企业工资绩效考核制度健全解析
作者：刘军
来源：《科技与创新》2014年第05期
摘 要：自中国加入世贸组织以来，企业面临的竞争已不仅仅局限于国内同行，外企也逐渐融入角逐之中，企业间竞争愈演愈烈。企业的竞争归根到底是人才的竞争，工资绩效考核制度作为淘选人才竞争的手段之一，在企业发展中发挥着举足轻重的作用。通过阐述企业工资绩效考核制度的双刃剑性质以及当前工资绩效考核制度普通存在的一些问题，对健全工资绩效考核制度提出几点建议，希望能对相关企业有所启发。
关键词：企业工资；绩效；考核制度；激励机制
中图分类号：X272.923 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）05-0094-02
人的主观能动性对企业发展的影响力是众所周知的，如何最大限度发挥员工潜能，调动员工的工作积极性，成为越来越值得企业深思的问题。公开、公平、公正的工资管理制度和绩效考核机制是实施有效激励的前提和保障，因此，设计科学合理的量化指标是营造公平公正竞争环境的有效途径，也是工资绩效考核制度最本质的目的和归宿。
1 企业工资绩效考核制是把双刃剑
在日常生活中，在咨询管理咨询师有关工资绩效考核的事情时，常常会得到这样的回复，“绩效考核是把双刃剑”。这是他们一贯的说辞，既体现了其专业度，也显示了他们狡黠的一面。如果从哲学辩证思维角度来理解这一问题，可以说他们仅知皮毛，没有实践经验。作为企业的管理者，争辩绩效考工资管理制度是否有存在的价值是没有意义的，怎样发挥绩效考核机制的最大价值和功效才是这些管理者应该关心的重点问题。
在社会主义市场经济的大背景之下，企业实行工资绩效考核管理制度，能够使职工的工资收入与他们付出的劳动直接挂钩，有助于企业转换自身经营机制，有助于提高整体的劳动生产效率和企业总体经济收益。具体来讲，主要表现在以下三点：①将企业员工收入与本人工作绩效直接联系，能在很大程度上调动员工工作积极性，激发其工作潜能——本着多劳多得的原则，不但可以鼓励员工创造更多经济效益，增加其个人收入，又不会增加企业的固定成本。②当公司业务处于淡季或不景气状态时，企业可能会在财政上面临窘境，难以给员工发放奖金，但由于工资成本较低，公司能维持最基本的运营，不至于辞退大批员工。这样无形中增加了员工的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，那么，当公司迎来旺季或者遇到转机时，自身也拥有充足的人才资源为企业效劳，可谓一举多得。③严格、公正的工资绩效考核制度是一种行之有效的方式，可以促使企业努力创新，想方设法提高员工工作能力和效率，改进员工工作态度；④公正、公开、公平的工资绩效考核制度，可以使表现优异的员工得到奖励，使表现平庸
的职工有所警醒。这既有助于在企业内部构建一种“你追我赶”的竞争氛围，又有助于保留绩效好的员工。
以上所阐述的均为工资绩效考核制度给企业带来的益处，当然它也存在一定不足：工资绩效考核制度从本质上是鼓励员工之间的竞争——如果是良性竞争，当然对员工、企业本身都是有益的；如果是恶性竞争，就会在很大程度上破坏员工之间的信任感和团队内部的协助精神，员工之间可能会相互封锁消息，保留经验，争夺客户资源等。对于那些一定需要团队合作才能创造优秀工作业绩的企业，这一方法就适得其反了。工资绩效考核制度鼓励员工不断追求更高的绩效和业绩，但是如果员工绩效与组织利益并不一致时，就可能出现个人绩效提高，企业绩效反而下降的现象。在此种情况下，绩效考核工资管理
机制就不再适用。最后，绩效考核工资管理制度会使部分员工为了追求个人高的绩效业绩，而做出损害客户利益的事情。以保险公司为例，业务员为了达成交易，可能会过度夸大保单，即发生所谓的骗保行为，一旦被客户识破，极有可能要求退保，同时这种行为给公司信誉造成很大危机。
2 企业工资绩效考核制度现存的问题
2.1 误把绩效考核等同于绩效管理
