某控股股份有限公司
招聘管理办法
北森纵横人力资源咨询有限公司
二零零四年九月
目 录
第一部分 某控股股份有限公司人员招聘制度..................................... 2
第一章、总 则.......................................................... 2
第二章、招聘原则.......................................................... 2
第三章、招聘计划制定及审批................................................ 2
第四章、对应聘人员的考察：................................................ 3
第五章、录用及报到........................................................ 4
第二部分 某控股股份有限公司招聘工作实施细则.................................. 5
第一章、招聘标准.......................................................... 5
第二章、招聘费用管理...................................................... 5
第三章、招聘渠道的选择.................................................... 6
第四章、内部招聘.......................................................... 6
第五章、外部招聘.......................................................... 7
第六章、招聘工作的责任人.................................................. 8
第七章、招聘工作流程..................................................... 10
第八章、对应聘人员的考察................................................. 12
附件一、《招聘工作简图》..................................................... 18
附件二、《招聘工作总图》..................................................... 19
附件三、《内部招聘流程图》................................................... 20
附件四、《外部招聘流程图》................................................... 21
附件五、《部门年度用人计划表（范本）》........................................ 22
附件六、《用人需求申请表（范本）》............................................ 23
附件七、《年度招聘计划（范本）》.............................................. 24
附件八、《季度招聘执行方案（范本）》.......................................... 25
附件九、《计划外用人需求申请表（范本）》...................................... 26
附件十、《应聘登记表（范本）》................................................ 27
附件十一、《面试评价表（范本）》.............................................. 28
附件十二、《员工登记表（范本）》.............................................. 29
附件十三、《员工薪酬岗位变动表（范本）》...................................... 30
附件十四、《综合能力、素质面试题库》......................................... 31
第一部分 某控股股份有限公司人员招聘制度
第一章、总 则
第一条、 适用范围：本制度适用于某控股股份有限公司（以下简称公司）全体员
工。
第二条、 目的：为规范招聘工作，特此制定本制度。
第三条、 招聘工作的界定：自人力资源部接到有效招聘任务开始，至应聘人员通
过试用期，成为公司正式员工止的全过程。
第二章、招聘原则
第四条、 内聘优先原则：在公司出现职位空缺时，在条件相同的情况下公司员工
将比外部应聘者优先聘用。
第五条、 严格考察原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部的双重考察，
除背景调查外的考察方法及内容对于内部招聘和外部招聘完全相同。
第六条、 资格优先原则：应聘者应首先具备所应聘岗位的任职资格，对于特殊岗
位或特殊能力的应聘者，在任职资格上可适当放宽。
第七条、 有效评估原则：人力资源部必须选择在职位比应聘者应聘职位高至少一
个职等、且在用人部门任职的面试官对应聘者进行专业能力考察，确保
可以对应聘者可以进行有效评估。
第三章、招聘计划制定及审批
第八条、 年度招聘计划：
各部门在每年一月底之前，根据部门年度工作计划，向人力资源部
提交《部门年度用人计划表》；
“ñ 人力资源部根据各用人部门需求，及公司发展预测、公司人力成本
预算、组织机构调整、现有人力资源情况、员工流动等因素，统一
拟定年度招聘计划，并与各部门主管经理、分子公司总经理讨论；
人力资源部将讨论通过后的《年度招聘计划》进行汇总，并将汇总
计划上报公司总经理审批；
经审批通过的《年度招聘计划》由人力资源部备案，作为工作依据。
第九条、 季度招聘执行方案：
用人部门根据被审批通过的《年度招聘计划》，每月第一周内制定《月
度招聘方案》，上报主管经理审批，审批通过后提交人力资源部；
“ñ 人力资源部将经过确认的《月度招聘方案》，汇总后上报人力资源总
监审批，审批通过后执行；
每季度结束时以《月度招聘方案》为依据，对人力资源部本季度招
聘工作进行考评。
第十条、 计划外招聘：
计划外招聘需求的限定：
1. 工作量突然增加：因无法预见的情况发生导致工作量突然增加，且
现有人员无法承担新增工作量，产生的计划外人员需求；
2. 突然缺岗：因无法预见的原因导致部门员工有20个工作日以上无法
在岗，需要临时性或长期性的人员替代，产生的计划外人员需求；
“ñ 部门经理填写《计划外用人需求申请表》，经本部门主管经理及人力
资源部核准，报公司总经理批准后，交人力资源部作为招聘的依据。
人力资源部接到经公司总经理批准的《计划外用人需求申请表》需
在条件允许的情况下，尽快招聘到位。
第四章、对应聘人员的考察：
第十一条、 考察目的：通过考察对应聘人员的专业及综合能力，与企业文化的
融合度以及个人履历的真实性等多个方面进行综合考察，以确定应
聘人员与任职资格的吻合度，确保招聘工作的有效性，降低招聘成
本，真正为公司招聘到企业发展所需要的人才。
第十二条、 考察方法：用人部门侧重专业能力等方面的考察；人力资源部门对
于人员的基本素质等方面进行综合性考察；
第十三条、 考察阶段：
检阅简历：由人力资源部检阅应聘简历，筛选符合任职资格的应聘人员，推荐给用人部门进一步拣选；
“ñ 初试：安排经用人部门拣选合格的应聘人员，由人力资源部就任职资格
和综合素质进行考察；
复试：对于初试合格的应聘人员，由用人部门和人力资源部共同复试，
用人部门重点考察专业知识及专业能力，由人力资源部考察职业素质；
试用期考察：由用人部门经理考察试用人员是否能胜任所聘岗位的工
作，是否愿意长期为公司工作，与工作团队是否融洽。并决定对这个职
位是否需要继续进行招聘，进行人力资源储备。
第五章、录用及报到
第十四条、 录 用：部门经理以下人员的录用由主管经理进行审核，部门经
理及以上人员的录用，由总经理确认。
第十五条、 报 到：被录用员工必须在规定时间内到公司人力资源部报到。
如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。
第十六条、 试 用 期：按国家有关规定办理；
第十七条、 工资核定：按公司有关规定办理，试用期工资为转正工资的80%。
第二部分 某控股股份有限公司招聘工作实施细则
第一章、招聘标准
第一条、 任职资格的确定：
公司标准：对于公司现有职位，以公司的《岗位说明书》中的任职
资格为企业标准，若因业务需要而对任职资格进行调整，需人力资
源部先对该岗位《岗位说明书》中有关部分进行调整，在得到用人
部门主管经理和总经理（或总经理授权人员）确认后执行新标准。
“ñ 行业标准：对于公司新设立的职位，由人力资源部对本行业或相关
行业中同类岗位的岗位职责进行调研，并根据公司的实际情况，编
写《岗位说明书》，在得到用人部门主管经理和总经理（或总经理授
权人员）确认后执行标准。
特殊岗位：对于某些具有特别能力或职能的人员，可能以公司正式
员工、顾问、兼职等形式为公司服务的岗位，需根据具体情况，另
行确定其任职资格，并经总经理（或总经理授权人员）确认后，与
应聘人签订《岗位聘任合同》。
第二条、 薪酬标准的确定：
“ñ 公司标准：对于公司现有职位，以公司的薪酬体系为企业标准。 行业标准：对于公司新设职位，由人力资源部对本行业或相关行业
中同类岗位的薪酬水平进行调研，并根据公司的实际情况进行调整，
在得到总经理（或总经理授权人员）确认后执行标准。
特许薪酬：对于某些具有特殊能力或特定职能的人员，若薪酬标准
有其特殊性，可由人力资源部核定其标准后向总经理申请，或由应
聘人与公司总经理直接商定，总经理批准后，由人力资源部填写《岗
位聘任合同》中的薪酬条款，并以此为依据执行。
第二章、招聘费用管理
第三条、 直接招聘费用：人力资源部必须根据工作需要，在同类渠道中进行比较
后，制定计划，经审核后使用。包括：广告、招聘会支出；招聘代理、
职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等；
第四条、 间接招聘费用：人力资源部必须根据工作需要，要在可能的范围内降低
此类费用。包括：因招聘工作而发生的工资、福利、差旅费支出和其它
管理费用。
第五条、 招聘费用管理：
常规费用：人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，经总经理批
复后方能安排次年使用，招聘费用的申请和报销需经过人力资源总
监批准。
“ñ 计划外费用：因在计划外招聘或非常规渠道（如：猎头等）的使用，
而产生的费用。人力资源部，根据具体情况另行计划，经总经理批
准后使用。
第三章、招聘渠道的选择
第六条、 招聘渠道目的性：即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
