如何合法辞退不称职员工？
【摘要】
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。实务中，用人单位也经常以“员工不胜任工作”为由辞退员工。但很多时候下，用人单位的这一辞退会被认定属于违法，下面就是一则相关案例。希望通过对本案例的解读，能让HR 们更好运用“员工不胜任工作”这一法定权利。
【案情介绍】
李某于2010年2月18日入职北京某信息技术公司，双方签订了无固定期限的劳动合同，约定李某担任公司ms 团队的运营总监，年薪为70万元。
2011年，该技术公司在财政年度绩效评估中向李某的客户收集反馈意见，得到的多为负面反馈，于是该公司认为李某在2011财政年度的绩效评估为“低于预期”，系不胜任工作。但在其主管领导评语中，却对李某的工作给予了肯定。2011年10月，公司在给李某和多位员工发送了一封电子邮件，信中称为：“为了从技术入手，更好地管理公司，公司将调整ms 团队……我们希望你们都能意识到这只是一个简单的问题调整”。随后公司按照邮件的描述，将李某调到is 部门，工作岗位仍为运营总监。
之后，在公司2012财政年度绩效考评中，考评结果认定李某仍
未按照总监的岗位描述和要求开展工作。于是，在2012年10月6日，公司以李某依然不胜任工作为由将其解雇，并支付了一笔8万元的补偿金。
李某认为自己完全胜任总监的工作，不同意公司的处理办法，认为公司只是在寻找借口裁员。在与公司沟通未果后，李某于2012年10月14日向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求恢复与公司的劳动关系。
【裁决结果】
仲裁员经过审理后认为，公司虽然主张李某在2011财政年度的绩效评估系不胜任工作，但主管评语对于李某的工作给予肯定，评估结果与主管评语相矛盾。其次，公司根据电子邮件的内容对李某调岗，但是该次调动并非针对李某一人，而是“一次简单的部门调动”，邮件中也未显示因李某不胜任工作而调岗的意思。所以，最终裁决该信息技术公司与李某恢复劳动关系。
【律师分析】
本案是一起公司以“劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后，仍不能胜任工作”为由辞退员工的案例，此案的争议焦点有二：其一、员工是否不能胜任工作？其二、公司是否因此对员工进行调岗？
关于焦点一，用人单位若按照《劳动合同法》第四十条第二项的规定与劳动者解除劳动关系，则必须先证明员工不能胜任目前的工作，
该事实的举证责任在用人单位，所以公司需要有客观的材料证明公司有完整系统的考核标准、对员工进行了考核、考核结果证明员工不能胜任工作等，而不能依靠一些主观地评价或评语。该案中，公司仅依据李某的客户对李某的负面反馈较多，就认定李某不胜任工作，而没有完整的考核办法与考核方案，并且其主管对于李某也给予了肯定的评价，所以公司主观地认定李某不能胜任工作，自然无法被仲裁员采信。
关于焦点二，用人单位在确认员工不能胜任工作后，必须为员工提供培训或者调整新的工作岗位，如果是工作岗位的调整，则必然有工作内容的调整。假如只是单纯地工作地点变动，或者只是上级领导变更，一般不会被认定为工作岗位的调整。该案中，该信息技术公司用电子邮件通知员工后，安排李某从ms 部门到is 部门，但是工作上并没有实质的变更，而且邮件中公司还声明“这只是一个简单的部门调整”，所以仲裁员倾向于认定这不是一次工作岗位的调整。
所以，用人单位以不能胜任工作为由解除劳动关系需要有充分的条件，且用人单位负有举证证明员工不能胜任的义务。用人单位若不能提供有力的考核制度以及员工个人的考核评价或其他证明员工工作情况的证据的，根据民事证据规定，负有举证义务的用人单位就应承担不利的法律后果。
如何合法辞退不称职员工？
【摘要】
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。实务中，用人单位也经常以“员工不胜任工作”为由辞退员工。但很多时候下，用人单位的这一辞退会被认定属于违法，下面就是一则相关案例。希望通过对本案例的解读，能让HR 们更好运用“员工不胜任工作”这一法定权利。
【案情介绍】
李某于2010年2月18日入职北京某信息技术公司，双方签订了无固定期限的劳动合同，约定李某担任公司ms 团队的运营总监，年薪为70万元。
2011年，该技术公司在财政年度绩效评估中向李某的客户收集反馈意见，得到的多为负面反馈，于是该公司认为李某在2011财政年度的绩效评估为“低于预期”，系不胜任工作。但在其主管领导评语中，却对李某的工作给予了肯定。2011年10月，公司在给李某和多位员工发送了一封电子邮件，信中称为：“为了从技术入手，更好地管理公司，公司将调整ms 团队……我们希望你们都能意识到这只是一个简单的问题调整”。随后公司按照邮件的描述，将李某调到is 部门，工作岗位仍为运营总监。
之后，在公司2012财政年度绩效考评中，考评结果认定李某仍
未按照总监的岗位描述和要求开展工作。于是，在2012年10月6日，公司以李某依然不胜任工作为由将其解雇，并支付了一笔8万元的补偿金。
李某认为自己完全胜任总监的工作，不同意公司的处理办法，认为公司只是在寻找借口裁员。在与公司沟通未果后，李某于2012年10月14日向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求恢复与公司的劳动关系。
【裁决结果】
仲裁员经过审理后认为，公司虽然主张李某在2011财政年度的绩效评估系不胜任工作，但主管评语对于李某的工作给予肯定，评估结果与主管评语相矛盾。其次，公司根据电子邮件的内容对李某调岗，但是该次调动并非针对李某一人，而是“一次简单的部门调动”，邮件中也未显示因李某不胜任工作而调岗的意思。所以，最终裁决该信息技术公司与李某恢复劳动关系。
【律师分析】
本案是一起公司以“劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后，仍不能胜任工作”为由辞退员工的案例，此案的争议焦点有二：其一、员工是否不能胜任工作？其二、公司是否因此对员工进行调岗？
关于焦点一，用人单位若按照《劳动合同法》第四十条第二项的规定与劳动者解除劳动关系，则必须先证明员工不能胜任目前的工作，
该事实的举证责任在用人单位，所以公司需要有客观的材料证明公司有完整系统的考核标准、对员工进行了考核、考核结果证明员工不能胜任工作等，而不能依靠一些主观地评价或评语。该案中，公司仅依据李某的客户对李某的负面反馈较多，就认定李某不胜任工作，而没有完整的考核办法与考核方案，并且其主管对于李某也给予了肯定的评价，所以公司主观地认定李某不能胜任工作，自然无法被仲裁员采信。
关于焦点二，用人单位在确认员工不能胜任工作后，必须为员工提供培训或者调整新的工作岗位，如果是工作岗位的调整，则必然有工作内容的调整。假如只是单纯地工作地点变动，或者只是上级领导变更，一般不会被认定为工作岗位的调整。该案中，该信息技术公司用电子邮件通知员工后，安排李某从ms 部门到is 部门，但是工作上并没有实质的变更，而且邮件中公司还声明“这只是一个简单的部门调整”，所以仲裁员倾向于认定这不是一次工作岗位的调整。
所以，用人单位以不能胜任工作为由解除劳动关系需要有充分的条件，且用人单位负有举证证明员工不能胜任的义务。用人单位若不能提供有力的考核制度以及员工个人的考核评价或其他证明员工工作情况的证据的，根据民事证据规定，负有举证义务的用人单位就应承担不利的法律后果。