当前诸多企业管理人员对绩效管理没有一个清醒、正确的认识，还停留在考核的层面上，即把它作为一种约束和控制员工的工具，完全没有意识到传统绩效考核与绩效管理的区别。其实，二者在诸多方面存在差异，最显著的就是着眼点的不同，传统绩效考核侧重于领导对员工的控制和管理，强调“事后的评价”；而现代绩效管理更倡导从战略管理、改善公司绩效角度看待绩效管理，它更强调通过组织、协调、指挥等方式，从整体上提高公司和个人的绩效。除此之外，从严格意义上来讲，绩效管理包括绩效考核，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，因为绩效管理流程包含四个部分，分别是绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核、个人回报。从以上论述可知，绩效考核与绩效管理存在诸多不同，决不可将二者直接划等号。
2.2 缺乏科学合理的绩效指标体系
构建科学合理的绩效指标体系，需要每个企业根据自身实际情况，以形成有统一关联、方向一致的绩效目标和指标链为方向。但是很多企业在实际制订的过程中，为了避免遗漏工作，企业总想把所有工作都尽可能罗列考核指标，但是效果往往适得其反。究其原因就在于过多的考核指标，使得每个指标的权重无形中下降了很多；于员工而言，面对如此多的指标，难以全面顾及。在无法全部完成的前提下，很可能会直接舍弃其中几项比较困难的指标，而在这些被舍弃的指标中，可能就包含比较关键的绩效指标，这不管对于企业还是员工而言，都是比较危险的。
3 健全企业工资绩效考核指标应抓住关键点
3.1 面向组织
指标设定作为工资绩效考核中最重要的一个环节，其设定的科学性直接关系到绩效制度的合理性和可操作性，因此对指标的设定必须高度重视。为了最大限度地体现公平性原则，指标设定时，要以一群人作为考核对象，而非针对某个人——即使针对个人，也必须以集体来对待，因为他的后任与他将组成一个团体。在实际操作的过程中，企业可对同一部门或者同一层级的人实行相同标准的考核指标，对于不同部门、不同职位、不同专业、不同级别的职员，均可执行不同考核指标。
3.2 二八原则
所谓“二八原则”，通俗来讲就是80%的正向激励，20%的负向处罚。实行工资绩效考核制度最根本的目的是激励员工上进，提高工作效率，因此需要以正向为主。对于大多数人而言，接受奖励，士气会提升，信心会增强；接受惩罚，则可能会产生挫败感。为了准确把握好这一点，各个企业在坚持原则的同时，必须要进行充分的调研，并据此来实行，切不可盲目或仅凭臆想、揣测，否则将导致大部分考核机制失败。
3.3 考核周期不应过长
考核的最终目的是为了激励广大职员，因此制订的考核周期不应过长，因为过长的考核周期可能会让被考核者淡忘，此时不管是纠正错误还是表扬长处，都难以取得本该有的效果；同时考核周期也不应过短，这是因为过短的考核周期会在很大程度上增加统计成本和管理难度，同样不利于工资绩效考核机制发挥最大价值。
3.4 考核要便于统计
建立一套便于统计的工资绩效考核体系绝非易事，需要细致分析和深入研究。具体来讲，在制订指标时，需要符合以下标准：要掌握分解到最基础的原始数据、要制订完善的防伪防错措施。其中任何一个环节制订的不够严谨或失真，都将会使系统失去效力，这是绩效考核失败的原因之一。
3.5 考核要公开、公正
《理解能力与薪酬激励》一书曾讲到绩效考核的相关内容，激励要想取得显著成效，需要被激励对象与管理者的双向互动。为了达到互动的目的，需要将绩效考核的结果和依据的事实及时公开公示，这样不仅可满足被激励对象工作业绩得到认可的心理需求，同时也对其他对象产生了一定影响，因此从这个角度而言，及时公开、公示工资绩效考核结果是很有必要的。 4 结束语
工资与绩效考核机制是一把双刃剑，企业管理人员必须要有清醒深刻的认识，从而采取有效策略，发挥其长处，规避其短处，争取最大限度发挥绩效考核的功效，起到激励员工、提高企业生产效率的作用。我们相信，只要我们行动起来，抓住绩效考核应该注意的几个关键点，根据实际情况灵活调整绩效考核方案，就可达到激励员工的目的。
参考文献
[1]陈群芬.集团公司财务绩效考核的具体内容及理性思考[J].中国乡镇企业会计，2013
（12）.