第七条、 招聘渠道经济性：指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
第八条、 招聘渠道可行性：指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
第四章、内部招聘
第九条、 内部招聘定义：是指根据机会优先的原则，人力资源部根据公司的招聘
需求，在公司内部发布招聘信息，并按规定程序招聘，在内部员工中选
择合适的人选来填补这个职位，主要招聘对象针对中层管理或中层技术
人员，下属子公司总经理、部门经理，对于普通员工的招聘不采用此种
方式。内部招聘主要有以下几种——
第十条、 竞聘上岗：在公司出现岗位空缺时，通过在公司内部公开公布招聘信息
以及任职资格，设定公平的评价标准，组织公正的考评小组，由员工自
荐参加，选取符合公司要求的人才。
第十一条、 人员调配：在中层及以上管理人员储备的过程中，可以通过对备选
员工在公司的工作情况纪录，进行能力、知识结构、工作经历等方面的
分析，从中筛选优秀人员，作为储备干部。
第十二条、 人员重聘：由人力资源部门根据公司业务需要和各部门的用人计划，
对于专业技术、财务、审计、金融管理等方面的人员需求，可以通过从：
离职人员（但被公司开除、劝退的员工不在这个范围内）、长期休假人
员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），进行筛选
后启用或重新录用。
第十三条、 人才举荐：即由人力资源部门在公司内部发布“招聘推荐启事”，公
司员工可以根据招聘启事的要求，推荐外部人员到人力资源部应聘，应
聘人员按照招聘流程进行考评。
高级管理人员及高级专业技术人员：只限于由在公司经理办任职的
管理人员和下属分子公司的总经理、副总经理进行推荐。对于高级
技术人员，也可以由公司的高级技术人员进行推荐。
“ñ 中级管理人员及中级技术人员：限于由在公司担任部门经理及以上
职位的管理人员和下属分子公司的部门经理进行推荐。对于中级技
术人员，也可以由公司的中高级技术人员进行推荐。
普通工作人员或普通技术人员：公司任何正式员工均可推荐。（不含
试用期员工）
第五章、外部招聘
第十四条、 是指根据公司用人需求，公司从社会中选拔人员的过程。外部招聘
的渠道包括——
刊登招聘广告：对中级管理人员或中级技术人员，普通工作人员或
普通技术人员，高级技术人员，可通过报纸、网络刊登招聘广告发
布用人信息，招聘所需人才。但禁止对高级管理人员（部门经理以
上级）需求，采用此种招聘方式。
“ñ 人才中介公司：对高级管理人员、高级技术人员的招聘，可通过猎
头公司等人力资源中介服务机构合作，进行人才跟踪，在某需要时将人才引入公司。
校园招聘：
1. 应届生招聘：每年10月份起，由人力资源部负责与有关高校进行联
系，了解学校次年的毕业生情况，并从11月开始到有关高校进行校园招聘，招聘对象为次年毕业的应届毕业生。
2. 实习生制度：每年寒、暑期从有相关专业的国家一类大学，选拔优
秀大三、大四本科生或研究生来公司实习，在实习期间进行企业文化相关的培训，使实习生对企业和企业的业务有基本了解。同时促进学校与公司双方的沟通与了解，并可与一些学校建立实习基地，作为公司稳定的人力资源供给单位。但财务、审计、证券、投资管理部等涉及公司商密密级较高的部门，不适合安排实习生实习。
现场招聘会：对中层管理人员，中、高级技术人员及中层以下员工，通过参加或组织现场招聘会发布用人信息，招聘所需人才，但招聘会的选择，必须与本公司业务相关。禁止对高级管理人员（部门经理以上级）的招聘需求，采用此种招聘方式。
同业举荐：与公司有一定业务往来的同业或相关行业的企事业单位中，若有与公司合作一年以上的有关人员，推荐或自荐的优秀人才，在与其他渠道招聘的员工条件相同时，可优先考虑；但若有条件相同的公司内部员工应聘同一岗位时，公司内部员工优先。
第六章、招聘工作的责任人
第十五条、 人力资源部经理：
“ñ 确保招聘行为符合国家的法律法规和公司有关制度； 根据公司的战略和各部门的需求，编制招聘计划；
对审核批准后的招聘计划进行组织实施；
拓宽招聘渠道，改进测试和评价手段，降低招聘成本，提高招聘效
率；
人力资源部经理为执行计划的第一责任人；
人力资源部在初试过程中，对应聘人员是否进入复试具有否决权。
第十六条、 用人部门经理：
根据公司及本部门业务需求，制定用人计划；
“ñ
第十七条、
“ñ
第十八条、
“ñ
第十九条、
“ñ
担当招聘中复试环节的面试官，且面试职责不得转授职位低于部门经理以下的，或业务不相关的其他人； 协助人力资源部门，对应聘人员专业能力的测试和评价手段进行改善； 在复试环节中具有否决权。 人力资源总监（或由总经理指定高级管理人员）： 对招聘计划进行审核、调整； 对实施过程及结果进行有效的监督管理； 负责对应聘高级职位和人力资源部门的应聘人员进行面试，在高级职位的初试环节中具有否决权，在人力资源部门的人员录用方面有决定权。 用人部门主管经理： 向总经理申报下辖部门中级以上的人员招聘计划； 对中级管理人员进行复试； 对于下辖部门的应聘人员的录用有决定权。 公司总经理（或由总经理指定高级管理人员）： 对招聘计划进行审批； 由现任总经理向董事会申报副总及副总级以上的人员招聘计划； 对高级管理人员的复试； 有对于应聘人员录用的最终决定权。
第二十条、 招聘组织准备工作：
考官必须具备公正客观的态度和准确地判断能力，并对招聘岗位有
相当的认识，具备专业知识；
“ñ 人力资源部负责与考官确定能担任招聘职位的人有各种类型；
考官必须以让应试者说话为重点；
考官必须充分考虑到不伤害应聘者的人格和自尊心；
考官不能凭借对应试者某一方面的印象进行判断，而要全面考察；
考官要领会到面谈的场所是组织的窗口，应聘人员也在面试的同时
通过这个窗口对组织进行评价；
人力资源部负责与参与招聘的考官统一对应聘不同招聘职位的应聘
人员的评测标准。
第七章、招聘工作流程
第二十一条、 内部招聘组织程序按下列步骤进行：
人力资源部根据用人部门提交且经审批的《用人需求申请表》，编制
内部招聘计划，并上报上级审批；
“ñ 人力资源部根据经批复后的招聘计划发布招聘信息，内部招聘信息
可以单独发布，也可以根据需要与外部招聘信息同时发布，但同一
时期同一岗位的招聘信息内容必须一致；
应聘员工首先必须与自己的直接上级做正式的沟通，获得直接上级
批准后，到人力资源部门申领《应聘登记表》；
人力资源部根据应聘岗位的《岗位说明书》中对应聘人员任职资格
进行审核（首先调阅该员工内部人事档案，并与该员工直接上级进
行沟通），根据实际情况发放《应聘登记表》；
应聘人员填写《应聘登记表》完毕后，请所在部门经理和所属部门
的主管副总（或总助）签批后交人力资源部；
人力资源部接到经审批的《应聘登记表》后，然后安排与该员工面
谈，并填写《面试评价表》；
人力资源部经理安排已经与人力资源部门面谈的应聘员工，进行胜
任力方面的有关测试；测试完毕后，安排测试结果合格的员工和空
缺岗位的主管经理进行面谈（面试官），并由面试官给于相应的评价，
签署意见；
”ª 人力资源部和招聘部门沟通应聘的情况，达成录用的一致意见后，
根据岗位及核定职级重新核定工资及福利水平，填写《薪酬岗位变
动表》报总经理审批；
待招聘结果确认后，人力资源部负责将结果通知应聘员工；
人力资源部在员工正式调入新岗位前4个工作日内更新员工档案；
对于应聘成功的员工，人力资源部需要协助完成工作交接工作，以
及人员转岗有关手续；
“待员工进入用人部门后有1个月的试用期，在应聘人员未转正前，
人力资源部门需继续对相应的岗位继续进行招聘，进行人力资源储
备；
未通过试用期的员工，由用人部门退回到人力资源部，由人力资源
部根据实际情况另行安排。
第二十二条、 外部招聘组织程序（中层及以下），外部招聘按下列步骤进行：
人力资源部根据用人部门提交且经审批的《用人需求申请表》，编制
招聘计划，并上报上级审批；
“ñ 人力资源部根据经批复后的招聘计划发布招聘信息，选择适当的招
聘渠道发布招聘信息；同一时期同一岗位可以通过多个招聘渠道发
布，的招聘信息内容必须一致；
人力资源部收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后将基本符合录
用条件的应聘简历，交用人部门的部门经理，由部门经理根据岗位
任职资格确定需面试的人选；
应聘人员到公司或公司指定地点填写《应聘登记表》，参加公司人力
资源部组织初步确定的需面试的人选进行胜任力、综合能力、素质
等方面的测试；
人力资源部根据测试的结果，按排名顺序从高至低进行背景调查，
确认本人简历主要工作内容及学历的真实性；
对于经过背景调查确认后的应聘人员，进行由人力资源部和用人部
门的部门经理或更高层管理人员组成的面试小组的面试，并由人力
资源部统一征询面试小组的意见，由面试官分别签署面试意见；
人力资源部根据面试结果，对于应聘中层职务、职级的人员，提请
更高层主管面试应聘者；
”ª 人力资源部在取得，经总经理审批通过的《面试评价表》，向应聘者
发出初步录用意向，通知提体检事宜；
人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认
具体的上班时间；
人力资源部将上班时间通知用人部门经理及其主管经理，同时抄送
有关部门；
“人力资源部协助新员工，办理有关手续； 待新人进入用人部门后在试用期内，人力资源部需对员工工作状态
进行跟踪，对于未通过试用期的人员，用人部门将试用员工退回人
力资源部，由人力资源部根据当时具体情况另行安排；
对于招聘岗位没有正式员工（试用期间员工，不属于正式员工）到
岗前，人力资源部门需继续对相应的岗位继续进行招聘，进行人力
资源储备。
第八章、对应聘人员的考察：
第二十三条、 考察目的：通过考察对应聘人员的专业及综合能力，与企业文化
的融合度以及个人履历的真实性等多个方面进行综合考察，以确定应聘
人员与任职资格的吻合度，确保招聘工作的有效性，降低招聘成本，真
正为公司招聘到企业发展所需要的人才。
第二十四条、 考察方法：以下方法可以根据每次招聘的目的和对象的不同，进
行不同的安排：
第二十五条、 面试：
“ñ 面试原则：公正测试，平等沟通，客观评价； 适用对象：所有应聘人员；并由面试官填写《面试评价表》（高级管
理人员可例外，但必须由人力资源总监事先对高管应聘人员，进行
严格筛选）；
面试方法：常规性面试、半结构化面试、结构化面试
面试效果预期：通过面试对应聘人员的专业能力、综合素质等方面，
有基本的评测，对应聘人员可以有比较全面地认识；
面试题设置：根据每次招聘岗位的不同，设置不同的面试题目（非
专业面试题目见附件）。
面试程序：
1. 题库准备：根据面试结构针对不同类型能力评测准备相应的题库，
题目必须具有标准答案或者可行的评价方法，由人力资源部和用人
部门共同出题，且6个月更新一次，并根据每次招聘的职位进行题
目的组合；
2. 问题准备：根据不同的招聘职位从题库中选取问题，根据不同岗位
的应聘人数准备问卷数量；
3. 环境准备：根据面试时间的安排，和参加面试的人数以及应聘的职
位安排面试场所；
4. 面试官准备：一般情况下，初试由人力资源部经理负责，复试由用
人部门经理负责，由人力资源部负责协调。
5. 面试评判：通过面试前的沟通会，统一评分标准。
结果运用：根据面试的结果，对应聘者按照从优至劣的顺序进行排列，作为是否录用应聘人员的主要参考。
