方法。此方法可以让员工与培训很好地融合，使培训行之有效。
（三）健全激励制度
建立健全合理的培训激励制度有两个目的：第一，调动全体员工接受培训
的热情；第二，防止少数员工参与培训后离职、跳槽。所以，企业应当健全培训激励制度，对那些参与培训且培训效果良好的员工予以激励。企业可以根据自身实际，设计一些具有可行性、行之有效的激励措施。
(四)建立结构化的培训体系模型
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的一项。要做好这
项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位和不同级别的人员必须掌握的知识、技能。首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有 了分析 的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循三种思路：从活动开展的内在逻辑关系来考虑、从活动范围来考虑、从活动内容本身组成部分来分析。分析此职业化行为模块和行为标 准所需的专业知识和专业技能，由此确定各级各类的培训课程，从而开发出相应 的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程可以从二个层次上进行分析：企业目标。分析企业的发展方
向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展 日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念确定培训课程。培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路：高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求,并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果,由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。员工可以自己提出培训需求，但需得到上一级主管及人力资源部认可。
(五) 培训效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训
课程的改 进和讲 师调整等方面。评估应从四个方面考察 ：第一层评估——反应层面。这类评估主要是考核学 员对培训讲师的看法 ，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。第二层评估——学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰 写学 习心得报告的形式进行检查。第三层评估——行为层面。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中， 提高 工作绩效。 此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估——结果层面。这类评估的核心问题是通过培 训是 否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难 点 。因为对企业经营结果产
生 影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
结 论
有良好的企业员工培训，才能有企业和员工更好的发展。建立企业
与员工双赢的培训体系，目前已普遍被企业所认可，也成为员工选择企业的条件之一。更多的员工意识到知识和技能的培训对他们的重要性，企业纷纷感悟到人力资源的作用，知晓员工培训能使企业竞争力得到提升，是企业最好的投资，其投资产生的效果已超过设备等硬件环境的投入效果，深知员工素质是现代企业发展的关键因素，技能人才竞争是企业市场竞争的核心，员工培训特别是高技能人才培养对企业持速发展的重要意义。现阶段，我国企业员工的培训相比以往的培训更有实用性和针对性，企业员工的培训管理也逐渐增强，培训投资逐渐加大，培训形式逐渐广泛，培训效果逐渐体现。工作行为的有效提高是培训取得实效的关键所在，因此，要注重培训的经常性、超前性及培训效果的后延性，努力克服解决企业员工培训出现的一些问题，使培训最大化地丰富员工专业知识，增强员工业务技能，改善员工工作态度，使员工的素质进一步符合企业期望的水平，提高员工对企业的责任感、安全感，激励员工工作的动力，提高企业的管理水平、产品质量、经济效益，解决实际问题，促进企业发展，真正实现培训对员工和企业发展的双赢。
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毕业论文成绩评定
沈阳大学高等教育自学考试毕业论文答辩委员会于 年 月 日审查了 专业学生 的毕业论文
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