[2]白鹤才.建立有效的企业绩效考核指标体系路径分析[J].经营管理者，2013（30）.
[3]汪少波.邵阳市县级烟草分公司财务绩效评价体系研究[J].企业家天地，2013（11）.
[4]卢燕.信息集成环境下集团财务战略执行系统研究——基于价值链视角[J].财经论坛，2011（05）.
[5]卢福财，罗瑞荣.基于企业绩效价值的经营者绩效考核体系初探[J].首都经济贸易大学学报，2010（06）.
[6]王凡妹，马鑫，席炜炜.中餐连锁企业绩效考核体系的构建研究——以RC餐饮公司为例[J].中南民族大学学报（人文社会科学版），2013（05）.
〔编辑：陈文强〕
Wage Sound Analytical Performance Appraisal System
Liu Jun
Abstract： Since China joined the WTO， enterprises are facing competition has not only limited to domestic counterparts， foreign companies have gradually integrated into the competition among the intensified competition among enterprises. Competitiveness of enterprises in the final analysis is the talent competition， talent competition one of the means of panning performance appraisal system as wages play a pivotal role in enterprise development. By double-edged nature of some of the problems described the current performance appraisal system of ordinary wage existing performance appraisal system， to improve the wages of the performance appraisal system to make a few suggestions， hoping to inspire the relevant companies.
Key words： wage； performance； appraisal system； incentives
企业工资绩效考核制度健全解析
作者：刘军
来源：《科技与创新》2014年第05期
摘 要：自中国加入世贸组织以来，企业面临的竞争已不仅仅局限于国内同行，外企也逐渐融入角逐之中，企业间竞争愈演愈烈。企业的竞争归根到底是人才的竞争，工资绩效考核制度作为淘选人才竞争的手段之一，在企业发展中发挥着举足轻重的作用。通过阐述企业工资绩效考核制度的双刃剑性质以及当前工资绩效考核制度普通存在的一些问题，对健全工资绩效考核制度提出几点建议，希望能对相关企业有所启发。
关键词：企业工资；绩效；考核制度；激励机制
中图分类号：X272.923 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）05-0094-02
人的主观能动性对企业发展的影响力是众所周知的，如何最大限度发挥员工潜能，调动员工的工作积极性，成为越来越值得企业深思的问题。公开、公平、公正的工资管理制度和绩效考核机制是实施有效激励的前提和保障，因此，设计科学合理的量化指标是营造公平公正竞争环境的有效途径，也是工资绩效考核制度最本质的目的和归宿。
1 企业工资绩效考核制是把双刃剑
在日常生活中，在咨询管理咨询师有关工资绩效考核的事情时，常常会得到这样的回复，“绩效考核是把双刃剑”。这是他们一贯的说辞，既体现了其专业度，也显示了他们狡黠的一面。如果从哲学辩证思维角度来理解这一问题，可以说他们仅知皮毛，没有实践经验。作为企业的管理者，争辩绩效考工资管理制度是否有存在的价值是没有意义的，怎样发挥绩效考核机制的最大价值和功效才是这些管理者应该关心的重点问题。