第二十六条、 笔试：
“ñ 笔试原则：公正测试，统一标准，客观评价； 适用对象：
1. 对于中级管理人员和中级技术人员，和为中级岗位进行人力资源储
备招聘的普通员工可以考虑采用笔试，以便于对于应聘人员有更全面的总体评价；
2. 在校园招聘时，可以考虑对于应聘人员进行综合能力、个人素质和
发展倾向方面的测试；
笔试方法：封闭式问卷、开放式问卷、综合性问卷
笔试效果预期：通过面试对应聘人员的专业能力、综合素质等方面，有基本的评测，对应聘人员可以有比较全面地认识；
笔试题设置：根据每次招聘岗位的不同，设置不同的笔试题目。 笔试准备：
1. 题库准备：根据笔试结构针对不同类型能力评测准备相应的题库，
题目必须具有标准答案或者可行的评价方法，由人力资源部和用人部门共同出题，且6个月更新一次，并根据每次招聘的职位进行题目的组合；
2. 试卷准备：根据不同的招聘职位设计试卷，根据不同岗位的应聘人
数准备问卷数量；
3. 考场准备：根据笔试时间的安排，和参加笔试的人数安排考场，考
场不能过于拥挤，并为参加笔试的人员提供桌椅。
4. 监考官准备：一般情况下由人力资源部人员负责监考，特殊情况下，
由人力资源部负责协调。
5. 评价标准制定：通过标准体答案或者可行的评价方法，统一评分标
准。
结果运用：根据笔试的结果，对应聘者按照从优至劣的顺序进行排列，作为是否录用应聘人员的重要参考。
第二十七条、 能力测评：
测评原则：根据岗位要求进行选择适当的测评内容和方法，进行客观评价；
“ñ 适用对象：对于应聘高级管理人员和重要岗位的中层管理人员，可
以进行能力测评，包括：决策能力、综合分析能力、沟通能力、应变能力、个性特点、动力特点等内容；
测评方法：问卷式测评、访谈式测评、综合测评；
测评效果预期：对应聘人员的能力特点和心理倾向，可以有比较全面地认识；
测评设置：根据每次招聘岗位的不同，设置不同的测试内容。
测评准备：
1. 测评方式选择：根据每次招聘岗位的不同，选择不同的测评方式和
负责进行测评的机构；可以考虑通过专业测评机构或外部专家进行测评。
2. 环境准备：根据测评的具体需求，进行所需环境和所需设备的准备。 结果运用：根据测评的结果，对应聘者的相关条件与岗位需求进行对比，作为是否录用应聘人员的重要参考。
第二十八条、 背景调查：
背景调查内容：
1. 工作履历的真实性：曾经任职机构，曾经担任职位，以往工作业绩； 2. 学习履历的真实性：学历、学位的真实性。
“ñ 背景调查方法：
1. 《离职证明》：请应聘人员出具，由来某就职前最后服务的单位提供
的《离职证明》，其中必须注明：任职时间、所在部门、职务职级，且加该公司公章；
2. 外调：由人力资源通过电话、拜访等方式，与应聘人员曾任职的（特
别是最后任职）企事业单位进行人力背景调查，其中必须包括：任职时间、所在部门、职务职级、离职原因等问题；
3. 学历调查：通过网络、电话等方式，对应聘人员最高学历进行调查，
确认学历真实性；
4. 背景调查的时机：对于已经通过初试的人员都要进行背景调查。
第二十九条、 阶段考察：
检阅简历：
1. 检阅重点：专业资质、工作经历、学习经历、个人自述、个人基本
条件；
2. 简历分析：通过年龄、学习经历和工作经历的时间关系，判断简历
真伪性；根据简历中描述的工作内容与所在单位的性质，判断工作能力与工作实践经验，与招聘岗位的配比程度。
“ñ 初试：对于应聘人员的基本情况，基本素质和基本能力进行初步的
测评，从中选择更符合公司要求的应聘者，对于考虑可以进入复试
的人员要由人力资源部提出对应聘人员，在复试中需要考察的重点；
复试：对于应聘人员就应聘岗位方面的基本情况，重要素质和重要能力进行有重点的测评，从中选择符合岗位要求的应聘者，并准备予以录用；
试用期考察：
1. 考察目的：考察试用人员是否能胜任现在的工作，是否愿意长期为
公司工作，与工作团队是否融洽。并决定对这个职位是否需要继续进行招聘，进行人力资源储备。
2. 考察内容：工作表现，工作能力，团队融合度；
3. 考察方法：通过与试用人员本人，所在部门的同事，及试用人员的
主管经理进行访谈，了解试用人员对工作、公司的评价，同时了解部门同事、部门主管对试用人员的评价。
. 《招聘工作简图》
. 《招聘工作总图》
. 《内部招聘流程图》
N
. 《外部招聘流程图》
. 《部门年度用人计划表（范本）》
年 部门：
序号
职位名称
人数
到岗时间
职责和要求 见职务说明书 见职务说明书
新增岗位职责描述：（未及编写职务说明书的岗位） 职务名称
岗位职责
新增岗位知识、技能描述：（未及编写职务说明书的岗位） 职务名称
岗位职责
新增岗位基本要求：（未及编写职务说明书的岗位） 职务名称：
□25-30 □30-35 □35-40
年龄要求
□不限
性别要求
□不限 □应届生
□大专 □大本 □硕士
学历要求
□其他
专业年限要求
□1-2年 □3-5年 □5年以上
户口要求
□北京 □不限
部门经理/日期人力资源部/日期
其它
部门主管经理批准/日期
总经理批准/日期□男 □女
部门名称： 现人员总数 用人理由简述：
. 《用人需求申请表（范本）》
部门负责人：
部门人员编制
申请时间：
招聘职位
招聘 人数
学历
专业
用人要求
工作年限
本行业工作年限
性别
实践经验
人力资源部：
. 《年度招聘计划（范本）》
季度5月
6月
合计
季度招聘信息部门
职位信息 职位1
职位2
人数 招聘渠道 人数 招聘渠道
人数合计
1月
2月
3月
合计
4月
季度招聘信息部门
职位信息 职位1
职位2
人数 招聘渠道 人数 招聘渠道
人数合计
7月
8月
9月
合计
季度合计
10月月月
年度费用计划
招聘渠道
部门
职位
分析信息
渠道1
内部招聘
渠道2
渠道3
渠道4
渠道1
外部招聘
渠道2 渠道3
渠道4
职位1
部门一
职位2
人数 费用 人数 费用
职位1
部门二
职位2
费用预算合计
人数 费用 人数 费用
部门 职位
计划招聘人数 需求类型 到岗时间 人员储备数量 招聘范围
招聘渠道1招聘渠道2招聘渠道3
费用预算 人员不能及时到岗的备选方案 备注：
人力资源部： 公司总经理：
职位1
. 《季度招聘执行方案（范本）》
部门一 职位2
职位3
职位1
部门二 职位2
职位3
部门：
序号
职位名称
核定部 门人数
. 《计划外用人需求申请表（范本）》
部门现 有人数 希望新人 到岗时间
招聘原因
招聘建议： 职务名称： 招聘渠道建议 公司内可选人员 同业公司可选人员及联系方式 职务名称： 招聘渠道建议 公司内可选人员 同业公司可选人员及联系方式 申请部门经理/日期
人力资源经理批准/日期
申请部门主管经理批准/日期
总经理批准/日期
. 《应聘登记表（范本）》
应聘岗位： 编 号：
姓 名民 族健康状况最高学历专 业语言水平通信地址家庭住址联系电话时 间
工作经历父 亲
社会关系单 位
性 别身 高特长 校 名毕业时间流利□
一般□
取得职称的时间 计算机
水平
熟练□ 邮 编
身份证号Email 证明人 电 话 一般□ 出生日期婚姻状况
照片
母 亲 夫 / 妻
人事档案现人事档案存放何处奖惩情况 我保证此表内所填内容一切属实，如表中相关内容有任何欺瞒现象，虽然被贵单位录
日期：
随此表请附上个人简历和以下资料复印件： 身份证；学历证书；培训证书；
姓名 学历 面试要求
举止仪表 言语理解 和表达 综合分析 能力
. 《面试评价表（范本）》
性别 专业
差
年龄 应聘职位 较差
好
观察要点
⇒ 衣着言行得体，有礼；
⇒ 无多余动作。 ⇒ 理解他人意思；
⇒ 言语表达流畅，内容有条理、有逻辑性；⇒ 用词准确、恰当、有分寸。 ⇒ 对事物能从宏观总体考虑； ⇒ 对事物能从微观方面考虑；
⇒ 能注意整体和部分之间的关系，及几个部分间的联系。
⇒ 兴趣与岗位情况匹配；
⇒ 成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要等）与岗位情况匹配；⇒ 认同组织文化 ⇒ 主动合作；
⇒ 理解组织中权属关系（包括权限、服从纪律等意识）；
⇒ 有效沟通（传递信息）；
⇒ 处理人际关系原则性与灵活性结合。 ⇒ 依据部门目标的要求，分析机会和不利因素并做出计划；
⇒ 看清事物相关的各方面关系；
⇒ 依据现实需求和长远效果做适当选择，及时作决策、调整。 有压力状况下： ⇒ 思维反应敏捷； ⇒ 情绪稳定； ⇒ 考虑问题周到 根据职位需要考察。
中等 较好
动机匹配性
人际协调 能力
计划组织和协调能力
应变能力 专业知识 和技能
面试结果
□ 不合格 □ 基本合格 □ 较好 □ 可以胜任
用人部门： 人力资源部：
薪酬建议
总经理批复：
姓名 学历 专业 健康状况 政治面貌 体检报告 家庭联系电话 紧急联系方式 家庭通讯地址 现住址
起止时间
简 历
个人 特长
有
非常健康 体质弱
无 性别 婚否
. 《员工登记表（范本）》
毕业学校 户籍所在地 身份证号 身高
出生年月民族
照 片 （2寸免冠）
米手机 紧急联系人
体重
公斤
（邮编： ）
（邮编： ）
学习 / 工作单位
专业 / 职位
特别提示
公司内部员工档案，应包括：学历证书，学位证书，职称证书，身份证
（护照），驾驶执照，劳动合同，岗位聘任合同，保密协议等有关文件的原件或复印件。
. 《员工薪酬岗位变动表（范本）》
姓名_________ 性别__________年龄__________
入司日期（________年_______月________日） 生效日期（________年_______月________日）
调动原因：
□ 职位晋升 □职级晋升 □职位下调 □职级下调 □部门间调岗 □系统内调岗
项目名称
部门 职位 职级 薪酬 薪酬项目
人力资源部经理签字
调整前
调整后
薪酬结构 调整前
总经理签字
调整后
备注
日期
日期
第一、一般能力
. 《综合能力、素质面试题库》
(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。) 一、简单寒暄
1、您怎么过来的？交通还方便吧!
2、从( ) 到（ ）要多长时间？路途辛苦吗？
3、以前来过（ ）吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？ 4、这几天的(或这边的) 天气较（ ），您还能适应吧! 5、您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)
二、言行举止： 1、衣着整齐度； 2、精神面貌； 3、行、坐、立动作； 4、口头禅、礼貌用语等。
三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等) 1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!
2、您先说说您最近服务的这家公司( ) 的基本情况吧(规模、产品、市场)! 3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？ 4、请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
四、灵活应变能力(也涉及工作态度)
1、 您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕
