什么才叫真正的培训落地！
--明阳天下拓展培训
为什么培训不能在企业落地?
1. 培训项目不能满足培训的最终目的
试想一下，如果你培训的最终目标是教会员工如何检修变电站，结果你们的培训内容是如何提高员工创造力，你觉得培训可以落地吗?
2. 培训学员与培训项目不匹配
培训学员与培训项目不匹配是指培训学员已有知识体系不能帮助他们更好的理解新的培训，简单来说就是太难了，学不会， 结果造成了资源的大量浪费。
试想一下，你的地推团队有200人，其中有10人为初级管理人员(有些是刚入职场的新人，还有没有接受过基础大学教育的) ，5人为高级管理人员，你从北大请来了经济系的教授，用半天时间为这15人同时讲授进阶版领导力课题，教授虽然给了非常多的模型，实例和应用，但是我敢打包票，你的培训不会落地，因为有些人从来都没有领导过别人，也从来不清楚怎么做一个好领导。这种跳跃式而非叠加式知识灌输，肯定起不到好作用。
3. 培训设计或者执行中不考虑员工的工作场景
场景研究(Context Analysis) 在美国的培训设计中是个至关重要的角色。只有把你所需要传播的信息放在具体的工作场景中，才能更好
的帮助学员转化信息，吸收内容。如果我们要培训员工怎么整理货架，你觉得是在一个模型货架上演示更容易让培训落地呢还是纯粹书本图画更能让培训落地?
4. 培训在执行中没有给学员机会来反思
Push(填鸭式) 跟Pull (引导式) 培训关键的区别就是在于是否给学员反思(reflect)和消化的机会。老师不停的讲了一节课的60分钟，学生估计前5分钟还可以听一听，后面的时候应该都是在放空，因为他们没有机会将这些信息转化为自己的知识构图。
5. 培训在执行过程中没有给学员机会练习
无论培训以什么方式执行，给学员机会进行练习才能让他们将知识往技能方面转化，形成培训的落地。例如，你教情景式领导力，你可以把4个区间解释的非常仔细，每个都给出了实例，如果不给学员机会练习，说在面对高技能低动力员工时，作为领导他要怎么来交流管理，等到被培训人回到工作岗位，他们依然不知道要怎么交流，你的培训恐怕也难以落地。
6. 培训结束后没有跟踪执行方案，不提供长期绩效支持方案 我想要特别强调这一点，我认为第六点是培训不落地的最重要的原因，也跟培训体系的搭建有关。大家说欧美的培训体系比较国内企业培训体系更加完善，这个完善是什么，其实就是你的长期绩效支持方案。我希望所有的培训人们都记住一句话：培训不是一杆子买卖。也就是培训不是执行了一次就完事了的，如果针对某个选题，你只对员工培训了一次，不做跟踪，不做支持，就基本可以断定你的培训很
难落地，你的培训体系不完整。
以上6点是我认为培训不能落地的几个原因，当然，培训不能落地还会有其他的影响因素，例如地域因素啊，部门之间的壁垒因素啊，或者是领导者抗拒，都会影响培训的落地问题。但是这个6个方面是最主要的培训不能落地的原因。企业培训的同行们，用许氏培训不落地纠错大法来看看自己的培训项目是否存在不能落地的隐患吧。
如何让培训落地?
显而易见，把前面所说的6点全部反过来，你的培训就可以落地。
1. 培训项目满足培训的最终目的
2. 培训学员与培训项目匹配
3. 培训设计或者执行中考虑员工的工作场景
4. 培训在执行中(不论是在线还是线下) 给学员机会来反思
5. 培训在执行过程中给学员机会练习
6. 培训结束后有跟踪执行方案，提供长期绩效支持方案
什么才叫真正的培训落地！
--明阳天下拓展培训
为什么培训不能在企业落地?
1. 培训项目不能满足培训的最终目的
试想一下，如果你培训的最终目标是教会员工如何检修变电站，结果你们的培训内容是如何提高员工创造力，你觉得培训可以落地吗?
2. 培训学员与培训项目不匹配
培训学员与培训项目不匹配是指培训学员已有知识体系不能帮助他们更好的理解新的培训，简单来说就是太难了，学不会， 结果造成了资源的大量浪费。
试想一下，你的地推团队有200人，其中有10人为初级管理人员(有些是刚入职场的新人，还有没有接受过基础大学教育的) ，5人为高级管理人员，你从北大请来了经济系的教授，用半天时间为这15人同时讲授进阶版领导力课题，教授虽然给了非常多的模型，实例和应用，但是我敢打包票，你的培训不会落地，因为有些人从来都没有领导过别人，也从来不清楚怎么做一个好领导。这种跳跃式而非叠加式知识灌输，肯定起不到好作用。
3. 培训设计或者执行中不考虑员工的工作场景
场景研究(Context Analysis) 在美国的培训设计中是个至关重要的角色。只有把你所需要传播的信息放在具体的工作场景中，才能更好
的帮助学员转化信息，吸收内容。如果我们要培训员工怎么整理货架，你觉得是在一个模型货架上演示更容易让培训落地呢还是纯粹书本图画更能让培训落地?
4. 培训在执行中没有给学员机会来反思
Push(填鸭式) 跟Pull (引导式) 培训关键的区别就是在于是否给学员反思(reflect)和消化的机会。老师不停的讲了一节课的60分钟，学生估计前5分钟还可以听一听，后面的时候应该都是在放空，因为他们没有机会将这些信息转化为自己的知识构图。
5. 培训在执行过程中没有给学员机会练习
无论培训以什么方式执行，给学员机会进行练习才能让他们将知识往技能方面转化，形成培训的落地。例如，你教情景式领导力，你可以把4个区间解释的非常仔细，每个都给出了实例，如果不给学员机会练习，说在面对高技能低动力员工时，作为领导他要怎么来交流管理，等到被培训人回到工作岗位，他们依然不知道要怎么交流，你的培训恐怕也难以落地。
6. 培训结束后没有跟踪执行方案，不提供长期绩效支持方案 我想要特别强调这一点，我认为第六点是培训不落地的最重要的原因，也跟培训体系的搭建有关。大家说欧美的培训体系比较国内企业培训体系更加完善，这个完善是什么，其实就是你的长期绩效支持方案。我希望所有的培训人们都记住一句话：培训不是一杆子买卖。也就是培训不是执行了一次就完事了的，如果针对某个选题，你只对员工培训了一次，不做跟踪，不做支持，就基本可以断定你的培训很
难落地，你的培训体系不完整。
以上6点是我认为培训不能落地的几个原因，当然，培训不能落地还会有其他的影响因素，例如地域因素啊，部门之间的壁垒因素啊，或者是领导者抗拒，都会影响培训的落地问题。但是这个6个方面是最主要的培训不能落地的原因。企业培训的同行们，用许氏培训不落地纠错大法来看看自己的培训项目是否存在不能落地的隐患吧。
如何让培训落地?
显而易见，把前面所说的6点全部反过来，你的培训就可以落地。
1. 培训项目满足培训的最终目的
2. 培训学员与培训项目匹配
3. 培训设计或者执行中考虑员工的工作场景
4. 培训在执行中(不论是在线还是线下) 给学员机会来反思
5. 培训在执行过程中给学员机会练习
6. 培训结束后有跟踪执行方案，提供长期绩效支持方案