在社会主义市场经济的大背景之下，企业实行工资绩效考核管理制度，能够使职工的工资收入与他们付出的劳动直接挂钩，有助于企业转换自身经营机制，有助于提高整体的劳动生产效率和企业总体经济收益。具体来讲，主要表现在以下三点：①将企业员工收入与本人工作绩效直接联系，能在很大程度上调动员工工作积极性，激发其工作潜能——本着多劳多得的原则，不但可以鼓励员工创造更多经济效益，增加其个人收入，又不会增加企业的固定成本。②当公司业务处于淡季或不景气状态时，企业可能会在财政上面临窘境，难以给员工发放奖金，但由于工资成本较低，公司能维持最基本的运营，不至于辞退大批员工。这样无形中增加了员工的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，那么，当公司迎来旺季或者遇到转机时，自身也拥有充足的人才资源为企业效劳，可谓一举多得。③严格、公正的工资绩效考核制度是一种行之有效的方式，可以促使企业努力创新，想方设法提高员工工作能力和效率，改进员工工作态度；④公正、公开、公平的工资绩效考核制度，可以使表现优异的员工得到奖励，使表现平庸
的职工有所警醒。这既有助于在企业内部构建一种“你追我赶”的竞争氛围，又有助于保留绩效好的员工。
以上所阐述的均为工资绩效考核制度给企业带来的益处，当然它也存在一定不足：工资绩效考核制度从本质上是鼓励员工之间的竞争——如果是良性竞争，当然对员工、企业本身都是有益的；如果是恶性竞争，就会在很大程度上破坏员工之间的信任感和团队内部的协助精神，员工之间可能会相互封锁消息，保留经验，争夺客户资源等。对于那些一定需要团队合作才能创造优秀工作业绩的企业，这一方法就适得其反了。工资绩效考核制度鼓励员工不断追求更高的绩效和业绩，但是如果员工绩效与组织利益并不一致时，就可能出现个人绩效提高，企业绩效反而下降的现象。在此种情况下，绩效考核工资管理
机制就不再适用。最后，绩效考核工资管理制度会使部分员工为了追求个人高的绩效业绩，而做出损害客户利益的事情。以保险公司为例，业务员为了达成交易，可能会过度夸大保单，即发生所谓的骗保行为，一旦被客户识破，极有可能要求退保，同时这种行为给公司信誉造成很大危机。
2 企业工资绩效考核制度现存的问题
2.1 误把绩效考核等同于绩效管理
当前诸多企业管理人员对绩效管理没有一个清醒、正确的认识，还停留在考核的层面上，即把它作为一种约束和控制员工的工具，完全没有意识到传统绩效考核与绩效管理的区别。其实，二者在诸多方面存在差异，最显著的就是着眼点的不同，传统绩效考核侧重于领导对员工的控制和管理，强调“事后的评价”；而现代绩效管理更倡导从战略管理、改善公司绩效角度看待绩效管理，它更强调通过组织、协调、指挥等方式，从整体上提高公司和个人的绩效。除此之外，从严格意义上来讲，绩效管理包括绩效考核，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，因为绩效管理流程包含四个部分，分别是绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核、个人回报。从以上论述可知，绩效考核与绩效管理存在诸多不同，决不可将二者直接划等号。
2.2 缺乏科学合理的绩效指标体系
构建科学合理的绩效指标体系，需要每个企业根据自身实际情况，以形成有统一关联、方向一致的绩效目标和指标链为方向。但是很多企业在实际制订的过程中，为了避免遗漏工作，企业总想把所有工作都尽可能罗列考核指标，但是效果往往适得其反。究其原因就在于过多的考核指标，使得每个指标的权重无形中下降了很多；于员工而言，面对如此多的指标，难以全面顾及。在无法全部完成的前提下，很可能会直接舍弃其中几项比较困难的指标，而在这些被舍弃的指标中，可能就包含比较关键的绩效指标，这不管对于企业还是员工而言，都是比较危险的。
3 健全企业工资绩效考核指标应抓住关键点
3.1 面向组织
指标设定作为工资绩效考核中最重要的一个环节，其设定的科学性直接关系到绩效制度的合理性和可操作性，因此对指标的设定必须高度重视。为了最大限度地体现公平性原则，指标设定时，要以一群人作为考核对象，而非针对某个人——即使针对个人，也必须以集体来对待，因为他的后任与他将组成一个团体。在实际操作的过程中，企业可对同一部门或者同一层级的人实行相同标准的考核指标，对于不同部门、不同职位、不同专业、不同级别的职员，均可执行不同考核指标。
3.2 二八原则
所谓“二八原则”，通俗来讲就是80%的正向激励，20%的负向处罚。实行工资绩效考核制度最根本的目的是激励员工上进，提高工作效率，因此需要以正向为主。对于大多数人而言，接受奖励，士气会提升，信心会增强；接受惩罚，则可能会产生挫败感。为了准确把握好这一点，各个企业在坚持原则的同时，必须要进行充分的调研，并据此来实行，切不可盲目或仅凭臆想、揣测，否则将导致大部分考核机制失败。