后继续发问)
您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问
其过程和结果)
2、 除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从
事的其它职业) ？
(若有，继续发问)-----您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？
(若无，继续发问) -----您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计
划？
3、 您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)
那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
4、 您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？
(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)
您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？
(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作
吗？
5、 您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？
(若答罗文，问) 您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？ (若答加西严，问其理由) (若答两者兼有，问其理由)
五、兴趣爱好(知识广博度)
1、 您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？
2、 您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问) 谈谈您对兴趣的看法。 3、 您是怎样理解自然科学(比如：数学) 与社会科学(比如：政治经济学) 之间关系的或者说两者有何
异同？
4、 就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。 5、 谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
6、 如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？
六、情绪控制力(压力承受力)
1、 我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮
期，您是如何克服的？
(如果回答无此经历，问)-------您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您
觉得自己的成长来自于哪些方面？
2、 请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？
3、 假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对
您有何利、弊？
4、 您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历
说说完成的经历。)
5、 您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。
6、 您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？ 7、 假如您喜欢上了一个人，但您对他(她) 表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已
有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？
8、 假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？ 9、 谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。 10、 谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
七、上进心与自信心
1、 谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。 2、 说说您对成功的看法。
3、 您认为自己有什么资格来胜任这份工作？ 4、 说说您未来3-5年的职业定位计划。
5、 您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。 6、 谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。 7、 您怎样看待游戏中的输赢。
8、 谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。
9、 有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、
子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。
八、责任感与归属意识
1、 请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。
2、 您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什
么？
3、 描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。 4、 当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？
5、 往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会
是什么心态？
6、 您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并
说说他们目前的处境。
第二、管理能力
一、领导与指挥
1、 请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？ 2、 课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？
3、 在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？ 4、 工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？ 5、 在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？
6、 假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，
您如何去协调和处理？
7、 您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？
二、计划与控制
1、 您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶
段。
2、 举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
3、 假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了
再随机应变，还是事先做好策划？)
4、 工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？
5、 您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。 6、 说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？
7、 说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？ 三、决策
1、 您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的
实用价值，您此时会有什么行动？
2、 假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格
2800元人民币，您倾向于怎么做？
3、 假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期
较长，您会如何去做？
4、 您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？
5、 您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？
6、 说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？
四、授权与激励
1、 假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方
向：直奔主题，还是先给部属打气)
2、 您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问) ，简单
说说他们各自的优缺点？
3、 您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织
协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等) ，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？
4、 当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？ 5、 说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。
6、 描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在
回想起来有何感触？
7、 您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
注：
1、 本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题进行纪录； 2、 面试时间控制在30-45分钟；
3、 面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。
某控股股份有限公司
招聘管理办法
北森纵横人力资源咨询有限公司
二零零四年九月
目 录
第一部分 某控股股份有限公司人员招聘制度..................................... 2
第一章、总 则.......................................................... 2
第二章、招聘原则.......................................................... 2
第三章、招聘计划制定及审批................................................ 2
第四章、对应聘人员的考察：................................................ 3
第五章、录用及报到........................................................ 4
第二部分 某控股股份有限公司招聘工作实施细则.................................. 5
第一章、招聘标准.......................................................... 5
第二章、招聘费用管理...................................................... 5
第三章、招聘渠道的选择.................................................... 6
第四章、内部招聘.......................................................... 6
第五章、外部招聘.......................................................... 7
第六章、招聘工作的责任人.................................................. 8
第七章、招聘工作流程..................................................... 10
第八章、对应聘人员的考察................................................. 12
附件一、《招聘工作简图》..................................................... 18
附件二、《招聘工作总图》..................................................... 19
附件三、《内部招聘流程图》................................................... 20
附件四、《外部招聘流程图》................................................... 21
附件五、《部门年度用人计划表（范本）》........................................ 22
附件六、《用人需求申请表（范本）》............................................ 23
附件七、《年度招聘计划（范本）》.............................................. 24
附件八、《季度招聘执行方案（范本）》.......................................... 25
附件九、《计划外用人需求申请表（范本）》...................................... 26
附件十、《应聘登记表（范本）》................................................ 27
附件十一、《面试评价表（范本）》.............................................. 28
附件十二、《员工登记表（范本）》.............................................. 29
附件十三、《员工薪酬岗位变动表（范本）》...................................... 30
附件十四、《综合能力、素质面试题库》......................................... 31
第一部分 某控股股份有限公司人员招聘制度
第一章、总 则
第一条、 适用范围：本制度适用于某控股股份有限公司（以下简称公司）全体员
工。
第二条、 目的：为规范招聘工作，特此制定本制度。
第三条、 招聘工作的界定：自人力资源部接到有效招聘任务开始，至应聘人员通
过试用期，成为公司正式员工止的全过程。
第二章、招聘原则
第四条、 内聘优先原则：在公司出现职位空缺时，在条件相同的情况下公司员工
将比外部应聘者优先聘用。
第五条、 严格考察原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部的双重考察，
除背景调查外的考察方法及内容对于内部招聘和外部招聘完全相同。
第六条、 资格优先原则：应聘者应首先具备所应聘岗位的任职资格，对于特殊岗
位或特殊能力的应聘者，在任职资格上可适当放宽。
第七条、 有效评估原则：人力资源部必须选择在职位比应聘者应聘职位高至少一
个职等、且在用人部门任职的面试官对应聘者进行专业能力考察，确保
可以对应聘者可以进行有效评估。
第三章、招聘计划制定及审批
第八条、 年度招聘计划：
各部门在每年一月底之前，根据部门年度工作计划，向人力资源部
提交《部门年度用人计划表》；
“ñ 人力资源部根据各用人部门需求，及公司发展预测、公司人力成本
预算、组织机构调整、现有人力资源情况、员工流动等因素，统一
拟定年度招聘计划，并与各部门主管经理、分子公司总经理讨论；
人力资源部将讨论通过后的《年度招聘计划》进行汇总，并将汇总
计划上报公司总经理审批；
经审批通过的《年度招聘计划》由人力资源部备案，作为工作依据。
第九条、 季度招聘执行方案：
用人部门根据被审批通过的《年度招聘计划》，每月第一周内制定《月
度招聘方案》，上报主管经理审批，审批通过后提交人力资源部；
“ñ 人力资源部将经过确认的《月度招聘方案》，汇总后上报人力资源总
监审批，审批通过后执行；
每季度结束时以《月度招聘方案》为依据，对人力资源部本季度招
聘工作进行考评。
第十条、 计划外招聘：
计划外招聘需求的限定：
1. 工作量突然增加：因无法预见的情况发生导致工作量突然增加，且
现有人员无法承担新增工作量，产生的计划外人员需求；
2. 突然缺岗：因无法预见的原因导致部门员工有20个工作日以上无法
在岗，需要临时性或长期性的人员替代，产生的计划外人员需求；
“ñ 部门经理填写《计划外用人需求申请表》，经本部门主管经理及人力
资源部核准，报公司总经理批准后，交人力资源部作为招聘的依据。
人力资源部接到经公司总经理批准的《计划外用人需求申请表》需
在条件允许的情况下，尽快招聘到位。
第四章、对应聘人员的考察：
第十一条、 考察目的：通过考察对应聘人员的专业及综合能力，与企业文化的
融合度以及个人履历的真实性等多个方面进行综合考察，以确定应
聘人员与任职资格的吻合度，确保招聘工作的有效性，降低招聘成
本，真正为公司招聘到企业发展所需要的人才。
第十二条、 考察方法：用人部门侧重专业能力等方面的考察；人力资源部门对
于人员的基本素质等方面进行综合性考察；
第十三条、 考察阶段：
检阅简历：由人力资源部检阅应聘简历，筛选符合任职资格的应聘人员，推荐给用人部门进一步拣选；
“ñ 初试：安排经用人部门拣选合格的应聘人员，由人力资源部就任职资格
和综合素质进行考察；
复试：对于初试合格的应聘人员，由用人部门和人力资源部共同复试，
用人部门重点考察专业知识及专业能力，由人力资源部考察职业素质；
试用期考察：由用人部门经理考察试用人员是否能胜任所聘岗位的工
作，是否愿意长期为公司工作，与工作团队是否融洽。并决定对这个职
位是否需要继续进行招聘，进行人力资源储备。
第五章、录用及报到
第十四条、 录 用：部门经理以下人员的录用由主管经理进行审核，部门经
理及以上人员的录用，由总经理确认。
第十五条、 报 到：被录用员工必须在规定时间内到公司人力资源部报到。
如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。
第十六条、 试 用 期：按国家有关规定办理；
第十七条、 工资核定：按公司有关规定办理，试用期工资为转正工资的80%。
第二部分 某控股股份有限公司招聘工作实施细则
第一章、招聘标准
第一条、 任职资格的确定：
公司标准：对于公司现有职位，以公司的《岗位说明书》中的任职
资格为企业标准，若因业务需要而对任职资格进行调整，需人力资
源部先对该岗位《岗位说明书》中有关部分进行调整，在得到用人
部门主管经理和总经理（或总经理授权人员）确认后执行新标准。
“ñ 行业标准：对于公司新设立的职位，由人力资源部对本行业或相关
行业中同类岗位的岗位职责进行调研，并根据公司的实际情况，编
写《岗位说明书》，在得到用人部门主管经理和总经理（或总经理授
权人员）确认后执行标准。
特殊岗位：对于某些具有特别能力或职能的人员，可能以公司正式
员工、顾问、兼职等形式为公司服务的岗位，需根据具体情况，另
行确定其任职资格，并经总经理（或总经理授权人员）确认后，与
应聘人签订《岗位聘任合同》。
第二条、 薪酬标准的确定：
“ñ 公司标准：对于公司现有职位，以公司的薪酬体系为企业标准。 行业标准：对于公司新设职位，由人力资源部对本行业或相关行业
中同类岗位的薪酬水平进行调研，并根据公司的实际情况进行调整，
在得到总经理（或总经理授权人员）确认后执行标准。
特许薪酬：对于某些具有特殊能力或特定职能的人员，若薪酬标准
有其特殊性，可由人力资源部核定其标准后向总经理申请，或由应
聘人与公司总经理直接商定，总经理批准后，由人力资源部填写《岗
位聘任合同》中的薪酬条款，并以此为依据执行。
第二章、招聘费用管理
第三条、 直接招聘费用：人力资源部必须根据工作需要，在同类渠道中进行比较
后，制定计划，经审核后使用。包括：广告、招聘会支出；招聘代理、
职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等；
第四条、 间接招聘费用：人力资源部必须根据工作需要，要在可能的范围内降低
此类费用。包括：因招聘工作而发生的工资、福利、差旅费支出和其它
管理费用。
第五条、 招聘费用管理：
常规费用：人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，经总经理批
复后方能安排次年使用，招聘费用的申请和报销需经过人力资源总
监批准。
“ñ 计划外费用：因在计划外招聘或非常规渠道（如：猎头等）的使用，
而产生的费用。人力资源部，根据具体情况另行计划，经总经理批
准后使用。
第三章、招聘渠道的选择
第六条、 招聘渠道目的性：即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
第七条、 招聘渠道经济性：指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