3.3 考核周期不应过长
考核的最终目的是为了激励广大职员，因此制订的考核周期不应过长，因为过长的考核周期可能会让被考核者淡忘，此时不管是纠正错误还是表扬长处，都难以取得本该有的效果；同时考核周期也不应过短，这是因为过短的考核周期会在很大程度上增加统计成本和管理难度，同样不利于工资绩效考核机制发挥最大价值。
3.4 考核要便于统计
建立一套便于统计的工资绩效考核体系绝非易事，需要细致分析和深入研究。具体来讲，在制订指标时，需要符合以下标准：要掌握分解到最基础的原始数据、要制订完善的防伪防错措施。其中任何一个环节制订的不够严谨或失真，都将会使系统失去效力，这是绩效考核失败的原因之一。
3.5 考核要公开、公正
《理解能力与薪酬激励》一书曾讲到绩效考核的相关内容，激励要想取得显著成效，需要被激励对象与管理者的双向互动。为了达到互动的目的，需要将绩效考核的结果和依据的事实及时公开公示，这样不仅可满足被激励对象工作业绩得到认可的心理需求，同时也对其他对象产生了一定影响，因此从这个角度而言，及时公开、公示工资绩效考核结果是很有必要的。 4 结束语
工资与绩效考核机制是一把双刃剑，企业管理人员必须要有清醒深刻的认识，从而采取有效策略，发挥其长处，规避其短处，争取最大限度发挥绩效考核的功效，起到激励员工、提高企业生产效率的作用。我们相信，只要我们行动起来，抓住绩效考核应该注意的几个关键点，根据实际情况灵活调整绩效考核方案，就可达到激励员工的目的。
参考文献
[1]陈群芬.集团公司财务绩效考核的具体内容及理性思考[J].中国乡镇企业会计，2013
（12）.
[2]白鹤才.建立有效的企业绩效考核指标体系路径分析[J].经营管理者，2013（30）.
[3]汪少波.邵阳市县级烟草分公司财务绩效评价体系研究[J].企业家天地，2013（11）.
[4]卢燕.信息集成环境下集团财务战略执行系统研究——基于价值链视角[J].财经论坛，2011（05）.
[5]卢福财，罗瑞荣.基于企业绩效价值的经营者绩效考核体系初探[J].首都经济贸易大学学报，2010（06）.
[6]王凡妹，马鑫，席炜炜.中餐连锁企业绩效考核体系的构建研究——以RC餐饮公司为例[J].中南民族大学学报（人文社会科学版），2013（05）.
〔编辑：陈文强〕
Wage Sound Analytical Performance Appraisal System
Liu Jun
Abstract： Since China joined the WTO， enterprises are facing competition has not only limited to domestic counterparts， foreign companies have gradually integrated into the competition among the intensified competition among enterprises. Competitiveness of enterprises in the final analysis is the talent competition， talent competition one of the means of panning performance appraisal system as wages play a pivotal role in enterprise development. By double-edged nature of some of the problems described the current performance appraisal system of ordinary wage existing performance appraisal system， to improve the wages of the performance appraisal system to make a few suggestions， hoping to inspire the relevant companies.
Key words： wage； performance； appraisal system； incentives