第八条、 招聘渠道可行性：指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
第四章、内部招聘
第九条、 内部招聘定义：是指根据机会优先的原则，人力资源部根据公司的招聘
需求，在公司内部发布招聘信息，并按规定程序招聘，在内部员工中选
择合适的人选来填补这个职位，主要招聘对象针对中层管理或中层技术
人员，下属子公司总经理、部门经理，对于普通员工的招聘不采用此种
方式。内部招聘主要有以下几种——
第十条、 竞聘上岗：在公司出现岗位空缺时，通过在公司内部公开公布招聘信息
以及任职资格，设定公平的评价标准，组织公正的考评小组，由员工自
荐参加，选取符合公司要求的人才。
第十一条、 人员调配：在中层及以上管理人员储备的过程中，可以通过对备选
员工在公司的工作情况纪录，进行能力、知识结构、工作经历等方面的
分析，从中筛选优秀人员，作为储备干部。
第十二条、 人员重聘：由人力资源部门根据公司业务需要和各部门的用人计划，
对于专业技术、财务、审计、金融管理等方面的人员需求，可以通过从：
离职人员（但被公司开除、劝退的员工不在这个范围内）、长期休假人
员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），进行筛选
后启用或重新录用。
第十三条、 人才举荐：即由人力资源部门在公司内部发布“招聘推荐启事”，公
司员工可以根据招聘启事的要求，推荐外部人员到人力资源部应聘，应
聘人员按照招聘流程进行考评。
高级管理人员及高级专业技术人员：只限于由在公司经理办任职的
管理人员和下属分子公司的总经理、副总经理进行推荐。对于高级
技术人员，也可以由公司的高级技术人员进行推荐。
“ñ 中级管理人员及中级技术人员：限于由在公司担任部门经理及以上
职位的管理人员和下属分子公司的部门经理进行推荐。对于中级技
术人员，也可以由公司的中高级技术人员进行推荐。
普通工作人员或普通技术人员：公司任何正式员工均可推荐。（不含
试用期员工）
第五章、外部招聘
第十四条、 是指根据公司用人需求，公司从社会中选拔人员的过程。外部招聘
的渠道包括——
刊登招聘广告：对中级管理人员或中级技术人员，普通工作人员或
普通技术人员，高级技术人员，可通过报纸、网络刊登招聘广告发
布用人信息，招聘所需人才。但禁止对高级管理人员（部门经理以
上级）需求，采用此种招聘方式。
“ñ 人才中介公司：对高级管理人员、高级技术人员的招聘，可通过猎
头公司等人力资源中介服务机构合作，进行人才跟踪，在某需要时将人才引入公司。
校园招聘：
1. 应届生招聘：每年10月份起，由人力资源部负责与有关高校进行联
系，了解学校次年的毕业生情况，并从11月开始到有关高校进行校园招聘，招聘对象为次年毕业的应届毕业生。
2. 实习生制度：每年寒、暑期从有相关专业的国家一类大学，选拔优
秀大三、大四本科生或研究生来公司实习，在实习期间进行企业文化相关的培训，使实习生对企业和企业的业务有基本了解。同时促进学校与公司双方的沟通与了解，并可与一些学校建立实习基地，作为公司稳定的人力资源供给单位。但财务、审计、证券、投资管理部等涉及公司商密密级较高的部门，不适合安排实习生实习。
现场招聘会：对中层管理人员，中、高级技术人员及中层以下员工，通过参加或组织现场招聘会发布用人信息，招聘所需人才，但招聘会的选择，必须与本公司业务相关。禁止对高级管理人员（部门经理以上级）的招聘需求，采用此种招聘方式。
同业举荐：与公司有一定业务往来的同业或相关行业的企事业单位中，若有与公司合作一年以上的有关人员，推荐或自荐的优秀人才，在与其他渠道招聘的员工条件相同时，可优先考虑；但若有条件相同的公司内部员工应聘同一岗位时，公司内部员工优先。
第六章、招聘工作的责任人
第十五条、 人力资源部经理：
“ñ 确保招聘行为符合国家的法律法规和公司有关制度； 根据公司的战略和各部门的需求，编制招聘计划；
对审核批准后的招聘计划进行组织实施；
拓宽招聘渠道，改进测试和评价手段，降低招聘成本，提高招聘效
率；
人力资源部经理为执行计划的第一责任人；
人力资源部在初试过程中，对应聘人员是否进入复试具有否决权。
第十六条、 用人部门经理：
根据公司及本部门业务需求，制定用人计划；
“ñ
第十七条、
“ñ
第十八条、
“ñ
第十九条、
“ñ
担当招聘中复试环节的面试官，且面试职责不得转授职位低于部门经理以下的，或业务不相关的其他人； 协助人力资源部门，对应聘人员专业能力的测试和评价手段进行改善； 在复试环节中具有否决权。 人力资源总监（或由总经理指定高级管理人员）： 对招聘计划进行审核、调整； 对实施过程及结果进行有效的监督管理； 负责对应聘高级职位和人力资源部门的应聘人员进行面试，在高级职位的初试环节中具有否决权，在人力资源部门的人员录用方面有决定权。 用人部门主管经理： 向总经理申报下辖部门中级以上的人员招聘计划； 对中级管理人员进行复试； 对于下辖部门的应聘人员的录用有决定权。 公司总经理（或由总经理指定高级管理人员）： 对招聘计划进行审批； 由现任总经理向董事会申报副总及副总级以上的人员招聘计划； 对高级管理人员的复试； 有对于应聘人员录用的最终决定权。
第二十条、 招聘组织准备工作：
考官必须具备公正客观的态度和准确地判断能力，并对招聘岗位有
相当的认识，具备专业知识；
“ñ 人力资源部负责与考官确定能担任招聘职位的人有各种类型；
考官必须以让应试者说话为重点；
考官必须充分考虑到不伤害应聘者的人格和自尊心；
考官不能凭借对应试者某一方面的印象进行判断，而要全面考察；
考官要领会到面谈的场所是组织的窗口，应聘人员也在面试的同时
通过这个窗口对组织进行评价；
人力资源部负责与参与招聘的考官统一对应聘不同招聘职位的应聘
人员的评测标准。
第七章、招聘工作流程
第二十一条、 内部招聘组织程序按下列步骤进行：
人力资源部根据用人部门提交且经审批的《用人需求申请表》，编制
内部招聘计划，并上报上级审批；
“ñ 人力资源部根据经批复后的招聘计划发布招聘信息，内部招聘信息
可以单独发布，也可以根据需要与外部招聘信息同时发布，但同一
时期同一岗位的招聘信息内容必须一致；
应聘员工首先必须与自己的直接上级做正式的沟通，获得直接上级
批准后，到人力资源部门申领《应聘登记表》；
人力资源部根据应聘岗位的《岗位说明书》中对应聘人员任职资格
进行审核（首先调阅该员工内部人事档案，并与该员工直接上级进
行沟通），根据实际情况发放《应聘登记表》；
应聘人员填写《应聘登记表》完毕后，请所在部门经理和所属部门
的主管副总（或总助）签批后交人力资源部；
人力资源部接到经审批的《应聘登记表》后，然后安排与该员工面
谈，并填写《面试评价表》；
人力资源部经理安排已经与人力资源部门面谈的应聘员工，进行胜
任力方面的有关测试；测试完毕后，安排测试结果合格的员工和空
缺岗位的主管经理进行面谈（面试官），并由面试官给于相应的评价，
签署意见；
”ª 人力资源部和招聘部门沟通应聘的情况，达成录用的一致意见后，
根据岗位及核定职级重新核定工资及福利水平，填写《薪酬岗位变
动表》报总经理审批；
待招聘结果确认后，人力资源部负责将结果通知应聘员工；
人力资源部在员工正式调入新岗位前4个工作日内更新员工档案；
对于应聘成功的员工，人力资源部需要协助完成工作交接工作，以
及人员转岗有关手续；
“待员工进入用人部门后有1个月的试用期，在应聘人员未转正前，
人力资源部门需继续对相应的岗位继续进行招聘，进行人力资源储
备；
未通过试用期的员工，由用人部门退回到人力资源部，由人力资源
部根据实际情况另行安排。
第二十二条、 外部招聘组织程序（中层及以下），外部招聘按下列步骤进行：
人力资源部根据用人部门提交且经审批的《用人需求申请表》，编制
招聘计划，并上报上级审批；
“ñ 人力资源部根据经批复后的招聘计划发布招聘信息，选择适当的招
聘渠道发布招聘信息；同一时期同一岗位可以通过多个招聘渠道发
布，的招聘信息内容必须一致；
人力资源部收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后将基本符合录
用条件的应聘简历，交用人部门的部门经理，由部门经理根据岗位
任职资格确定需面试的人选；
应聘人员到公司或公司指定地点填写《应聘登记表》，参加公司人力
资源部组织初步确定的需面试的人选进行胜任力、综合能力、素质
等方面的测试；
人力资源部根据测试的结果，按排名顺序从高至低进行背景调查，
确认本人简历主要工作内容及学历的真实性；
对于经过背景调查确认后的应聘人员，进行由人力资源部和用人部
门的部门经理或更高层管理人员组成的面试小组的面试，并由人力
资源部统一征询面试小组的意见，由面试官分别签署面试意见；
人力资源部根据面试结果，对于应聘中层职务、职级的人员，提请
更高层主管面试应聘者；
”ª 人力资源部在取得，经总经理审批通过的《面试评价表》，向应聘者
发出初步录用意向，通知提体检事宜；
人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认
具体的上班时间；
人力资源部将上班时间通知用人部门经理及其主管经理，同时抄送
有关部门；
“人力资源部协助新员工，办理有关手续； 待新人进入用人部门后在试用期内，人力资源部需对员工工作状态
进行跟踪，对于未通过试用期的人员，用人部门将试用员工退回人
力资源部，由人力资源部根据当时具体情况另行安排；
对于招聘岗位没有正式员工（试用期间员工，不属于正式员工）到
岗前，人力资源部门需继续对相应的岗位继续进行招聘，进行人力
资源储备。
第八章、对应聘人员的考察：
第二十三条、 考察目的：通过考察对应聘人员的专业及综合能力，与企业文化
的融合度以及个人履历的真实性等多个方面进行综合考察，以确定应聘
人员与任职资格的吻合度，确保招聘工作的有效性，降低招聘成本，真
正为公司招聘到企业发展所需要的人才。
第二十四条、 考察方法：以下方法可以根据每次招聘的目的和对象的不同，进
行不同的安排：
第二十五条、 面试：
“ñ 面试原则：公正测试，平等沟通，客观评价； 适用对象：所有应聘人员；并由面试官填写《面试评价表》（高级管
理人员可例外，但必须由人力资源总监事先对高管应聘人员，进行
严格筛选）；
面试方法：常规性面试、半结构化面试、结构化面试
面试效果预期：通过面试对应聘人员的专业能力、综合素质等方面，
有基本的评测，对应聘人员可以有比较全面地认识；
面试题设置：根据每次招聘岗位的不同，设置不同的面试题目（非
专业面试题目见附件）。
面试程序：
1. 题库准备：根据面试结构针对不同类型能力评测准备相应的题库，
题目必须具有标准答案或者可行的评价方法，由人力资源部和用人
部门共同出题，且6个月更新一次，并根据每次招聘的职位进行题
目的组合；
2. 问题准备：根据不同的招聘职位从题库中选取问题，根据不同岗位
的应聘人数准备问卷数量；
3. 环境准备：根据面试时间的安排，和参加面试的人数以及应聘的职
位安排面试场所；
4. 面试官准备：一般情况下，初试由人力资源部经理负责，复试由用
人部门经理负责，由人力资源部负责协调。
5. 面试评判：通过面试前的沟通会，统一评分标准。
结果运用：根据面试的结果，对应聘者按照从优至劣的顺序进行排列，作为是否录用应聘人员的主要参考。
第二十六条、 笔试：
“ñ 笔试原则：公正测试，统一标准，客观评价； 适用对象：
1. 对于中级管理人员和中级技术人员，和为中级岗位进行人力资源储
备招聘的普通员工可以考虑采用笔试，以便于对于应聘人员有更全面的总体评价；
2. 在校园招聘时，可以考虑对于应聘人员进行综合能力、个人素质和
发展倾向方面的测试；
笔试方法：封闭式问卷、开放式问卷、综合性问卷
笔试效果预期：通过面试对应聘人员的专业能力、综合素质等方面，有基本的评测，对应聘人员可以有比较全面地认识；
笔试题设置：根据每次招聘岗位的不同，设置不同的笔试题目。 笔试准备：
1. 题库准备：根据笔试结构针对不同类型能力评测准备相应的题库，
题目必须具有标准答案或者可行的评价方法，由人力资源部和用人部门共同出题，且6个月更新一次，并根据每次招聘的职位进行题目的组合；
2. 试卷准备：根据不同的招聘职位设计试卷，根据不同岗位的应聘人
数准备问卷数量；
3. 考场准备：根据笔试时间的安排，和参加笔试的人数安排考场，考
场不能过于拥挤，并为参加笔试的人员提供桌椅。
4. 监考官准备：一般情况下由人力资源部人员负责监考，特殊情况下，
由人力资源部负责协调。
5. 评价标准制定：通过标准体答案或者可行的评价方法，统一评分标
准。
结果运用：根据笔试的结果，对应聘者按照从优至劣的顺序进行排列，作为是否录用应聘人员的重要参考。
第二十七条、 能力测评：
测评原则：根据岗位要求进行选择适当的测评内容和方法，进行客观评价；
“ñ 适用对象：对于应聘高级管理人员和重要岗位的中层管理人员，可
以进行能力测评，包括：决策能力、综合分析能力、沟通能力、应变能力、个性特点、动力特点等内容；
测评方法：问卷式测评、访谈式测评、综合测评；
测评效果预期：对应聘人员的能力特点和心理倾向，可以有比较全面地认识；
测评设置：根据每次招聘岗位的不同，设置不同的测试内容。
测评准备：
1. 测评方式选择：根据每次招聘岗位的不同，选择不同的测评方式和
负责进行测评的机构；可以考虑通过专业测评机构或外部专家进行测评。
2. 环境准备：根据测评的具体需求，进行所需环境和所需设备的准备。 结果运用：根据测评的结果，对应聘者的相关条件与岗位需求进行对比，作为是否录用应聘人员的重要参考。
第二十八条、 背景调查：
背景调查内容：
1. 工作履历的真实性：曾经任职机构，曾经担任职位，以往工作业绩； 2. 学习履历的真实性：学历、学位的真实性。
“ñ 背景调查方法：
1. 《离职证明》：请应聘人员出具，由来某就职前最后服务的单位提供
的《离职证明》，其中必须注明：任职时间、所在部门、职务职级，且加该公司公章；
2. 外调：由人力资源通过电话、拜访等方式，与应聘人员曾任职的（特
别是最后任职）企事业单位进行人力背景调查，其中必须包括：任职时间、所在部门、职务职级、离职原因等问题；
3. 学历调查：通过网络、电话等方式，对应聘人员最高学历进行调查，
确认学历真实性；
4. 背景调查的时机：对于已经通过初试的人员都要进行背景调查。
第二十九条、 阶段考察：
检阅简历：
1. 检阅重点：专业资质、工作经历、学习经历、个人自述、个人基本
条件；
2. 简历分析：通过年龄、学习经历和工作经历的时间关系，判断简历
真伪性；根据简历中描述的工作内容与所在单位的性质，判断工作能力与工作实践经验，与招聘岗位的配比程度。
“ñ 初试：对于应聘人员的基本情况，基本素质和基本能力进行初步的
测评，从中选择更符合公司要求的应聘者，对于考虑可以进入复试
的人员要由人力资源部提出对应聘人员，在复试中需要考察的重点；
复试：对于应聘人员就应聘岗位方面的基本情况，重要素质和重要能力进行有重点的测评，从中选择符合岗位要求的应聘者，并准备予以录用；
试用期考察：
1. 考察目的：考察试用人员是否能胜任现在的工作，是否愿意长期为
公司工作，与工作团队是否融洽。并决定对这个职位是否需要继续进行招聘，进行人力资源储备。
2. 考察内容：工作表现，工作能力，团队融合度；
3. 考察方法：通过与试用人员本人，所在部门的同事，及试用人员的
主管经理进行访谈，了解试用人员对工作、公司的评价，同时了解部门同事、部门主管对试用人员的评价。
. 《招聘工作简图》
. 《招聘工作总图》
. 《内部招聘流程图》
N
. 《外部招聘流程图》
. 《部门年度用人计划表（范本）》
年 部门：
序号
职位名称
人数
到岗时间
职责和要求 见职务说明书 见职务说明书
新增岗位职责描述：（未及编写职务说明书的岗位） 职务名称
岗位职责
新增岗位知识、技能描述：（未及编写职务说明书的岗位） 职务名称
岗位职责
新增岗位基本要求：（未及编写职务说明书的岗位） 职务名称：
□25-30 □30-35 □35-40
年龄要求
□不限
性别要求
□不限 □应届生
□大专 □大本 □硕士
学历要求
□其他
专业年限要求
□1-2年 □3-5年 □5年以上
户口要求
□北京 □不限
部门经理/日期人力资源部/日期
其它
部门主管经理批准/日期
总经理批准/日期□男 □女
部门名称： 现人员总数 用人理由简述：
. 《用人需求申请表（范本）》
部门负责人：
部门人员编制
申请时间：
招聘职位
招聘 人数
学历
专业
用人要求
工作年限
本行业工作年限
性别
实践经验
人力资源部：
. 《年度招聘计划（范本）》
季度5月
6月
合计
季度招聘信息部门
职位信息 职位1
职位2
人数 招聘渠道 人数 招聘渠道
人数合计
1月
2月
3月
合计
4月
季度招聘信息部门
职位信息 职位1
职位2
人数 招聘渠道 人数 招聘渠道
人数合计
7月
8月
9月
合计
季度合计
10月月月
年度费用计划
招聘渠道
部门
职位
分析信息
渠道1
内部招聘
渠道2
渠道3
渠道4
渠道1
外部招聘
渠道2 渠道3
渠道4
职位1
部门一
职位2
人数 费用 人数 费用
职位1
部门二
职位2
费用预算合计
人数 费用 人数 费用
部门 职位
计划招聘人数 需求类型 到岗时间 人员储备数量 招聘范围
招聘渠道1招聘渠道2招聘渠道3
费用预算 人员不能及时到岗的备选方案 备注：
人力资源部： 公司总经理：
职位1
. 《季度招聘执行方案（范本）》
部门一 职位2
职位3
职位1
部门二 职位2
职位3
部门：
序号
职位名称
核定部 门人数
. 《计划外用人需求申请表（范本）》
部门现 有人数 希望新人 到岗时间
招聘原因
招聘建议： 职务名称： 招聘渠道建议 公司内可选人员 同业公司可选人员及联系方式 职务名称： 招聘渠道建议 公司内可选人员 同业公司可选人员及联系方式 申请部门经理/日期
人力资源经理批准/日期
申请部门主管经理批准/日期
总经理批准/日期
. 《应聘登记表（范本）》
应聘岗位： 编 号：
姓 名民 族健康状况最高学历专 业语言水平通信地址家庭住址联系电话时 间
工作经历父 亲
社会关系单 位
性 别身 高特长 校 名毕业时间流利□
一般□
取得职称的时间 计算机
水平
熟练□ 邮 编
身份证号Email 证明人 电 话 一般□ 出生日期婚姻状况
照片
母 亲 夫 / 妻
人事档案现人事档案存放何处奖惩情况 我保证此表内所填内容一切属实，如表中相关内容有任何欺瞒现象，虽然被贵单位录
日期：
随此表请附上个人简历和以下资料复印件： 身份证；学历证书；培训证书；
姓名 学历 面试要求
举止仪表 言语理解 和表达 综合分析 能力
. 《面试评价表（范本）》
性别 专业
差
年龄 应聘职位 较差
好
观察要点
⇒ 衣着言行得体，有礼；
⇒ 无多余动作。 ⇒ 理解他人意思；
⇒ 言语表达流畅，内容有条理、有逻辑性；⇒ 用词准确、恰当、有分寸。 ⇒ 对事物能从宏观总体考虑； ⇒ 对事物能从微观方面考虑；
⇒ 能注意整体和部分之间的关系，及几个部分间的联系。
⇒ 兴趣与岗位情况匹配；
⇒ 成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要等）与岗位情况匹配；⇒ 认同组织文化 ⇒ 主动合作；
⇒ 理解组织中权属关系（包括权限、服从纪律等意识）；
⇒ 有效沟通（传递信息）；
⇒ 处理人际关系原则性与灵活性结合。 ⇒ 依据部门目标的要求，分析机会和不利因素并做出计划；
⇒ 看清事物相关的各方面关系；
⇒ 依据现实需求和长远效果做适当选择，及时作决策、调整。 有压力状况下： ⇒ 思维反应敏捷； ⇒ 情绪稳定； ⇒ 考虑问题周到 根据职位需要考察。
中等 较好
动机匹配性
人际协调 能力
计划组织和协调能力
应变能力 专业知识 和技能
面试结果
□ 不合格 □ 基本合格 □ 较好 □ 可以胜任
用人部门： 人力资源部：
薪酬建议
总经理批复：
姓名 学历 专业 健康状况 政治面貌 体检报告 家庭联系电话 紧急联系方式 家庭通讯地址 现住址
起止时间
简 历
个人 特长
有
非常健康 体质弱
无 性别 婚否
. 《员工登记表（范本）》
毕业学校 户籍所在地 身份证号 身高
出生年月民族
照 片 （2寸免冠）
米手机 紧急联系人
体重
公斤
（邮编： ）
（邮编： ）
学习 / 工作单位
专业 / 职位
特别提示
公司内部员工档案，应包括：学历证书，学位证书，职称证书，身份证
（护照），驾驶执照，劳动合同，岗位聘任合同，保密协议等有关文件的原件或复印件。
. 《员工薪酬岗位变动表（范本）》
姓名_________ 性别__________年龄__________
入司日期（________年_______月________日） 生效日期（________年_______月________日）
调动原因：
□ 职位晋升 □职级晋升 □职位下调 □职级下调 □部门间调岗 □系统内调岗
项目名称
部门 职位 职级 薪酬 薪酬项目
人力资源部经理签字
调整前
调整后
薪酬结构 调整前
总经理签字
调整后
备注
日期
日期
第一、一般能力
. 《综合能力、素质面试题库》
(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。) 一、简单寒暄
1、您怎么过来的？交通还方便吧!
2、从( ) 到（ ）要多长时间？路途辛苦吗？
3、以前来过（ ）吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？ 4、这几天的(或这边的) 天气较（ ），您还能适应吧! 5、您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)
二、言行举止： 1、衣着整齐度； 2、精神面貌； 3、行、坐、立动作； 4、口头禅、礼貌用语等。
三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等) 1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!
2、您先说说您最近服务的这家公司( ) 的基本情况吧(规模、产品、市场)! 3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？ 4、请您简要介绍一下自己的求学经历。 5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
四、灵活应变能力(也涉及工作态度)
1、 您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕
后继续发问)
您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问
其过程和结果)
2、 除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从
事的其它职业) ？
(若有，继续发问)-----您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？
(若无，继续发问) -----您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计
划？
3、 您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)
(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)
那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
4、 您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？
(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)
您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？
(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作
吗？
5、 您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？
(若答罗文，问) 您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？ (若答加西严，问其理由) (若答两者兼有，问其理由)
五、兴趣爱好(知识广博度)
1、 您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？
2、 您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问) 谈谈您对兴趣的看法。 3、 您是怎样理解自然科学(比如：数学) 与社会科学(比如：政治经济学) 之间关系的或者说两者有何
异同？
4、 就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。 5、 谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
6、 如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？
六、情绪控制力(压力承受力)
1、 我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮
期，您是如何克服的？
(如果回答无此经历，问)-------您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您
觉得自己的成长来自于哪些方面？
2、 请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？
3、 假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对
您有何利、弊？
4、 您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？(如果有类似的经历
说说完成的经历。)
5、 您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。
6、 您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？ 7、 假如您喜欢上了一个人，但您对他(她) 表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已
有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？
8、 假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？ 9、 谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。 10、 谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
七、上进心与自信心
1、 谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。 2、 说说您对成功的看法。
3、 您认为自己有什么资格来胜任这份工作？ 4、 说说您未来3-5年的职业定位计划。
5、 您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。 6、 谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。 7、 您怎样看待游戏中的输赢。
8、 谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。
9、 有人说：满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、
子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。
八、责任感与归属意识
1、 请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。
2、 您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什
么？
3、 描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。 4、 当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？
5、 往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会
是什么心态？
6、 您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并
说说他们目前的处境。
第二、管理能力
一、领导与指挥
1、 请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？ 2、 课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？
3、 在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？ 4、 工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？ 5、 在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？
6、 假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，
您如何去协调和处理？
7、 您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？
二、计划与控制
1、 您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶
段。
2、 举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。
3、 假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了
再随机应变，还是事先做好策划？)
4、 工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？
5、 您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。 6、 说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？
7、 说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？ 三、决策
1、 您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的
实用价值，您此时会有什么行动？
2、 假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格
2800元人民币，您倾向于怎么做？
3、 假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期
较长，您会如何去做？
4、 您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？
5、 您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？
6、 说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？
四、授权与激励
1、 假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方
向：直奔主题，还是先给部属打气)
2、 您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问) ，简单
说说他们各自的优缺点？
3、 您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织
协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等) ，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？
4、 当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？ 5、 说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。
6、 描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在
回想起来有何感触？
7、 您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
注：
1、 本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题进行纪录； 2、 面试时间控制在30-45分钟；
3、 面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。